REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak uchylić regulamin pracy w 2017 r. krok po kroku

Jak uchylić regulamin pracy w 2017 r. krok po kroku/shutterstock.com
Jak uchylić regulamin pracy w 2017 r. krok po kroku/shutterstock.com
www.shutterstock.com

REKLAMA

REKLAMA

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek posiadania regulaminu pracy dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników. Jak zatem uchylić regulamin pracy po zmianach przepisów?

Pracodawca, który chce zlikwidować regulamin pracy, gdyż zatrudnia mniej niż 50 pracowników, musi przejść taką samą procedurę jak przy jego wprowadzaniu. Jeśli działają u niego związki zawodowe, musi z nimi ustalić uchylenie regulaminu pracy. Jeżeli natomiast w firmie nie ma organizacji związkowych, pracodawca może samodzielnie uchylić regulamin pracy.

Autopromocja

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek posiadania regulaminu pracy dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników (a nie, jak było wcześniej, co najmniej 20 pracowników) i nie są objęci układem zbiorowym pracy (art. 104 § 11 Kodeksu pracy). Zupełną nowością jest przyznanie zakładowym organizacjom związkowym od 1 stycznia 2017 r. prawa do wystąpienia z wnioskiem o wprowadzenie (utrzymanie) regulaminu pracy. Jeśli skorzystają one z tego uprawnienia, pracodawca musi spełnić ich żądanie. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub gdy układ ten nie zawiera odpowiednich postanowień w sprawie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracowników (art. 104 § 3 Kodeksu pracy).

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjęci układem zbiorowym pracy lub gdy układ ten nie zawiera odpowiednich postanowień, które powinny być zamieszczone w regulaminie pracy, mogą wprowadzić (utrzymać) regulaminy pracy (art. 104 § 2 Kodeksu pracy).

Polecamy produkt: Wielka Księga Prawa Pracy

Przedstawione regulacje powodują, że pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, którzy dotychczas byli zobligowani do posiadania regulaminu pracy, teraz mogą z niego zrezygnować. Choć przepisy nie zawierają żadnych rozwiązań w zakresie likwidacji regulaminu pracy, należy przyjąć, że obowiązuje tu taka sama procedura jak przy jego ustalaniu. Taki sposób likwidacji regulaminu pracy potwierdziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko z 4 stycznia 2017 r.). Poniżej wskazujemy krok po kroku, jak to zrobić.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Krok 1. Uzgodnij uchylenie regulaminu pracy z organizacją związkową

Ten etap postępowania dotyczy jedynie pracodawcy, u którego funkcjonuje jedna lub kilka organizacji związkowych. Pracodawca musi z nimi uzgodnić rezygnację z dalszego stosowania regulaminu pracy (art. 1042 § 1 Kodeksu pracy). Pominięcie tego obowiązku spowoduje nieważność decyzji o uchyleniu regulaminu (wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599).

Uzgodnienia dotyczące likwidacji regulaminu pracy rozpoczynają się od ustalenia terminu, do którego będą one trwały. Może on być określony dowolnie, gdy u pracodawcy działa tylko jedna organizacja związkowa, ponieważ żaden z przepisów go nie wskazuje. Inaczej jest w razie istnienia w firmie kilku związków zawodowych. W tym przypadku termin wynika z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Jest to 30 dni (licząc od dnia dostarczenia propozycji pracodawcy) na przedstawienie wspólnego stanowiska wszystkich organizacji związkowych, przedłożonego pracodawcy w formie jednego pisma (wyrok SN z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11). Gdy związek/związki nie wypowiedzą się w wyznaczonym terminie, pracodawca może traktować ich milczenie jako uzgodnienie stanowisk. Musi natomiast utrzymać regulamin pracy, jeżeli organizacje związkowe nie zgodzą się na jego likwidację i żądają posiadania regulaminu pracy (art. 104 § 3 Kodeksu pracy).

Przykład

Pracodawca zatrudnia 36 pracowników. Działa u niego jedna organizacja związkowa, z którą wcześniej uzgadniał treść wprowadzanego regulaminu pracy. Teraz chce zrezygnować z tego regulaminu. W związku z tym wystosował do związku pismo w tej sprawie, proponując:

● termin uzgodnienia wspólnej decyzji: od 13 do 31 marca 2017 r.,

● likwidację regulaminu po 2 tygodniach od dnia podania decyzji do wiadomości pracowników: 14 kwietnia 2017 r.,

● brak zmian w organizacji i porządku pracy w stosunku do uchylanego regulaminu: przeniesienie postanowień regulaminu pracy do informacji o warunkach zatrudnienia załączanej do umowy o pracę oraz obwieszczeń.

