Czy pracownikom można obniżyć wynagrodzenie za wyjścia „na papierosa”?

Wprowadziliśmy całkowity zakaz palenia papierosów na terenie zakładu. W związku z tym pracownicy kilka razy w ciągu godzin pracy opuszczają swoje stanowisko i wychodzą „na papierosa”. Ponieważ mamy wprowadzoną elektroniczną rejestrację czasu pracy, możemy ustalić, ile czasu pracownik nie wykonywał pracy w związku z paleniem papierosów. Są pracownicy, którzy w ciągu miesiąca nie przepracują od 6 do 12 godzin. Czy w związku z tym możemy za ten czas nie zapłacić im wynagrodzenia?

Tak. Zasadą jest, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy w związku z paleniem papierosów wynagrodzenie nie przysługuje. Nie dotyczy to jedynie przerw wliczanych do czasu pracy, w czasie których pracownik palił papierosy.

Pracownik jest zobowiązany pozostawać na stanowisku i w dyspozycji pracodawcy w czasie ustalonych godzin pracy. Na papierosa pracownicy mogą wykorzystać jedynie przerwy wynikające z przepisów Kodeksu pracy bądź z przepisów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy. Pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy przysługuje m.in.:

• 15-minutowa przerwa na posiłek wliczana do czasu pracy,
• 5-minutowa przerwa po każdej godzinie pracy przy monitorze ekranowym (jeżeli pracownik wykonuje taką pracę przez co najmniej 4 godziny na dobę (przerwy te nie mogą być kumulowane).

Dozwolone jest zróżnicowanie wykorzystania 15-minutowej przerwy w danym dziale, aby np. zapewnić ciągłość obsługi klientów. W tym czasie pracownik może opuścić swoje stanowisko pracy i wykorzystać go w sposób dowolny (np. na posiłek czy zapalenie papierosa).

Pracownik opuszczający swoje stanowisko pracy w celu zapalenia papierosa poza wyznaczonymi godzinami w rzeczywistości korzysta z dodatkowych przerw i nie powinien otrzymywać wynagrodzenia za nieprzepracowany czas. Mogą Państwo zatem na podstawie prowadzonej ewidencji czasu pracy obniżyć pracownikowi wynagrodzenie za przerwy na papierosa, które były przerwami dodatkowymi poza tymi, do których pracownik jest uprawniony.

Podstawa prawna:

• art. 80, art. 134, art. 151 § 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028