Jak można skrócić długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Stosunek pracy zasadniczo rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość wynika z przepisów Kodeksu pracy. Okres ten może jednak ulec skróceniu na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy z 3 miesięcy do maksymalnie 1 miesiąca. Istnieje również możliwość zawarcia porozumienia, na podstawie którego strony wcześniej zakończą współpracę skracając ustawowy okres wypowiedzenia.

Przepisy nie zawierają definicji okresu wypowiedzenia. Przyjmuje się, że okres wypowiedzenia to przedział czasu jaki musi upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej faktycznego rozwiązania, będącego następstwem dokonanego wypowiedzenia.

Złożenie wypowiedzenia umowy, niezależnie od tego która strona dokonuje czynności, nie jest podstawą do zaprzestania wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. W okresie wypowiedzenia pracownik świadczy umówioną pracę i wykonuje polecenia przełożonych.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę

Rodzaj umowy o pracę	Długość umowy	Długość okresu wypowiedzenia
Umowa na okres próbny	Do dwóch tygodni Autopromocja Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych Sprawdź	3 dni robocze
	Dłuższy niż 2 tygodnie	tydzień
	3 miesiące	2 tygodnie
Umowa na czas określony i nieokreślony	Zatrudnienie poniżej 6 miesięcy	2 tygodnie
	Zatrudnienie minimum 6 miesięcy	Miesiąc
	Zatrudnienie minimum 3 lata	3 miesiące

Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić zarówno w przypadku umowy na czas nieokreślony, jak i na czas określony. Istotne jest aby pracownikowi przysługiwał 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia

Istnieją sytuacje szczególne, które umożliwiają pracodawcy skrócenie okresu wypowiedzenia.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca (art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy). Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem skróconego okresu wypowiedzenia - jak podkreślił Sąd Najwyższy (uchwała SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNC 1993/1-2/2).

Aby skrócić okres wypowiedzenia na podstawie art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy powinien zachować właściwą procedurę:

Krok 1. Ustalenie szczególnych sytuacji uzasadniających skrócenie okresu wypowiedzenia

Ustawowa i jednostronna możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia jest możliwa w następujących przypadkach:

• ogłoszenia upadłości,
• likwidacji pracodawcy,
• z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Mimo ograniczenia przesłanek umożliwiających jednostronne dokonanie przez pracodawcę skrócenia okresu wypowiedzenia, ma on całkiem duże możliwości działania.

W kwestiach dotyczących upadłości należy odwołać się do przepisów ustawy - Prawo upadłościowe. Upadłość ogłasza się w stosunku do dłużnika, który stał się niewypłacalny. Dłużnik jest niewypłacalny, jeżeli utracił zdolność do wykonywania swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych. Sprawy o ogłoszenie upadłości rozpoznaje sąd upadłościowy. Data wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości jest datą upadłości.

Przykład

Pracodawca będący jednocześnie przedsiębiorcą w rozumieniu Kodeksu cywilnego znajduje się w początkowej fazie postępowania restrukturyzacyjnego. Postanowił wypowiedzieć pracownikowi umowę skracając jednostronnie 3-miesięczny okres wypowiedzenia do 2 miesięcy.

Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Nie ma możliwości ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy - a więc i pracodawcy o takim statusie w okresie od otwarcia postępowania restrukturyzacyjnego do jego zakończenia lub prawomocnego umorzenia. Skoro zatem okres postępowania restrukturyzacyjnego jest okresem niemożności ogłoszenia upadłości, tym samym pracodawca rozwiązując w tym czasie umowy o pracę nie może zastosować jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia.

Likwidacja pracodawcy również nie jest bezpośrednio uregulowana w przepisach prawa pracy. Wątpliwości w kontekście możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia sprawia ocena, czy istotny jest sam fakt ogłoszenia likwidacji czy całkowita likwidacja utożsamiana z zaprzestaniem prowadzenia działalności. Zdaniem wielu ekspertów istotny jest sam fakt otwarcia likwidacji.

Kolejną przesłanką umożliwiającą jednostronne zastosowanie skróconego okresu wypowiedzenia są przyczyny niedotyczące pracowników. W braku szczególnych uregulowań można uznać, iż określenie "przyczyny niedotyczące pracowników" obejmuje wszelkie przypadki, w których przyczyna zwolnienia nie leży po stronie pracownika. Mogą to być np. zmiany reorganizacyjne takie jak likwidacja stanowiska pracy.

Krok 2. Ustalenie okresu wypowiedzenia pracownika

Wystąpienie przesłanek dotyczących upadłości, likwidacji lub jakichkolwiek innych przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie daje podstaw aby każdemu pracownikowi skrócić okres wypowiedzenia jednostronną czynnością pracodawcy. Należy bowiem pamiętać, że skrócenie takie jest dopuszczalne tylko w przypadku pracowników, których okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Pracodawca nie może skrócić okresu wypowiedzenia pracownikom, których okres wypowiedzenia jest inny niż 3 miesiące.

Krok 3. Złożenie wypowiedzenia oraz poinformowanie o skróceniu okresu wypowiedzenia

Przepisy normujące możliwość jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia z 3 miesięcy do maksymalnie 1 miesiąca nie regulują kwestii, jak taka czynność powinna wyglądać.

