Kodeks pracy 2022 – jakie zmiany?

Kodeks pracy - zmiany 2022

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118) ma zostać przyjęty w II kwartale 2022 roku. Podmiotem odpowiedzialnym za powstanie projektu jest Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Dostosowuje on polskie prawo pracy do następujących dyrektyw:

1. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105),
2. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).

Wdrożenie pierwszej dyrektywy w państwach członkowskich powinno nastąpić 1 sierpnia 2022 roku. Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie minimalnych praw wszystkim pracownikom w Unii Europejskiej, poprawa warunków pracy, wprowadzenie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia.

Termin wdrożenia drugiej dyrektywy to 2 sierpnia 2022 r. Ma na celu zapewnienie minimalnych wymagań wyrównujących sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz równego traktowania w miejscu pracy. To tzw. dyrektywa work-life balance, która pomaga godzić życie zawodowe z rodzinnym. Wprowadza zasady dotyczące urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego oraz elastyczną organizację pracy. Celem dyrektywy jest dążenie do wyrównywania podziału obowiązków związanych z opieką nad dziećmi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Informacja o warunkach zatrudnienia - zmiany 2022

Pierwsza dyrektywa dotyczy zmian w zawieraniu umów o pracę na okres próbny, rozszerzenia prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia oraz ustanowienia nowych minimalnych praw dla pracowników. W związku z powyższym proponowane zmiany w Kodeksie pracy obejmują m.in. rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia pracownika o dodatkowe elementy, takie jak informacja o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę czy długości płatnego urlopu. Taka szersza informacja będzie stosowana również do pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego.

Umowa na okres próbny – zmiany

Zmiany w zakresie umowy o prace zawieranej na okres próbny dotyczą:

• zapewnienia, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy;
• wprowadzenia możliwości ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeśli będzie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy;
• zagwarantowania możliwości ustalenia przez strony stosunku pracy przedłużenia umowy na okres próbny o czas nieobecności pracownika w pracy, jeśli jego nieobecność w pracy w czasie trwania umowy była usprawiedliwiona.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy

Kolejnym prawem, które ma zostać zagwarantowane jest zapewnienie prawa pracownika do jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy (uregulowanie zakazu zabraniania pracownikowi równoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy i zakazu gorszego traktowania pracownika z tego powodu).

Wniosek o korzystniejszą formę zatrudnienia

Projektowane przepisy wprowadzają prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o korzystniejszą dla pracownika formę zatrudnienia, która będzie gwarantowała bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Prawo to byłoby skierowane do pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy (także na podstawie umowy na okres próbny) i mogłoby być wykorzystywane raz w roku kalendarzowym. Pracodawca byłby zobligowany do wystosowania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek wraz z uzasadnieniem. Projektodawca przewidział na to termin 1 miesiąca, licząc od dnia otrzymania wniosku.

Prawo do nieodpłatnego szkolenia dla pracownika

Nowe przepisy mają gwarantować również pracownikowi prawo do nieodpłatnego szkolenia, które jest konieczne do wykonywania danego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku. Dotyczy to sytuacji, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca byłby zobowiązany do zapewnienia takiego szkolenia. Przepisy te powinny określać również: nieodpłatność szkolenia, wliczanie się czasu jego trwania do czasu pracy oraz zasadę odbywania się szkolenia w miarę możliwości w godzinach pracy.

Urlop rodzicielski – zmiany 2022

Przypomnijmy, jakie uprawnienia urlopowe przysługują polskim rodzicom po urodzeniu dziecka. Można skorzystać z urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka, urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 lub 34 tygodnie, urlopu ojcowskiego (tylko dla ojca) w wymiarze 2 tygodni, bezpłatnego urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy. Utarta praktyką jest korzystanie matek z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego bezpośrednio po sobie, co daje łącznie 52 tygodnie urlopu przy urodzeniu jednego dziecka. Nie wszyscy ojcowie korzystają z urlopu ojcowskiego. Zdecydowana większość kobiet przejmuje więc ciężar opieki nad dzieckiem do 1 roku życia. Następnie ze względów finansowych wracają do pracy, ponieważ urlop wychowawczy jest bezpłatny.

Dużą zmianą w Kodeksie pracy w 2022 roku mają być nowe zasady udzielania urlopów rodzicielskich. Aby włączyć drugiego rodzica w wychowanie dziecka, wprowadza się część urlopu, z której może skorzystać tylko druga osoba uprawniona. Przewiduje się, że 9 tygodni stanowi nieprzenoszalną cześć. Jeśli np. ojciec z niej nie skorzysta, przepada. Nie może zrzec się tej części na rzecz matki. Matka wykorzysta więc maksymalnie 32 (przy urodzeniu jednego dziecka) lub 34 tygodnie (przy urodzeniu dwójki lub większej liczby dzieci przy jednym porodzie) urlopu rodzicielskiego czyli tak jak jest to do tej pory. Do obowiązującego wymiaru urlopu rodzicielskiego (32 lub 34 tygodnie) dodaje się nieprzenoszalne 9 tygodni. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców po zmianach wyniesie więc 41 tygodni (urodzenie jednego dziecka przy jednym porodzie) albo 43 tygodnie (poród mnogi),

Kolejną zmianą ma być odejście od uzależnienia prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka pod ubezpieczeniem w dniu porodu.

