Zatrudnianie pracowników w formie telepracy (cz. 2)

• Kontrola pracownika
• Ochrona danych
• Obowiązki bhp
• Udogodnienia dla niepełnosprawnych

Przepisy o telepracy nie kształtują odrębnych kategorii obowiązków wobec telepracowników, wyłączając w ten sposób pozostałe powinności pracodawcy wynikające z ogólnych przepisów prawa pracy. Oznacza to, że również pracownik świadczący telepracę będzie musiał zostać skierowany na wstępne badania lekarskie, być zapoznany z przepisami wewnątrzzakładowymi, poinformowany o ryzyku zawodowym czy odpowiednio przeszkolony przed przystąpieniem do pracy.

Kodeks pracy wprowadza również dodatkowe obowiązki, wynikające już jednak z pewnych odmienności tej formy zatrudnienia.

I tak pracodawca jest obowiązany:

• dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu X,

• ubezpieczyć sprzęt,

• pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

• zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Ustawodawca przewidział jednak pewien sposób zneutralizowania tych dodatkowych wymogów nałożonych na pracodawcę. Otóż strony umowy mogą w drodze kolejnej umowy dokładnie sprecyzować te elementy.

W szczególności pracodawca i telepracownik mogą sami określić i doprecyzować:

• zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika (przez wskazanie wysokości ekwiwalentu pieniężnego, który powinien być w tej umowie dookreślony lub może wynikać z regulaminu, przy czym przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Ekwiwalent jest objęty zwolnieniem od podatku dochodowego od osób fizycznych (na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 tej ustawy), spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu X k.p.,

• zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,

• sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Pracodawca powinien również umożliwić telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

---

Kontrola pracownika

Szczególne uregulowania zostały poświęcone prawu kontroli pracownika. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę nie tylko wykonywania pracy, w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji, ale przede wszystkim w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Działania pracodawcy nie są jednak w pełni swobodne i podlegają stosownym ograniczeniom.

WAŻNE!

Pracodawca, który chce odwiedzić swojego telepracownika w jego miejscu zamieszkania, musi uzyskać od niego zgodę, wyrażoną w formie pisemnej albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Ponadto czynności kontrolne pracodawcy muszą być dostosowane do miejsca wykonywania pracy. Pracodawca zobowiązany jest również uwzględnić charakter pracy.

Co więcej, co może mieć szczególne znaczenie dla pozostałych domowników pracownika, wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Pierwszą kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadza się także na wniosek telepracownika. Powinien on zostać przedstawiony przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Pracodawca może skontrolować miejsce planowanego świadczenia pracy, tak aby upewnić się, że będzie ona wykonywana prawidłowo i we właściwych warunkach.

Ochrona danych

Ponieważ miejscem wykonywania telepracy jest przeważnie miejsce zamieszkania pracownika, ustawodawca wprowadził dodatkowy wymóg prawidłowego jej wykonywania. Pracownicy mają dostęp do różnego rodzaju danych, dlatego aby zapobiec wyciekowi takich informacji na zewnątrz firmy i uniknąć ewentualnych sporów na tym tle, pracodawca określa także zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz w miarę potrzeb przeprowadza instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

Zapoznanie się z tymi zasadami telepracownik potwierdza na piśmie oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Ponadto pracodawca i telepracownik przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 67¹³ k.p.).

Obowiązki bhp

Obok wspomnianych wyżej obowiązków, jeżeli praca jest wykonywana w domu, pracodawca jest zobowiązany do realizacji wobec telepracownika wszystkich obowiązków z zakresu bhp w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy. Z obszaru tej odpowiedzialności zostały jednak wyłączone niektóre kategorie obowiązków. Pracodawca nie ma więc:

• obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy (co wynika z art. 212 pkt 4),

• wypełniać obowiązków sprecyzowanych w rozdziale poświęconym obiektom budowlanym i pomieszczeniom pracy (rozdział III, działu X k.p.),

• obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych (zgodnie z art. 233 k.p.).

Udogodnienia dla niepełnosprawnych

Nowelizacja wprowadziła również niewielkie zmiany w innych przepisach. Ponieważ z założenia polskiego ustawodawcy telepraca ma przyczynić się w sposób szczególny do zachęcenia pracodawców do zatrudnienia osób niepełnosprawnych, wprowadzono nowe postanowienia również w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach: uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej, zatrudnienia w formie telepracy.