REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak uchylić regulamin pracy w 2017 r. krok po kroku

Subskrybuj nas na Youtube
Jak uchylić regulamin pracy w 2017 r. krok po kroku/shutterstock.com
Jak uchylić regulamin pracy w 2017 r. krok po kroku/shutterstock.com
www.shutterstock.com

REKLAMA

REKLAMA

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek posiadania regulaminu pracy dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników. Jak zatem uchylić regulamin pracy po zmianach przepisów?

Pracodawca, który chce zlikwidować regulamin pracy, gdyż zatrudnia mniej niż 50 pracowników, musi przejść taką samą procedurę jak przy jego wprowadzaniu. Jeśli działają u niego związki zawodowe, musi z nimi ustalić uchylenie regulaminu pracy. Jeżeli natomiast w firmie nie ma organizacji związkowych, pracodawca może samodzielnie uchylić regulamin pracy.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek posiadania regulaminu pracy dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników (a nie, jak było wcześniej, co najmniej 20 pracowników) i nie są objęci układem zbiorowym pracy (art. 104 § 11 Kodeksu pracy). Zupełną nowością jest przyznanie zakładowym organizacjom związkowym od 1 stycznia 2017 r. prawa do wystąpienia z wnioskiem o wprowadzenie (utrzymanie) regulaminu pracy. Jeśli skorzystają one z tego uprawnienia, pracodawca musi spełnić ich żądanie. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub gdy układ ten nie zawiera odpowiednich postanowień w sprawie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracowników (art. 104 § 3 Kodeksu pracy).

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjęci układem zbiorowym pracy lub gdy układ ten nie zawiera odpowiednich postanowień, które powinny być zamieszczone w regulaminie pracy, mogą wprowadzić (utrzymać) regulaminy pracy (art. 104 § 2 Kodeksu pracy).

Polecamy produkt: Wielka Księga Prawa Pracy

Przedstawione regulacje powodują, że pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, którzy dotychczas byli zobligowani do posiadania regulaminu pracy, teraz mogą z niego zrezygnować. Choć przepisy nie zawierają żadnych rozwiązań w zakresie likwidacji regulaminu pracy, należy przyjąć, że obowiązuje tu taka sama procedura jak przy jego ustalaniu. Taki sposób likwidacji regulaminu pracy potwierdziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko z 4 stycznia 2017 r.). Poniżej wskazujemy krok po kroku, jak to zrobić.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Krok 1. Uzgodnij uchylenie regulaminu pracy z organizacją związkową

Ten etap postępowania dotyczy jedynie pracodawcy, u którego funkcjonuje jedna lub kilka organizacji związkowych. Pracodawca musi z nimi uzgodnić rezygnację z dalszego stosowania regulaminu pracy (art. 1042 § 1 Kodeksu pracy). Pominięcie tego obowiązku spowoduje nieważność decyzji o uchyleniu regulaminu (wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599).

Uzgodnienia dotyczące likwidacji regulaminu pracy rozpoczynają się od ustalenia terminu, do którego będą one trwały. Może on być określony dowolnie, gdy u pracodawcy działa tylko jedna organizacja związkowa, ponieważ żaden z przepisów go nie wskazuje. Inaczej jest w razie istnienia w firmie kilku związków zawodowych. W tym przypadku termin wynika z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Jest to 30 dni (licząc od dnia dostarczenia propozycji pracodawcy) na przedstawienie wspólnego stanowiska wszystkich organizacji związkowych, przedłożonego pracodawcy w formie jednego pisma (wyrok SN z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11). Gdy związek/związki nie wypowiedzą się w wyznaczonym terminie, pracodawca może traktować ich milczenie jako uzgodnienie stanowisk. Musi natomiast utrzymać regulamin pracy, jeżeli organizacje związkowe nie zgodzą się na jego likwidację i żądają posiadania regulaminu pracy (art. 104 § 3 Kodeksu pracy).

Przykład

Pracodawca zatrudnia 36 pracowników. Działa u niego jedna organizacja związkowa, z którą wcześniej uzgadniał treść wprowadzanego regulaminu pracy. Teraz chce zrezygnować z tego regulaminu. W związku z tym wystosował do związku pismo w tej sprawie, proponując:

● termin uzgodnienia wspólnej decyzji: od 13 do 31 marca 2017 r.,

● likwidację regulaminu po 2 tygodniach od dnia podania decyzji do wiadomości pracowników: 14 kwietnia 2017 r.,

● brak zmian w organizacji i porządku pracy w stosunku do uchylanego regulaminu: przeniesienie postanowień regulaminu pracy do informacji o warunkach zatrudnienia załączanej do umowy o pracę oraz obwieszczeń.

Organizacja związkowa przystała na przedstawione warunki, co doprowadziło do likwidacji regulaminu pracy. Obowiązywałby on nadal, gdyby związek zajął negatywne stanowisko w tej sprawie.

Krok 2. Podejmij decyzję o likwidacji regulaminu pracy samodzielnie

Pracodawca ma prawo sam zdecydować o uchyleniu regulaminu pracy w trzech sytuacjach. Pierwsza ma miejsce wtedy, gdy w ustalonym czasie nie udało się dokonać żadnych uzgodnień z jedyną działającą w firmie organizacją związkową i nie żąda ona posiadania regulaminu pracy. Druga – jeśli u pracodawcy nie funkcjonuje żaden związek zawodowy. Trzecia natomiast wynika z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten pozwala pracodawcy na samodzielne podjęcie decyzji w sprawie uchylenia regulaminu pracy, jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni od otrzymania propozycji pracodawcy.

Przykład

Pracodawca zatrudniający 43 pracowników chce zlikwidować regulamin pracy. W jego firmie funkcjonują dwie organizacje związkowe, które otrzymały od niego propozycję w tej sprawie 28 lutego 2017 r. Miały 30 dni na przedstawienie wspólnego stanowiska, ale nie potrafiły się porozumieć. W efekcie do 30 marca 2017 r. pracodawca nie otrzymał od nich żadnej informacji. Dlatego podjął decyzję o likwidacji regulaminu pracy samodzielnie. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.


Krok 3. Podaj informację o likwidacji regulaminu pracy do wiadomości pracowników

Gdy zapadnie decyzja o uchyleniu regulaminu pracy, informacja o tym musi trafić do pracowników. Pracodawca przekazuje ją w sposób u niego przyjęty (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy). Może to uczynić np. poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń, rozesłanie jej do wszystkich pracowników drogą e-mailową, publikację ogłoszenia w intranecie, przekazanie tekstu wszystkim pracownikom na piśmie czy podpisanie oświadczeń o zapoznaniu się z informacją o likwidacji regulaminu.

Od dnia podania decyzji do wiadomości pracowników zaczyna biec 2-tygodniowy termin, po którego upływie regulamin pracy przestanie obowiązywać.

Przykład

Pracodawca zatrudniający 28 pracowników, u którego nie działa żadna organizacja związkowa, podjął decyzję o uchyleniu regulaminu pracy. Wiadomość o tym przesłał pracownikom e-mailem. Dodatkowo wywiesił informację na tablicy informacyjnej w recepcji biura. Uczynił to 17 lutego 2017 r. Regulamin pracy stracił moc obowiązującą 4 marca 2017 r.

Krok 4. Zmień umowy o pracę i informację o warunkach zatrudnienia

Regulamin pracy powinien ustalać przede wszystkim:

● organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

● systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

● porę nocną,

● termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

● wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

● rodzaje prac i wykaz stanowisk prac dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

● wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

● obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

● przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

● kary z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Niektóre z tych kwestii są jednocześnie uregulowane w umowie o pracę. Czasami dzieje się tak z terminem i miejscem wypłaty wynagrodzenia lub systemem czasu pracy. Jeśli tak się zdarzyło, a po uchyleniu regulaminu pracy te postanowienia pozostają bez zmian, nie ma potrzeby modyfikowania umów o pracę. Jeżeli jednak pracodawca chce zapisać któryś z obszarów dotychczas unormowanych w regulaminie pracy w umowie o pracę (co jest niewskazane ze względu na obowiązek wypowiedzeń przy każdorazowej ich zmianie – np. wyrok SN z 21 marca 2014 r., II PK 174/13), wówczas musi zastosować albo porozumienia zmieniające (aneksy), albo wypowiedzenia zmieniające. W tym zakresie nie ma zgodności wśród ekspertów prawa pracy. Przyjmuje się, że aneksy wystarczą, gdy likwidacja regulaminu pracy w żaden sposób nie wpływa na dotychczasowe indywidualne warunki zatrudnienia. Potwierdza to stanowisko SN, uznające, że zmiana warunków pracy i płacy może nastąpić w drodze porozumienia, do którego nie stosuje się wymagań w zakresie formy pisemnej. Takie porozumienie jest tym bardziej dopuszczalne, jeśli przynosi zmianę korzystniejszą dla pracownika (postanowienie SN z 29 stycznia 2003 r., I PK 255/02). Modyfikacja warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika powoduje jednak konieczność zastosowania wypowiedzeń zmieniających.

Polecamy: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Uchylenie regulaminu pracy wymusza na pracodawcy konieczność aktualizacji pisemnych informacji o warunkach zatrudnienia dołączanych do umów o pracę. W razie braku regulaminu pracy pracodawca powinien zawrzeć w niej informacje określające: porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, a także przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Informacja z tymi elementami powinna trafić do rąk pracownika w ciągu 7 dni od uchylenia regulaminu pracy (odpowiednio art. 29 § 3 Kodeksu pracy).

Przykład informacji o warunkach zatrudnienia po uchyleniu regulaminu pracy

infoRgrafika


Krok 5. Przygotuj nowe dokumenty wewnątrzzakładowe

Po uchyleniu regulaminu pracy pracodawca musi utworzyć:

● obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy oraz okresach rozliczeniowych, zgodnie z art. 150 § 1 Kodeksu pracy,

● specjalny akt (np. obwieszczenie) z wykazem lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, do czego obliguje go art. 2001 § 4 Kodeksu pracy.

REKLAMA

Tylko te dwa dokumenty są obowiązkowe. Pozostałe obszary likwidowanego regulaminu pracy nie muszą być normowane w aktach prawa wewnątrzzakładowego u pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników. Jednak z racji możliwych procesów sądowych w celach dowodowych zaleca się utworzenie dokumentów, pod dowolną nazwą, ustalających m.in.:

● organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

● obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

● procedurę antymobbingową.

Likwidacja regulaminu pracy powoduje, że pracodawca musi wydać obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy.

Wzór obwieszczenia o systemach i rozkładach czasu pracy

infoRgrafika

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 2 pkt 3 ustawy z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców – Dz.U. z 2016 r. poz. 2255

● art. 29 § 3, art. 104–1043, art. 150 § 1, art. 2001 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

● art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881

Autor: Jadwiga Sztabińska - prawnik specjalizujący się w prawie pracy, w tym z zakresu sfery budżetowej.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA