Czy wiesz, że do 2026 r. będzie nie tylko jawność ale i równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn [kierowniczka czy ekspedientka nie zarobią już mniej niż kierownik czy ekspedient]

• Dyrektywa UE w sprawie równości i jawności wynagrodzeń
• Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym na 2026
• Czym jest luka płacowa ze względu na płeć?
• Podczas rekrutacji musisz wiedzieć ile możesz zarobić - jawność i równość wynagrodzeń
• Koniec z pytaniem: a ile Pan/Pani zarabiał/ła na dotychczasowym stanowisku?
• Oferty pracy muszą być neutralne, koniec z: zatrudnię studentkę, zatrudnię kobietę, zatrudnię mężczyznę w średnim wieku itd.
• Jawność widełek płacowych
• Jawność płac – wady i zalety

Polska ma czas do 2026 r. na wyrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. To wreszcie koniec z luką płacową i ubóstwem kobiet w wieku emerytalnym. Dnia 6 lutego 2025 r. w Sejmie RO miało miejsce I czytanie poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 934). Co więcej zmiany dotyczą też tego, że podczas rozmowy rekrutacyjnej czy w ofercie pracy trzeba będzie określić wynagrodzenie - wreszcie będzie więc jawność i przejrzystość zarobków. Czas nagli, ponieważ państwa członkowskie zobowiązane są wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. Mamy więc niecałe 1,5 roku na tą rewolucyjną zmianę na ryku pracy.

Przepisy są naprawdę potrzebne, ponieważ jak pokazują dane z Eurostatu różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wynosi 14,1%. Zróżnicowanie wynagrodzenia negatywnie wpływa na jakość życia kobiet, na ich zwiększone ryzyko ubóstwa oraz utrzymujące się zróżnicowanie emerytur, które w UE wynosi 33%.

Dyrektywa UE w sprawie równości i jawności wynagrodzeń

Już niespełna rok temu uchwalono w UE akt prawny na który czekało miliony kobiet. Mowa o dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. 

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym na 2026

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym. Odnosi się do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Wydaje się, że te przepisy jeszcze bardziej pogłębią kryzs zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę. Przecież na "śmieciówkach" kobieta i mężczyzna już nie będą musieli zarabiać tyle samo.

Podczas rekrutacji musisz wiedzieć ile możesz zarobić - jawność i równość wynagrodzeń

Osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz
• w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska. 

Informacje te mają umożliwić negocjacje. Przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

Koniec z pytaniem: a ile Pan/Pani zarabiał/ła na dotychczasowym stanowisku?

Co bardzo ważne, zgodnie z dyrektywą obowiązują pewne zasady poufności, pracowników chroni też RODO. Tak więc potencjalny pracodawca czy pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stanowisku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.

Oferty pracy muszą być neutralne, koniec z: zatrudnię studentkę, zatrudnię kobietę, zatrudnię mężczyznę w średnim wieku itd.

Ogłoszenia o wolnych miejscach pracy i nazwy stanowisk pracy mają być neutralne pod względem płci. Nie można więc pisać, np. "Zatrudnię kobietę". Proces rekrutacji ma przebiegać w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Jawność widełek płacowych

Według badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster - Polacy chcą łamania tabu: ponad połowa popiera jawność widełek płacowych, a blisko 40 proc. pełną jawność zarobków w miejscu pracy. W polskich przedsiębiorstwach transparentność płac staje się silną potrzebą. 54 proc. zatrudnionych opowiada się za ujawnieniem widełek płacowych dla poszczególnych stanowisk w ich firmach. Także odsetek pracowników preferujących pełną jawność wynagrodzeń (39 proc.) jest większy niż odsetek tych, którzy by tego nie chcieli (31 proc.)

Jawność płac – wady i zalety

Zdecydowana większość pracowników, bo 81 proc., uważa, że wynagrodzenie powinno być ustalane tylko na podstawie kwalifikacji i doświadczenia, a nie innych aspektów jak płeć czy wiek. Ponad połowa pracowników (57 proc.) potwierdza, że w ich miejscu pracy tak właśnie jest. Podobny odsetek, bo 58 proc. podkreśla też, że system wynagrodzeń w firmie jest dla nich czytelny i jasny, choć wyraźnie rzadziej deklarują tak przedstawiciele pokolenia Z i pracownicy wykształceniem podstawowym. Pomimo tego, że duża część badanych chciałaby większej jawności wynagrodzeń - 54 proc. jawności widełek płac na stanowiskach, a 39 proc. dostępu do pełnej listy płac uwzględniającej swoje zarobki – dostrzegamy jednocześnie zalety i wady tych rozwiązań.

To właśnie w jawności zarobków 61 proc. zatrudnionych upatruje szansy na zlikwidowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Jednocześnie niemal tyle samo, bo 63 proc. Polaków uważa, że jawność pensji może skutkować wewnętrznymi konfliktami w miejscu pracy. 25 proc. natomiast zgadza się z twierdzeniem, że wiek i płeć różnicują nasze możliwości zawodowe, a więc powinny także różnicować poziom wynagrodzenia – zauważalnie częściej tego zdania są mężczyźni niż kobiety (31 proc. vs 18 proc.).

Deklaracje pracowników o potrzebie transparentności płac, sygnalizują presję spoczywającą na pracodawcach. Ale jednocześnie ujawnienie wynagrodzeń budzi obawy zatrudnionych – na szali pozostają codzienne, dobre relacje między pracownikami. Po ujawieniu wynagrodzeń, osoby o niższych dochodach niż pozostałe, mogą odczuwać spadek motywacji i satysfakcji z pracy. Wyzwaniem dla pracodawców jest także rzetelne uzasadnienie różnic w płacach. Nie wszystkie firmy mają zbudowane szczegółowe opisy stanowisk, zakresów obowiązków i potrzebnych kompetencji, które są obiektywnym wyjaśnieniem zróżnicowania płac, ale także drogowskazem dla pracowników, co powinni zrobić, jakie kompetencje zdobyć lub rozwinąć, aby liczyć na awans lub podwyżkę – podkreśla Monika Hryniszyn, Regional HR leader Northern Europe & Global Talent w Randstad.