Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Możliwość odwołania pracownika z urlopu jest wyjątkiem od zasady nieprzerwanego urlopu, gwarantującej pracownikowi coroczne prawo do wypoczynku (art. 152 § 1 Kodeksu pracy, dalej k.p.). Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wyłącznie wtedy, gdy:

• pracownik przebywa na urlopie oraz
• obecność pracownika jest niezbędna z uwagi na okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez niego urlopu.

Odwołanie pracownika z innych przyczyn należy uznać za niezgodne z prawem.

Zobacz także: Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi?

Przykładowe przyczyny odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego

Prawidłowe	Nieprawidłowe
● niezdolność do pracy, konieczność sprawowania opieki nad chorym lub zdrowym członkiem rodzinny pracownika, który zastępuje osobę przebywającą na urlopie, ● awaria w zakładzie pracy, ● kontrola ZUS, PIP, PFRON, skarbowa Autopromocja Webinarium: 20 problemów kadrowca na przełomie roku Termin: 15 grudnia 2023 Sprawdź	● odwołanie w celu wręczenia wypowiedzenia, ● zaplanowana przed urlopem pracownika modernizacja zakładu pracy, audyt itp., ● zaplanowanie nieobecności kilku pracowników z danego działu, komórki organizacyjnej

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter

PRZYKŁAD

Pracodawca udzielił głównej księgowej Katarzynie T. urlopu wypoczynkowego od 1 do 10 lipca 2013 r. W czasie nieobecności pracownicę miała zastępować Maria S. Ta uległa jednak wypadkowi 2 lipca 2013 r. W związku z wypadkiem nie było w firmie osoby uprawnionej do wystawiania faktur dla kontrahentów. Pracodawca telefonicznie odwołał Katarzynę T. z urlopu. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Ponieważ przepisy Kodeksu pracy nie precyzują, jaką formę powinno mieć odwołanie z urlopu, należy posłużyć się przepisami prawa cywilnego (art. 300 Kodeksu pracy). Zgodnie z art. 60 Kodeksu cywilnego, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 Kodeksu cywilnego). Należy zatem przyjąć, że pracodawca chcąc odwołać pracownika z urlopu może np. zatelefonować do niego, wysłać mu e-mail, sms czy powiadomić go na piśmie.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

Aby pracodawca mógł skorzystać z tego uprawnienia, powinien dysponować określonymi danymi pracownika w czasie jego urlopu, takimi jak np. adres, nr prywatnego telefonu czy adres e-mail. W praktyce uzyskanie tych informacji powoduje liczne kontrowersje, ponieważ co do zasady pracownik nie jest zobowiązany do podawania takich danych. Niektórzy eksperci twierdzą jednak, że pracodawca może wymagać od zatrudnionego podania tych informacji, powołując się na obowiązek dbałości pracownika o dobro zakładu.

Zobacz również: Jak obliczyć ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop?

Wzór pisma odwołującego pracownika z urlopu

Dla skuteczności działań pracodawcy w zakresie odwołania z urlopu ważne jest zapoznanie się pracownika z treścią wysłanych wiadomości czy otrzymanego pisma.

PRZYKŁAD

Pracownik, zatrudniony jako informatyk, wyjeżdżając na urlop zabrał ze sobą przenośny komputer, informując pracodawcę, że będzie dostępny w sieci i będzie odbierał pocztę e-mail. 3 lipca 2013 r. pracodawca wysłał do pracownika e-mail odwołujący go z urlopu z powodu poważnej awarii systemu informatycznego. Pracodawca wskazał ponadto, że w ciągu 24 godzin pracownik musi stawić się w pracy. Ponieważ 3 lipca 2013 r. w miejscu pobytu pracownika była silna burza i w całej okolicy nie było prądu, wiadomość odebrał dopiero 4 lipca 2013 r. W tej sytuacji pracodawca nie może wyciągnąć negatywnych konsekwencji w stosunku do pracownika z powodu niestawienia się w pracy w ciągu 24 godzin, ponieważ oświadczenie złożone przez pracodawcę dotarło do pracownika dopiero 4 lipca br.

Polecamy serwis: Czas pracy

Pracodawca powinien odwołać pracownika z urlopu z takim wyprzedzeniem, aby zatrudniony zdołał wykonać polecenie i stawić się w pracy w wyznaczonym przez pracodawcę terminie. Pracownik musi bowiem zastosować się do żądania pracodawcy. Przepisy prawa pracy nie uprawniają pracownika do kwestionowania zasadności decyzji pracodawcy o odwołaniu go z urlopu.

W razie odmowy pracownika i niestawienia się do pracy, pracodawca może ukarać go karą porządkową (art. 108 k.p.), a także uznać takie zachowanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Nawet jeżeli pracownik uważa, że odwołanie z urlopu jest nieuzasadnione, musi niezwłocznie stawić się w pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca w maju 2013 r. udzielił pracownicy działu księgowości urlopu na cały lipiec 2013 r. w związku z planowanym przez nią od roku wyjazdem do rodziny w USA. W marcu pracodawca podjął decyzję o przeprowadzeniu audytu pracy działu księgowości, który miał się odbyć w lipcu. Pracodawca podczas urlopu wypoczynkowego pracownicy uznał, że jej obecność mogłaby być pomocna i odwołał ją z urlopu. Zrobił to jednak niezgodnie z prawem, ponieważ okoliczności, które były powodem odwołania, były znane pracodawcy wcześniej.

Zobacz koniecznie: Dzień wolny za święto wypadające w sobotę w 2014 roku

Pracodawca ma prawo do odwołania pracownika z urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.). Sąd Najwyższy stwierdził, że jest dopuszczalne, aby pracodawca odmówił zgody na urlop na żądanie ze względu na ochronę interesu pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09, OSNP 2011/11–12/148).

PRZYKŁAD

Pracodawca udzielił dyrektorowi generalnemu, który jako jedyny w firmie znał język holenderski, urlopu na żądanie od 10 do 11 lipca 2013 r. 12 lipca 2013 r. miała się odbyć planowana od ponad 6 miesięcy ważna wizyta głównego kontrahenta z Holandii. Wizyta została jednak przełożona na 11 lipca 2013 r. W związku ze zmianą terminu oraz z faktem, że tylko ten pracownik znał język holenderski, pracodawca odwołał go z urlopu. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Podstawa prawna:

• art. 52 § 1 pkt 1, art. 108, art. 152, art. 167, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 675
• art. 60–61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370

Więcej przeczytasz w SPOSOBIE NA PŁACE >>>