Na nowo ustala się również wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego Byłoby to 70% podstawy wymiaru zasiłku. Wyjątek stanowi sytuacja złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego najpóźniej 21 dni po porodzie, wówczas miesięczny zasiłek macierzyński za czas urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Zawsze jednak ojcu dziecka, który zdecyduje się na wykorzystanie nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu, będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru.

Urlop opiekuńczy – 5 dni

Kodeks pracy w 2022 roku może wprowadzić tzw. urlop opiekuńczy. Zgodnie z nowymi przepisami rodzice mieliby prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Kiedy będzie można skorzystać z tego urlopu? Jeśli pracownik lub pracownica będzie potrzebowała zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie bliskiej osobie z rodziny, np. dziecku, matce, ojcu, żonie czy mężowi, albo osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Nie przewiduje się jednak wynagrodzenia za czas trwania tego urlopu.

Czy taka konstrukcja miałaby zastąpić aktualną opiekę na dziecko w wymiarze 2 dni lub 16 godzin z art. 188 KP? Tego dokładnie nie wiemy. Czekamy na przedstawienie projektu ustawy, a nie jedynie założeń projektowych.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Nowością proponowaną w projektowanych przepisach jest zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej czyli w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli natychmiastowa obecność pracownika w tych sytuacjach jest niezbędna. Wymiar takiego zwolnienia byłby równy 2 dniom albo 16 godzinom w roku kalendarzowym. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowywałby prawa do połowy wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

Elastyczna praca - wniosek

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy ma na celu również wprowadzenie elastycznej organizacji pracy poprzez zwiększenie uprawnień pracownika do organizacji pracy wedle jego indywidualnych potrzeb. Propaguje się stosowanie takich rozwiązań, jak: telepraca, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy) czy praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Taka elastyczna organizacja pracy dedykowana jest rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom (czyli pracownikom, którzy zapewniają opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym wymagającym znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych). Pracownik będzie mógł złożyć w tym celu stosowny wniosek. Jeśli pracodawca odmówi, musi to w sposób pisemny uzasadnić.

Urlop ojcowski - zmiany

Dyrektywa nakazuje państwom członkowskim gwarantowanie prawa do 10-dniowego urlopu ojcowskiego. W Polsce jest to 14 dni kalendarzowych, a więc prawo to jest zapewnione. Zmianą jaka dotyczy urlopu ojcowskiego będzie skróceniu okresu, do którego można skorzystać z tego uprawnienia. Obecnie ojciec może wykorzystać gwarantowane 14 dni do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Nowelizacja skraca ten okres do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

Ochrona pracownika korzystającego z uprawnień

Nowe przepisy mają także zabezpieczać pracownika przed jakimkolwiek negatywnym traktowaniem ze strony pracodawcy z powodu korzystania z uprawnień przysługujących pracownikom na podstawie Kodeksu pracy. Ochrona będzie dotyczyła również pracownika, który pomagał pracownikowi korzystającemu z tych uprawnień.

Zakaz zwalniania pracowników w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego

Co więcej, wprowadza się zakaz prowadzenia wszelkich przygotowań w celu zwolnienia pracowników:

1. w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego,
2. od dnia złożenia wniosku o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części i urlopu opiekuńczego albo jego części oraz skorzystania z takiego urlopu,
3. z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy.

W razie naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach z zakresu dyrektywy, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Zakaz zatrudnienia w porze nocnej, przerywanym czasie pracy i delegowania - zmiana

Zakazuje się zatrudniania w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowania pracowników sprawujących opiekę nad dziećmi do 8 roku życia. Tym samym wydłuża się wiek dziecka o kolejne 4 lata. Pracodawca może zlecić taką pracę jedynie za zgodą pracownika.

Obniżony wymiar czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego - zmiana

W nowym Kodeksie pracy ma znaleźć się również zapis, zgodnie z którym korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego z obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wymiar tego urlopu.

Opieka na dziecko – art. 188 KP

Zmiany polegają również na doprecyzowaniu zasady udzielania zwolnienia od pracy z art. 188 Kodeksu pracy (tzw. opieka na dziecko 2 dni lub 16 godzin) w wymiarze godzinowym odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin.

Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony

Nowe przepisy przewidują również dodatkowy obowiązek po stronie pracodawcy w postaci uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony. Dotychczas pracodawca uzasadniał jedynie rozstanie z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony. Takie rozwiązanie ma na celu wyrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych i bezterminowych. Czytaj więcej: Uzasadnienie wypowiedzenia umowy na czas określony 2022

Podstawa prawna:

"Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118), wdrażający m.in. dyrektywę 2019/1152 ("work-life balance") zostanie udostępniony w RPL wraz ze skierowaniem go do uzgodnień międzyresortowych, opiniowania oraz konsultacji publicznych." - informacja z Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej