Kategorie

Rozliczanie czasu pracy kadry kierowniczej

Jakub Ziarno
Prawnik z kilkunastoletnim doświadczeniem w obszarze prawa pracy, pracował m.in. jako inspektor Państwowej Inspekcji Pracy, był też redaktorem naczelnym kilku miesięczników i portali o tematyce kadrowej. Obecnie prowadzi działalność doradczą i szkoleniową dla służb kadrowych i pracodawców, jest autorem kilkuset publikacji z zakresu prawa pracy.
Rozliczanie czasu pracy kadry kierowniczej. /Fot. Fotolia
Rozliczanie czasu pracy kadry kierowniczej. /Fot. Fotolia
Przepisy prawa pracy przewidują dodatkowe świadczenia dla pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych. Regulacje te nie dotyczą co do zasady pracowników kadry kierowniczej. Jakie szczególne zasady w zakresie rozliczania czasu pracy dotyczą kadry kierowniczej.

Przepisy w zakresie czasu pracy dla kadry kierowniczej są mniej korzystne niż regulacje obowiązujące pozostałych pracowników. Wynika to z faktu, że pracownicy tej grupy w większym stopniu decydują o sposobie i czasie wykonywania swoich zadań, a kontrola ich czasu pracy jest utrudniona.

Wyodrębniamy dwie grupy pracowników należących do kadry kierowniczej, tj.:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych.

W odniesieniu do każdej z tych grup obowiązują inne regulacje w zakresie czasu pracy.

Pracownicy zarządzający zakładem

Do pierwszej grupy zostali zakwalifikowani przede wszystkim pracownicy:

  • kierujący jednoosobowo zakładem pracy oraz ich zastępcy (będzie to np. prezes spółki z o.o. bądź dyrektor zakładu zarządzający tym zakładem na podstawie pełnomocnictwa),
  • wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (będzie to np. członek zarządu spółki akcyjnej).
Reklama

Za pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy uznano również głównego księgowego. Jednak w orzecznictwie wskazuje się, że odrębne przepisy w zakresie czasu pracy nie dotyczą głównych księgowych, którzy pracują tak, jak szeregowi pracownicy (wyrok SN z 8 marca 2011 r., II PK 221/10, OSNP 2012/9–10/111).

Jeżeli określona firma czy instytucja składa się z wielu oddziałów, w praktyce może budzić wątpliwości, czy jako zakład pracy w rozumieniu przepisów o czasie pracy należy traktować wyłącznie całą firmę bądź instytucję, czy zakładami pracy są poszczególne oddziały. W tym zakresie przeważa pogląd, że „zakładem pracy” jest również samodzielna jednostka organizacyjna wchodząca w skład większego podmiotu. O samodzielności jednostki może świadczyć zwłaszcza jej wyodrębnienie w odpowiednim dokumencie (np. ustawie lub rozporządzeniu, statucie, umowie spółki itd.) oraz fakt samodzielnego zatrudniania i zwalniania pracowników.

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

PRZYKŁAD

W skład spółki akcyjnej wchodzi jeden z kilku zakładów produkcyjnych. Dyrektor tej jednostki ma duży zakres samodzielności w zakresie zarządzania nią, w tym samodzielne nawiązywanie i rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami. Należy zatem uznać, że zakład ten jest samodzielnym zakładem pracy w rozumieniu przepisów o czasie pracy.

Kierownicy komórek organizacyjnych

Druga grupa kadry kierowniczej to kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych. W przepisach Kodeksu pracy brakuje precyzyjnych wskazówek co do kwalifikowania osób na stanowiskach kierowniczych do grupy osób kierujących jednostkami organizacyjnymi. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego można wyprowadzić wniosek, że kierownikiem komórki organizacyjnej w rozumieniu przepisów o czasie pracy jest osoba, która samodzielnie zarządza daną jednostką organizacyjną, w tym zespołem powierzonych jej pracowników. Jednocześnie zarządzanie jednostką jest zadaniem podstawowym tej osoby, natomiast nie wykonuje ona zadań na równi pozostałymi pracownikami jednostki lub udział tego typu zadań jest nieznaczny.

PRZYKŁAD

Kierownik komórki kadrowo-płacowej zarządza kilkuosobowym zespołem. Część jego zadań polega na sporządzaniu listy płac oraz wypełnianiu deklaracji w programie Płatnik. Pracownik nie jest kierownikiem jednostki organizacyjnej w rozumieniu przepisów o czasie pracy.

Polecamy serwis: Ochrona wynagrodzenia


Wykaz orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczący definicji kierownika na potrzeby rozliczania czasu pracy 

Treść orzeczenia

Sygnatura

„Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu.”

Wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1981 r., I PR 92/81, OSNC 1982/5–6/82

„Tylko kierownicy, którzy – podobnie jak osoby zarządzające zakładem pracy – sprawują funkcję zarządzania, tyle że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki organizacyjnej, mogą być zatrudnieni bez prawa do odrębnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1514 § 1 k.p.).”

Wyrok Sądu Najwyższego z 10 lutego 2009 r., II PK 149/08, OSNP 2010/17–18/210

„Ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 1514 k.p. przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Brak podwładnych i współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska za kierownicze.”

Wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2008 r., II PK 326/07

Regulacji odrębnych w zakresie czasu pracy nie stosuje się do zastępców kierowników komórek organizacyjnych (np. zastępcy kierownika oddziału).

Odrębności w zakresie nadgodzin kadry kierowniczej

Najważniejsze różnice w zakresie unormowania czasu pracy są związane z nadgodzinami kadry kierowniczej. Co do zasady, obie grupy pracowników wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

PRZYKŁAD

W piątek, z uwagi na opóźnienie bardzo ważnej dostawy, kierownik magazynu wraz z dyrektorem firmy zostali w pracy „po godzinach”. Z tego tytułu ani kierownik, ani dyrektor nie mają prawa do rekompensaty z tytułu pracy nadliczbowej.

Jednak kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 1514 § 2 Kodeksu pracy). Podobnego uprawnienia nie mają pracownicy zarządzający zakładem.

PRZYKŁAD

Dyrektor zakładu wraz z kierownikiem działu utrzymania ruchu i kilkoma pracownikami przez większą część niedzieli (planowanej jako dzień wolny) zajmowali się usuwaniem awarii. Nie było możliwości udzielenia pracownikom za taką pracę rekompensaty w postaci dnia wolnego, gdyż niedziela przypadała pod koniec okresu rozliczeniowego. Dyrektor zakładu nie nabywa prawa do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny z tego tytułu. Natomiast wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem należy się kierownikowi oraz pracownikom.

Regularna praca w nadgodzinach

Systematyczne świadczenie pracy w nadgodzinach przez pracownika wchodzącego w skład kadry kierowniczej może spowodować, że pracownik ten będzie miał przeciwko pracodawcy roszczenie o wynagrodzenie i dodatek za pracę nadliczbową. Sąd Najwyższy już kilkakrotnie oceniał takie roszczenia jako uzasadnione, np. w wyroku z 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005/15/221).

PRZYKŁAD

W zakres obowiązków kierownika magazynu wchodziło osobiste nadzorowanie niektórych rodzajów dostaw. Powodowało to, że kierownik kilka razy w tygodniu zostawał w pracy znacznie dłużej, niż wynikało to z jego grafiku. Z tego tytułu pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniem o wypłatę wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie


Nadgodziny kierowników z orzeczeniem o niepełnosprawności

Reklama

Norm dopuszczających pracę nadliczbową i wyłączających rekompensatę z tego tytułu w odniesieniu do pracowników na stanowiskach kierowniczych nie stosuje się do pracowników niepełnosprawnych – niezależnie od orzeczonego stopnia niepełnosprawności (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 64/08, OSNP 2010/7–8/86). Pracownik niepełnosprawny – także w sytuacji, gdy jest zatrudniony na stanowisku kierowniczym – nie powinien świadczyć pracy w nadgodzinach. Natomiast jeśli doszło do sytuacji, że kierownik pracował „po godzinach”, ma z tego tytułu prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową.

Natomiast tak samo, jak pozostałych pracowników kadry kierowniczej, należy rozliczać czas pracy pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych w sytuacji, gdy praca nadliczbowa będzie świadczona przez pracownika niepełnosprawnego za zgodą lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarza sprawujący opiekę nad tą osobą.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy

W stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy stosuje się odrębne regulacje w zakresie odpoczynku dobowego. Tacy pracownicy mogą bowiem świadczyć pracę bez zachowania wymogu 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w dobie pracowniczej. Jednak z tego tytułu pracownicy ci mają prawo do równoważnego okresu odpoczynku.

PRZYKŁAD

Prezes spółki, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, we wtorek przyjmował gości zagranicznych, w związku z czym pracował w godz. od 7.00 do. 23.00. Następnego dnia przystąpił do pracy zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy, tj. o godz. 7.00. Z tego tytułu pracownik ma prawo do 3 godzin równoważnego okresu odpoczynku.

UWAGA!

Skrócenie odpoczynków dobowych i tygodniowych dotyczy tylko pracowników zarządzających zakładem pracy, a nie obejmuje kierowników.

Ponadto tygodniowy nieprzerwany odpoczynek pracownika zarządzającego zakładem może być skrócony do 24 godzin (art. 133 § 2 Kodeksu pracy).