Należy przyjąć, że nie jest dopuszczalną praktyką możliwość zastrzeżenia sobie przez pracodawcę opcji skrócenia okresu wypowiedzenia w sposób warunkowy, w tym w treści samej umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90, OSNC 1992/11/206) stwierdził, że oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Oświadczenie w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną. W braku szczególnych uregulowań można przyjąć, oświadczenie to może być zawarte w tym samym dokumencie co oświadczenie woli zawierające zamiar rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Może to być także informacja odrębna ale towarzysząca jednak oświadczeniu woli w sprawie wypowiedzenia umowy.

Wzór wypowiedzenia umowy o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia znajduje się w e-wydaniu Serwisu Prawno-Pracowniczego w zakładce "Formularze wzory i umowy".

Pracodawca, który chciałby informację o skróceniu okresu wypowiedzenia zamieścić przy okazji oświadczenia w sprawie wypowiedzenia umowy może zastosować przykładowe sformułowanie:

"Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę zawartą w dniu 1 lipca 2014 r. z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który wynosi 1 miesiąc i upłynie w dniu 30 kwietnia 2019 r."

Krok 4. Odszkodowanie

Okres skrócenia wypowiedzenia zalicza się do stażu pracy, a pracownik nabywa prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za ten okres. Należy pamiętać, że odszkodowanie przysługuje niezależnie od tego czy pracownik w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, czy też nie. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest przy wykorzystaniu zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

UWAGA!

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Krok 5. Dni wolne na szukanie pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę wiąże się z reguły z koniecznością poszukiwania nowego zatrudnienia. Aby to ułatwić przepisy przewidują obowiązek udzielenia pracownikowi w okresie wypowiedzenia płatnych dni na poszukiwanie pracy - w przypadku gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące pracownik ma prawo do 3 takich dni.

Problem może powstać w przypadku gdy dochodzi do skrócenia okresu wypowiedzenia. Może bowiem powstać wątpliwość, czy w takim przypadku pracownik zachowa prawo do pełnej liczby dni na poszukiwanie pracy. Odnosząc się do powyższej wątpliwości należy stwierdzić, że pracownik nie traci ani jednego dnia w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia - liczba ta jest sztywna niezależnie od tego czy okres wypowiedzenia uległ skróceniu czy też nie.

Porozumienie w sprawie ustalenia wcześniejszego terminu rozwiązania umowy

Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia nie jest jedyną możliwością na wcześniejsze zakończenie współpracy w związku z dokonanym wypowiedzeniem umowy. Skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia może nastąpić również w wyniku porozumienia stron.

Porozumienie takie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy. Oznacza to, że w dalszym ciągu umowa ulega rozwiązaniu za wypowiedzeniem bez przekształcenia się w porozumienie stron. Bez znaczenia jest kto złożył wypowiedzenie.

---

Procedura zawierania porozumienia w sprawie ustalenia wcześniejszego terminu rozwiązania umowy nie jest tak sformalizowana jak jednostronna czynność pracodawcy, która musi opierać się na kodeksowych kryteriach umożliwiających skrócenie okresu wypowiedzenia. W przypadku porozumienia stron nie ma ograniczeń w zakresie sytuacji czy motywów, jakie mogą towarzyszyć wspólnej decyzji.

Przykład

Wieloletni pracownik, zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony, wypowiedział umowę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Po kilku dniach zaproponował pracodawcy skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca. Pracodawca miał już osobę, która będzie zatrudniona na miejsce pracownika, więc wyraził zgodę na propozycję pracownika odchodzącego. W powyższym przypadku nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony formalnie sfinalizowały porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia.

Jak już wspomniano, inicjatorem zawarcia porozumienia w sprawie wcześniejszego termin rozwiązania umowy o pracę może być zarówno pracodawca jak i pracownik. Ponadto porozumienie to może być zawarte po dokonaniu wypowiedzenia umowy. Tym samym można przyjąć, że porozumienie może być zawarte w każdym czasie - oczywiście w ramach okresu wypowiedzenia.

W przypadku porozumienia w sprawie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę nie obowiązują ograniczenia. Każdy pracownik i każdy pracodawca może wyjść ze skuteczną propozycją zawarcia porozumienia, skracając tym samym okres wypowiedzenia.

Wzór porozumienia w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia

………………………… ………………………. oznaczenie pracodawcy miejscowość, data ……………………………… oznaczenie pracownika Porozumienie stron w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia W związku z dokonanym w dniu ..... wypowiedzeniem umowy o pracę oraz biegnącym ustawowym okresem wypowiedzenia wynoszącym ...., proponuję na podstawie art 36 § 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, zawarcie porozumienia w sprawie skrócenia okresu wypowiedzenia do dnia .... i tym samym rozwiązanie umowy w dniu ….. Wyrażam zgodę na skrócenie okresu wypowiedzenia ………………………… ……………………………. data i podpis pracownika data i podpis pracodawcy

W przeciwieństwie do jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia przez pracodawcę, w przypadku zawarcia porozumienia w tym zakresie, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie za pozostały okres wypowiedzenia.

Wydłużenie okresu wypowiedzenia

Kodeks pracy przewiduje także możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia. Dotyczy ona wyłącznie pracowników zatrudnianych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Przepisy przewidują możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia maksymalnie do 3 miesięcy - dla pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy ale krócej niż 3 lata, oraz do miesiąca - w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy (art. 36 § 5 Kodeksu pracy). Ustalenie dłuższego okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest w umowie o pracę.

Podstawa prawna:

• art 32, 34, 36-37, 65¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432),

• art 1, 5, 9a, 10, 52 ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 2344; ost. zm. Dz.U. z 2019 r., poz. 326).