REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dofinansowanie do wynagrodzeń niepełnosprawnych przy wzroście zatrudnienia netto

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Szczepan Wroński

REKLAMA

W celu uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń nowo zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych konieczne jest uzyskanie przez pracodawcę wzrostu zatrudnienia netto zarówno pracowników niepełnosprawnych, jak i wzrostu zatrudnienia netto pracowników ogółem.

Przepisy regulujące kwestię ubiegania się przez pracodawców o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, począwszy od 1 stycznia 2009 r., wprowadziły zasadę, że pomoc publiczna udzielana pracodawcom powinna realizować tzw. efekt zachęty (ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; zwana dalej ustawą). Definicja efektu zachęty wynika z przepisów rozporządzenia Komisji Wspólnot Europejskich nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych). Zgodnie z powyższym rozporządzeniem wyłączenie blokowe na mocy rozporządzenia ma zastosowanie wyłącznie do pomocy wywołującej efekt zachęty. W przypadku pomocy w formie subsydiów płacowych na rekrutację pracowników znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji oraz pomocy w formie subsydiów płacowych na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych efekt zachęty uznaje się za spełniony, jeżeli pomoc prowadzi do zwiększenia liczby netto zatrudnionych pracowników znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji lub pracowników niepełnosprawnych. W przepisach ustawy realizacja efektu zachęty dokonana została przez wprowadzenie zapisu stanowiącego, że jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu, u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, nie powoduje u tego pracodawcy wzrostu netto zatrudnienia ogółem i wzrostu netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych – miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje. Dalej ustawodawca doprecyzował, że wzrost netto zatrudnienia ogółem oraz wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych ustala się w stosunku do odpowiednio przeciętnego zatrudnienia ogółem i przeciętnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie poprzedzających 12 miesięcy.

REKLAMA

REKLAMA

Powyższe oznacza, że pracodawca, zatrudniając osobę niepełnosprawną, powinien ustalić przeciętny stan zatrudnienia ogółem oraz przeciętny stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych za okres 12 miesięcy poprzedzających jej zatrudnienie, a następnie porównać uzyskane liczby ze stanem zatrudnienia ogółem oraz osób niepełnosprawnych w miesiącu, w którym osoba niepełnosprawna została zatrudniona. Jeżeli obydwa porównania wypadną na korzyść miesiąca, w którym zatrudniona została osoba niepełnosprawna, to znaczy zarówno stan zatrudnienia ogółem, jak i stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych będzie wyższy w danym miesiącu od średniej z poprzedzających 12 miesięcy, wtedy dofinansowanie do wynagrodzenia nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego będzie przysługiwać pracodawcy.


Stan zatrudnienia za okres 12 miesięcy ustala się przez zsumowanie zatrudnienia w poszczególnych miesiącach, a następnie podzielenie uzyskanej sumy przez 12. Uzyskane ilorazy (pracowników ogółem i pracowników niepełnosprawnych) będą stanowić średnie stany zatrudnienia za poprzedzające 12 miesięcy.

Przykład

REKLAMA

Pracodawca zatrudnił osobę niepełnosprawną od 1 lutego 2010 r. W celu uzyskania dofinansowania powinien złożyć wniosek o wypłatę dofinansowania do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego wniosek dotyczy. W omawianym przykładzie pracodawca powinien złożyć wniosek o wypłatę dofinansowania w terminie do 20 marca 2010 r. i dokonać porównania ogólnego stanu zatrudnienia oraz stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w lutym 2010 r. ze średnim stanem zatrudnienia (ogólnym i osób niepełnosprawnych) za okres od lutego 2009 r. do stycznia 2010 r.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ustalenie stanów zatrudnienia za poszczególne okresy obejmuje wszelkie fluktuacje dotyczące zatrudnienia, które miały miejsce w danym okresie. Jeżeli więc pracodawca w danym miesiącu rozwiąże stosunek pracy z trzema osobami niepełnosprawnymi, ale zatrudni cztery osoby niepełnosprawne, co w konsekwencji spowoduje zwiększenie wzrostu zatrudnienia ogółem oraz wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych o jeden, wtedy dofinansowanie będzie przysługiwać do wszystkich zatrudnionych osób niepełnosprawnych, a nie tylko do jednej osoby (np. czwartej zatrudnionej w danym miesiącu), gdyż w tym miesiącu wystąpi wymagany wzrost zatrudnienia netto.

Jeżeli jednak konieczny wzrost zatrudnienia nie wystąpi, uzyskanie dofinansowania do wynagrodzenia nowo zatrudnianego pracownika będzie przysługiwało jedynie wtedy, gdy jego zatrudnienie nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem z następujących powodów:

  • z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
  • za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
  • na mocy porozumienia stron,
  • wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
  • z upływem czasu, na który została zawarta,
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Ponadto dofinansowanie do wynagrodzenia nowo zatrudnianego pracownika może przysługiwać w przypadku, gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku wygaśnięcia umowy o pracę lub zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.

W przepisach ustawy nie znajdziemy definicji zatrudnienia netto. Natomiast, biorąc pod uwagę inne przepisy ustawy, można wysnuć wniosek, że stany zatrudnienia należy wykazać w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Innymi słowy przez stan zatrudnienia powinniśmy rozumieć liczbę efektywnych etatów bądź liczbę pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że osoba zatrudniona w wymiarze czasu pracy wynoszącym 1/2 etatu do stanu zatrudnienia będzie mogła być zaliczana jedynie w 1/2 wymiaru czasu pracy. Tak samo osoba zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, ale tylko przez połowę miesiąca, również będzie mogła zostać wykazana tylko w 1/2 wymiaru czasu pracy, co wynika ze wzoru do obliczania przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu pracy, zgodnie z którym etat należy pomnożyć przez iloraz liczby dni pozostawania w zatrudnieniu przez liczbę dni w miesiącu. Przykładowo przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie 16–30 listopada 2009 r. wyniesie 0,5 – co wynika z pomnożenia liczby 1 (pełny wymiar czasu pracy) przez liczbę 1/2 (iloraz 15 – liczby dni pozostawania w zatrudnieniu oraz 30 – liczby dni w miesiącu).

Podstawa prawna:

  • art. 26b ust. 4 i 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.)
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Widełki wynagrodzeń dla specjalistów od cyberbezpieczeństwa wzrosły nawet o 5 tys. zł brutto od początku roku

Mediany górnych widełek wynagrodzeń oferowanych ekspertom od cyberbezpieczeństwa są obecnie najwyższe od początku 2024 roku i sięgają nawet 30,2 tys. zł netto (+ VAT) na kontrakcie B2B. Rośnie też zapotrzebowanie na specjalistów z tej branży na rynku pracy – oferty z tej kategorii stanowią już 2,5 proc. wszystkich ogłoszeń na portalu No Fluff Jobs. W wymaganiach rzadko pojawiają się kompetencje miękkie, a tylko w co 10. ofercie od kandydatów i kandydatek oczekuje się wyższego wykształcenia. Najczęściej pojawiające się wymagania to znajomość Pythona i rozwiązań chmurowych do zarządzania infrastrukturą IT.

Od 1 stycznia 2026 r. zmiany w funduszach emerytalnych - co to daje? [ustawa z podpisem Prezydenta RP]

Od 1 stycznia 2026 r. zmiany w funduszach emerytalnych, a konkretnie w ustawie z dnia 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1113 oraz z 2025 r. poz. 1069 i 1216). Prezydent RP podpisał już ustawę. Zmiany wchodzą w życie już w 2026 r. warto więc wiedzieć co można zyskać i co się zmieni.

Porażka pilotażu skróconego tygodnia pracy? Co się okazało już na starcie

Pilotaż skróconego tygodnia pracy prowadzony przez MRPiPS nie będzie miał takiego znaczenia jak się spodziewaliśmy. Okazało się, że zgłosiły się głównie jednostki sektora finansów publicznych - jednostki samorządowe, spółki miejskie, urzędy. Nie taka miała być idea tego programu. Nie dowiemy się jaki wpływ na gospodarkę miałby 4-dniowy tydzień pracy. Liczba firm prywatnych zakwalifikowanych do programu jest zbyt mała.

Status UKR, NFZ, 800+, PESEL czyli kilka ważnych zmian dla obywateli Ukrainy na przełomie roku 2025 i 2026

Co zmienia się dla obywateli Ukrainy na przełomie 2025 i 2026 roku? Nowe przepisy dotyczą przedłużenia statusu UKR, świadczeń na NFZ, prawa do świadczenia 800+ czy obowiązkowego PESELu i pobrania odcisków palców. Oto najważniejsze zmiany.

REKLAMA

Będzie trzynastka dla nowej szerokiej grupy pracowników - ale dopiero po 2026, trzeba poczekać do 2027

Rząd planuje finansową niespodziankę dla licznej grupy pracowników. Na szczęście tym razem jest to pomysł, który zadowoli, a nie zmartwi – chodzi bowiem o rozszerzenie wypłat trzynastej pensji na nową grupę pracowników. Jeżeli prace legislacyjne zakończą się pomyślnie, to trzynastka będzie możliwa w 2027 roku. To minus całego rozwiązania, że odpowiedzialny resort planuje prace w tym zakresie powoli.

Rewolucja w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2026 r. Okresy prowadzenia działalności gospodarczej, wykonywania pracy na podstawie umów zleceń oraz umów agencyjnych będą wliczały się do stażu pracy

Karol Nawrocki podpisał ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Czy pracowników i pracodawców czekają rewolucyjne zmiany? Jak się okazuje nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 r. Co się zmieni?

Co daje dłuższy staż pracy? Od stycznia 2026 r. wielu pracowników skorzysta na nowych przepisach

Od stycznia 2026 r. zmieniają się zasady obliczania stażu pracy pracowników. Od długości stażu pracy zależą uprawnienia pracownicze. Wiele osób wraz z nowym rokiem skorzysta na zmianach w prawie pracy - otrzymają dłuższe urlopy, nagrody, wyższe odprawy i dłuższe okresy wypowiedzenia. Co konkretnie daje wyższy staż pracy?

Ponad PESELAMI: od miejsca pracy oczekujemy tego samego, niezależnie od wieku

Niezależnie od wieku wszyscy oczekujemy tego samego od pracodawców, przełożonych czy zespołów. Co więcej, pracownicy z różnych grup wiekowych zgodnie przyznają, że są ważniejsze elementy wpływające na dobrą współpracę niż wiek. Należą do nich: podobne wartości, charakter, większe doświadczenie zawodowe, podobne zainteresowania. Również kluczowe motywacje do pracy osób reprezentujących różne pokolenia są takie same, zaś wiele stereotypów wiekowych niema swojego potwierdzenia w rzeczywistości. Tak wynika z raportu zrealizowanego w ramach projektu Ponad PESELAMI autorstwa Magdaleny Felczak i Ewy Leśnowolskiej, który powstał na podstawie badania ABR Sesta i SYNO Poland.

REKLAMA

Od 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dot. wynagrodzenia

Już 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dotyczące wynagrodzenia za pracę. Konsekwencje niestosowania się do nowych przepisów mogą być bardzo dotkliwe. O co chodzi w tych przepisach?

Dla pracowników i emerytów: wyższe wynagrodzenia, dodatki urlopowe, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP mogą się zmienić. Sejm przyjął ustawę o układach zbiorowych pracy

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla zatrudnionych pracowników ale i dla emerytów często określają postanowienia UZP (układu zbiorowego pracy). Od 2026 r. mają się zmienić zasady w zakresie tworzenia owych - aktów wewnątrzzakładowych. Tym samym można powiedzieć, że szykują się zmiany dla pracowników i emerytów, w tym być może wyższe wynagrodzenia, dodatki, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP.

REKLAMA