Organizacja związkowa przystała na przedstawione warunki, co doprowadziło do likwidacji regulaminu pracy. Obowiązywałby on nadal, gdyby związek zajął negatywne stanowisko w tej sprawie.

Krok 2. Podejmij decyzję o likwidacji regulaminu pracy samodzielnie

Pracodawca ma prawo sam zdecydować o uchyleniu regulaminu pracy w trzech sytuacjach. Pierwsza ma miejsce wtedy, gdy w ustalonym czasie nie udało się dokonać żadnych uzgodnień z jedyną działającą w firmie organizacją związkową i nie żąda ona posiadania regulaminu pracy. Druga – jeśli u pracodawcy nie funkcjonuje żaden związek zawodowy. Trzecia natomiast wynika z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten pozwala pracodawcy na samodzielne podjęcie decyzji w sprawie uchylenia regulaminu pracy, jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni od otrzymania propozycji pracodawcy.

Przykład

Pracodawca zatrudniający 43 pracowników chce zlikwidować regulamin pracy. W jego firmie funkcjonują dwie organizacje związkowe, które otrzymały od niego propozycję w tej sprawie 28 lutego 2017 r. Miały 30 dni na przedstawienie wspólnego stanowiska, ale nie potrafiły się porozumieć. W efekcie do 30 marca 2017 r. pracodawca nie otrzymał od nich żadnej informacji. Dlatego podjął decyzję o likwidacji regulaminu pracy samodzielnie. Postępowanie pracodawcy było prawidłowe.


Krok 3. Podaj informację o likwidacji regulaminu pracy do wiadomości pracowników

Gdy zapadnie decyzja o uchyleniu regulaminu pracy, informacja o tym musi trafić do pracowników. Pracodawca przekazuje ją w sposób u niego przyjęty (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy). Może to uczynić np. poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń, rozesłanie jej do wszystkich pracowników drogą e-mailową, publikację ogłoszenia w intranecie, przekazanie tekstu wszystkim pracownikom na piśmie czy podpisanie oświadczeń o zapoznaniu się z informacją o likwidacji regulaminu.

Od dnia podania decyzji do wiadomości pracowników zaczyna biec 2-tygodniowy termin, po którego upływie regulamin pracy przestanie obowiązywać.

Przykład

Pracodawca zatrudniający 28 pracowników, u którego nie działa żadna organizacja związkowa, podjął decyzję o uchyleniu regulaminu pracy. Wiadomość o tym przesłał pracownikom e-mailem. Dodatkowo wywiesił informację na tablicy informacyjnej w recepcji biura. Uczynił to 17 lutego 2017 r. Regulamin pracy stracił moc obowiązującą 4 marca 2017 r.

Krok 4. Zmień umowy o pracę i informację o warunkach zatrudnienia

Regulamin pracy powinien ustalać przede wszystkim:

● organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

● systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

● porę nocną,

● termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

● wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

● rodzaje prac i wykaz stanowisk prac dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

● wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

● obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

● przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

● kary z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Niektóre z tych kwestii są jednocześnie uregulowane w umowie o pracę. Czasami dzieje się tak z terminem i miejscem wypłaty wynagrodzenia lub systemem czasu pracy. Jeśli tak się zdarzyło, a po uchyleniu regulaminu pracy te postanowienia pozostają bez zmian, nie ma potrzeby modyfikowania umów o pracę. Jeżeli jednak pracodawca chce zapisać któryś z obszarów dotychczas unormowanych w regulaminie pracy w umowie o pracę (co jest niewskazane ze względu na obowiązek wypowiedzeń przy każdorazowej ich zmianie – np. wyrok SN z 21 marca 2014 r., II PK 174/13), wówczas musi zastosować albo porozumienia zmieniające (aneksy), albo wypowiedzenia zmieniające. W tym zakresie nie ma zgodności wśród ekspertów prawa pracy. Przyjmuje się, że aneksy wystarczą, gdy likwidacja regulaminu pracy w żaden sposób nie wpływa na dotychczasowe indywidualne warunki zatrudnienia. Potwierdza to stanowisko SN, uznające, że zmiana warunków pracy i płacy może nastąpić w drodze porozumienia, do którego nie stosuje się wymagań w zakresie formy pisemnej. Takie porozumienie jest tym bardziej dopuszczalne, jeśli przynosi zmianę korzystniejszą dla pracownika (postanowienie SN z 29 stycznia 2003 r., I PK 255/02). Modyfikacja warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika powoduje jednak konieczność zastosowania wypowiedzeń zmieniających.

Polecamy: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Uchylenie regulaminu pracy wymusza na pracodawcy konieczność aktualizacji pisemnych informacji o warunkach zatrudnienia dołączanych do umów o pracę. W razie braku regulaminu pracy pracodawca powinien zawrzeć w niej informacje określające: porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, a także przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Informacja z tymi elementami powinna trafić do rąk pracownika w ciągu 7 dni od uchylenia regulaminu pracy (odpowiednio art. 29 § 3 Kodeksu pracy).

Przykład informacji o warunkach zatrudnienia po uchyleniu regulaminu pracy

infoRgrafika


Krok 5. Przygotuj nowe dokumenty wewnątrzzakładowe

Po uchyleniu regulaminu pracy pracodawca musi utworzyć:

● obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy oraz okresach rozliczeniowych, zgodnie z art. 150 § 1 Kodeksu pracy,

● specjalny akt (np. obwieszczenie) z wykazem lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, do czego obliguje go art. 2001 § 4 Kodeksu pracy.

Tylko te dwa dokumenty są obowiązkowe. Pozostałe obszary likwidowanego regulaminu pracy nie muszą być normowane w aktach prawa wewnątrzzakładowego u pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników. Jednak z racji możliwych procesów sądowych w celach dowodowych zaleca się utworzenie dokumentów, pod dowolną nazwą, ustalających m.in.:

● organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

● obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

● procedurę antymobbingową.

Likwidacja regulaminu pracy powoduje, że pracodawca musi wydać obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy.

Wzór obwieszczenia o systemach i rozkładach czasu pracy

infoRgrafika

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 2 pkt 3 ustawy z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców – Dz.U. z 2016 r. poz. 2255

● art. 29 § 3, art. 104–1043, art. 150 § 1, art. 2001 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

● art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881

Autor: Jadwiga Sztabińska - prawnik specjalizujący się w prawie pracy, w tym z zakresu sfery budżetowej.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Przygotuj się na ograniczenia w handlu w Wielką Sobotę. Sklepy będą pracować krócej!

    Wielkanoc tuż, tuż, więc nic dziwnego, że sklepy są oblężone. W Wielki Piątek wiele z nich przedłużyło godziny handlu. Warto zrobić wcześniej zakupy, bowiem w sobotę handel będzie ograniczony. W jakich godzinach sklepy będą handlować w Wielką Sobotę?

    ZUS: 1431 zł odszkodowania za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Od 1 kwietnia 2024 r. nowe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

    Od 1 kwietnia 2024 r. obowiązują nowe, wyższe kwoty odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Lekarz orzecznik może przyznać 1431 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu.

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 14 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy przed weekendem majowym jest niedziela handlowa? Jak wypadają niedziele handlowe w kwietniu?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 7 kwietnia 2024 to niedziela handlowa? Czy w kwietniu 2024 jest niedziela handlowa? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe?

    REKLAMA

    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Dodatki funkcyjne w sądach

    Dodatki funkcyjne w sądach - trwają prace nad przepisami. Mają się zmienić zasady wynagradzania sędziów pełniących funkcje rzeczników dyscyplinarnych. Proponowane zmiany mają charakter przekrojowy, dotyczą modyfikacji wysokości dodatków funkcyjnych przysługujących Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Sędziów Sądów Powszechnych, Zastępcy Rzecznika Dyscyplinarnego Sędziów Sądów Powszechnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach apelacyjnych, zastępcy rzecznika dyscyplinarnego działającemu przy sądach okręgowych oraz Rzecznikowi Dyscyplinarnemu Ministra Sprawiedliwości, i służą dostosowaniu wysokości dodatków do rzeczywistego obciążenia zadaniami związanymi z pełnieniem tych funkcji. 

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    REKLAMA

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    REKLAMA