Wspomniane wyżej odrębności nie dotyczą osób kierujących jednostkami organizacyjnymi zakładu pracy. W odniesieniu do tych pracowników obowiązuje wymóg zachowania 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Odmienności w zakresie dyżurów

Odrębne zasady są również związane z dyżurami. Pracownik zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy nie ma bowiem prawa do rekompensaty z tytułu pełnionych przez siebie dyżurów – ani w formie czasu wolnego, ani w formie wynagrodzenia (art. 1515 § 4 Kodeksu pracy). Ponadto dyżury mogą być przez pracownika zarządzającego realizowane bez konieczności zachowania odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Zobacz również: Normy czasu pracy pracownika niepełnoetatowego

PRZYKŁAD

Dyrektor firmy ubezpieczeniowej miał wyznaczony dyżur pod telefonem przez cały weekend. Wyznaczenie temu pracownikowi tak długiego dyżuru jest dopuszczalne, ponieważ jest on pracownikiem zarządzającym. Takiego dyżuru nie można jednak zlecić kierownikowi placówki, gdyż doszłoby do naruszenia przepisów o odpoczynku dobowym, a w sytuacji, gdy w weekend zaplanowany był odpoczynek tygodniowy – także do naruszenia przepisów o odpoczynku tygodniowym.

Praca osoby zarządzającej w porze nocnej

Pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie obejmują ograniczenia związane z pracą nocną (obejmują one pracowników wykonujących pracę w każdej dobie co najmniej 3 godziny w porze nocnej lub jeżeli co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada w nocy). Zatem czas pracy w nocy takiego pracownika może przekraczać 8 godzin na dobę także wtedy, gdy wykonuje on prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 § 5 pkt 1 Kodeksu pracy).


Inne przepisy z zakresu czasu pracy

W pozostałym zakresie w odniesieniu do pracowników wchodzących w skład kadry kierowniczej stosuje się przepisy ogólne dotyczące czasu pracy. W szczególności zastosowanie znajdują przepisy regulujące systemy i rozkłady czasu pracy, okresy rozliczeniowe oraz normy czasu pracy.

Z uwagi na to, jako punkt odniesienia dla planowania i rozliczania czasu pracy kierownika należy traktować ogólną 8-godzinną normę dobową, 40-godzinną normę średniotygodniową oraz przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy. Pracownikom kadry kierowniczej należą się również wymienione w przepisach przerwy w pracy (np. przerwa na karmienie) oraz ograniczenia czasu pracy (przewidziane dla ruchu ciągłego, systemu równoważnego, skróconego i weekendowego) związane z czynnikami szkodliwymi, ciążą oraz opieką nad dzieckiem do lat 4.

Nienormowany czas pracy

Spośród systemów czasu pracy szczególnie adekwatny w odniesieniu do pracowników kadry zarządzającej jest system zadaniowy (zwany również nienormowanym czasem pracy).

UWAGA!

Najbardziej odpowiednim systemem czasu pracy dla kadry kierowniczej jest system zadaniowy.

Kodeks pracy wymaga, aby zastosowanie tego systemu w odniesieniu do danego pracownika było uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (art. 140 Kodeksu pracy). Przesłanki te są na ogół spełnione w przypadku kadry kierowniczej, ponieważ praca na stanowisku kierowniczym przeważnie cechuje się dużym stopniem samodzielności. Pracownik często ma wpływ na godziny swojej pracy, a ponadto wykonuje mniejszą lub większą część swoich zadań poza stałym miejscem pracy. Jednak zastosowanie systemu zadaniowego nie będzie dopuszczalne w sytuacji, gdy żaden z powyższych warunków nie jest spełniony.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierownika zmiany. W godzinach pracy swojej zmiany jest zobowiązany do przebywania na hali produkcyjnej. W jego przypadku stosowanie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne.

Wdrażając system zadaniowy w odniesieniu do pracowników kadry kierowniczej należy pamiętać, że ustalenie tego systemu powinno nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub obowiązkiem ustalenia regulaminu pracy.

PRZYKŁAD

W regulaminie pracy zapisano, że w zakładzie pracy jest stosowany system podstawowy z zastosowaniem zmianowości. W umowach o pracę zawieranych z kierownikami jednostek organizacyjnych strony ustalają, że pracownik świadczy pracę w nienormowanym czasie pracy. Nie jest to wystarczające, gdyż aby stosować system zadaniowy w odniesieniu do kierowników, pracodawca powinien wcześniej umieścić stosowną regulację w przepisach zakładowych. Natomiast umowa o pracę może w tym zakresie mieć funkcję uzupełniającą.

Decydując się na stosowanie systemu zadaniowego pracodawca nie musi ewidencjonować godzin pracy pracownika objętego tym systemem. Nie oznacza to jednak możliwości całkowitej rezygnacji z karty ewidencji czasu pracy dla osoby zarządzającej zakładem lub kierownika. Godziny pracy nie są bowiem jedynym elementem karty ewidencji czasu pracy – w karcie określa się również m.in. nieobecności pracownika. Ponadto pracowników zarządzających pracujących w zadaniowym czasie pracy obowiązują, co do zasady, ogólne normy czasu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zadania powinny być tak ustalone, aby pracownik miał możliwość wykonywać pracę w ramach tych norm czasu pracy.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

PODSTAWA PRAWNA:

Więcej przeczytasz w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń >>>

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?