Kategorie

Zatrudnianie pracowników w formie telepracy (cz. 1)

Jakub Kaniewski
Czy w tak pędzącym świecie możliwe jest pogodzenie życia zawodowego i rodzinnego? Oczywiście. Możliwość taką daje nam m.in. telepraca.

16 października 2007 r. weszła w życie jedna z ważniejszych nowelizacji przepisów prawa pracy. Długo oczekiwana regulacja w zakresie telepracy w końcu znalazła swój wyraz w Kodeksie pracy. Ustawa dodała nowe przepisy art. 675-6717, znajdujące się w rozdziale IIb w dziale II k.p.

Ustawa wprowadza legalną definicję telepracy.

WAŻNE!

Telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (DzU nr 144, poz. 1204 ze zm.).

Reklama

Za telepracownika uważa się zaś pracownika, który wykonuje pracę w tak określonych warunkach, a następnie przekazuje pracodawcy jej wyniki, w szczególności za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, tj. rozwiązań technicznych, w tym urządzeń teleinformatycznych i współpracujących z nimi narzędzi programowych, umożliwiających indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi (np. poczty elektronicznej, faksu, telefonu; art. 2 pkt 5 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną w związku z art. 675 k.p.).

To, że pracownik świadczy pracę w charakterze telepracownika, nie pozbawia go jednak żadnych uprawnień płynących z przepisów prawa pracy. W dalszym ciągu, mimo iż pracę będzie świadczył przede wszystkim w domu, pozostaje on pełnoprawnym podmiotem wykonującym pracę. Zachowuje więc prawo do wszystkich gwarantowanych prawem przywilejów i świadczeń pracowniczych (np. urlopu wypoczynkowego czy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych). Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik taki nie może być oczywiście w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w tej formie, jak również odmowy podjęcia telepracy. Poza tymi szczególnie podkreślonymi przez ustawodawcę zakazami wobec telepracowników znajdują zastosowanie wszystkie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Dla kogo telepraca?

Przyjęło się uważać, że telepraca jest to przede wszystkim wymarzony sposób zatrudnienia dla przedstawicieli tzw. wolnych zawodów, np. tłumaczy, programistów czy przedstawicieli handlowych. Oczywiście jest w tym dużo prawdy, jednak ze względu na liczne zalety, jakie ona daje, dziś wykorzystywana jest w dużo większym zakresie i coraz chętniej przez pracodawców i pracowników. Jest to bowiem prosty sposób zmniejszenia kosztów związanych z wynajmowaniem pomieszczeń biurowych, uelastycznienia zatrudnienia, oszczędnością czasu poświęconego na dojazd do i z pracy, zwiększenia efektywności pracy, daje możliwość zatrudnienia specjalistów za stosunkowo mniejsze pieniądze.

Porozumienie ze związkami zawodowymi

Reklama

Aby w ogóle było możliwe zatrudnianie pracowników w formie telepracy, niezbędne jest zawarcie w tym zakresie porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową (w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - konieczne jest porozumienie z tymi organizacjami).

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. (reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest: organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub inna organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników). Natomiast w sytuacji gdy w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie. Powinien jednak wówczas uwzględnić ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Nie wskazano zasad wyłaniania takiego przedstawicielstwa. Należy przyjąć, że jeżeli u pracodawcy nie zostały ukształtowane zwyczajowo zasady wyboru przedstawicieli, pracownicy powinni je ustalić.


Sposób zatrudnienia

Jak już wcześniej wspomniałem, do telepracownika stosuje się ogólne zasady zatrudniania na podstawie stosunku pracy płynące z Kodeksu pracy. Telepraca nie stanowi żadnej szczególnej formy zatrudnienia, zawiera jednak pewne niewielkie odstępstwa związane ze specyfiką zatrudnienia w tej formie.

Ogólnie ujmując, telepracownik w wyniku zawarcia umowy o pracę zobowiązany jest jak każdy inny pracownik do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę stosunku zatrudnienia. Z reguły dotychczas pracodawcy w celu zatrudnienia w charakterze telepracy wykorzystywali w tym celu umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Obecnie nie jest to już możliwe i przypadki, w których zostaną spełnione warunki zatrudnienia wynikające z Kodeksu pracy i odpowiadające telepracowniczej formie zatrudnienia w razie wątpliwości, będą postrzegane jako próba obejścia przepisów prawa pracy.

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić:

• przy zawieraniu umowy o pracę albo

• w trakcie zatrudnienia.

Przepisy różnicują niektóre obowiązki pracodawcy, w zależności od tego, czy do zatrudnienia w telepracy doszło w momencie podpisywania umowy o pracę, czy też w trakcie jej obowiązywania.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się - poza warunkami wynikającymi z art. 29 § 1 (tj. stron umowy, rodzaju umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy, w szczególności: rodzaju pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy) - warunki wykonywania pracy, zgodne art. 675 k.p.

Natomiast w trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 675 k.p., może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

Nie jest natomiast dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 k.p., czyli przepisu dopuszczającego czasowe powierzenie innej pracy (zgodnie z którym to wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika). Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby zasada dobrowolności telepracy uniemożliwiała telepracownikowi czasowo zmienić rodzaj pracy, zgodnie z tym przepisem.

Podobnie jak przy zatrudnieniu nowego telepracownika, również przy przejściu na ten system pracy w trakcie zatrudnienia, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi, poza informacjami wynikającymi z art. 29 § 3 k.p. (m.in. wymiar przysługującego urlopu, długość okresu wypowiedzenia) także następujące dane:

• określa jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,

• wskazuje osobę lub organ, dokonujący czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, odpowiedzialne za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnione do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Prawo powrotu

Ponieważ instytucja telepracy jest stosunkowo nowym sposobem podjęcia bądź zmiany charakteru pracy, ustawodawca wyszedł ku temu naprzeciw i wprowadził ustawowe prawo odstąpienia od tej formy zatrudnienia, wprowadzając swego rodzaju telepracę na próbę.

W myśl art. 678 k.p. w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy (dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy do zatrudnienia telepracowniczego doszło w trakcie trwającego zatrudnienia), każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków świadczenia pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku (w przypadku złożenia wniosku po upływie 3-miesięcznego terminu, pracodawca nie ma już takiego obowiązku, jednak postuluje się, aby w miarę możliwości - uwzględnił taki wniosek).

Wniosek złożony w ustawowych terminach ma charakter wiążący dla każdej ze stron. Żadna ze stron nie może się od niego uchylić

Jeżeli jednak pracodawca przeoczył termin 3-miesięczny, może on skorzystać z dodatkowego narzędzia, w jakie wyposażył go ustawodawca. Przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3 - tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Należy także pamiętać, że zawsze do zmiany sposobu zatrudnienia może dojść na mocy porozumienia stron.

Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku gdy z inicjatywą taką wyszedł pracodawca, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w akapicie poprzedzającym, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika przewidziana jest w projekcie ustawy o zmianie ustawy kodeksowej. Jaka miałaby być nowa definicja pracownika?

    Jedna płaca minimalna dla całego kraju to złe rozwiązanie?

    Płaca minimalna - jedna kwota dla całego kraju to złe rozwiązanie? Przedsiębiorcy proponują wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie 50% średniej płacy w danym regionie.

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Czego dotyczy? Kto na niej skorzysta?

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?