Zasada równego traktowania w wynagradzaniu

Obowiązują dwie zasady dotyczące równego traktowania w zatrudnianiu w zakresie wynagrodzeń pracowników. Pierwsza przewiduje, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11² k.p.). Druga wyznacza obowiązek wynagradzania takich pracowników jednakowo (na porównywalnym poziomie) w zakresie wszystkich składników wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz innych świadczeń związanych z pracą przyznawanych pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej (art. 18^3a i 18^3c k.p.).

WAŻNE!

Zasada jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości dotyczy wszystkich pracowników.

„Prace o jednakowej wartości” to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

WAŻNE!

Zróżnicowanie sytuacji poszczególnych osób może być podyktowane ich wykształceniem, jednak tylko wtedy, gdy wykształcenie to decyduje o jakości wykonywanej pracy oraz jego posiadanie jest niezbędne do jej świadczenia. Jeżeli zaś określone wykształcenie pracownika nie ma związku z pracą albo związek ten nie wpływa na efekty pracy, nie może stanowić podstawy różnicowania sytuacji poszczególnych osób pod względem wynagrodzenia.

Ponieważ użyte w art. 18^3c k.p. pojęcie „praca jednakowa” nie zostało zdefiniowane, przyjmuje się, że główną rolę odgrywa tu jej rodzaj, czyli praca na takich samych stanowiskach mających identyczne nazwy i z takim samym zakresem obowiązków. Gdy nazwy stanowisk są odmienne, wtedy powinien decydować zakres obowiązków.

Przykład

Pracodawca zatrudnia sprzedawców w tej samej placówce handlowej. Wszyscy mają ten sam zakres obowiązków. Ponieważ w ostatnim czasie była duża rotacja w tej grupie pracowniczej i pracodawca miał kłopoty ze znalezieniem nowych osób na miejsce tych, które odeszły, nowo zatrudnianym zaczął oferować znacznie wyższe wynagrodzenia. Aby uzasadnić tę różnicę dotychczasowym pracownikom, nazwał stanowiska dla osób nowo przyjętych: „specjalista ds. sprzedaży”. Nie zmieniał jednak zakresu obowiązków. Gdyby zatem dotychczasowi pracownicy zażądali wyrównania im pensji do poziomu nowych pracowników, musiałby to uczynić. W przeciwnym razie naraziłby się na zarzut nierównego traktowania.

Naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji stanowi uzasadnioną przyczynę do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z winy pracodawcy. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie pracy.

To jednak nie jedyne odszkodowanie, jakie może zapłacić pracodawca w razie dyskryminacji płacowej. Odszkodowanie za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przysługuje bowiem niezależnie od odszkodowania za dyskryminację.

Podstawa prawna:

● art. 112, 18^3a i 18^3c Kodeksu pracy.