Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Stosowanie odpowiedzialności porządkowej wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze

Tomasz Duraj
doktor hab. nauk prawnych, ekspert z zakresu prawa pracy
Stosowanie odpowiedzialności porządkowej wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze/fot. Fotolia
Stosowanie odpowiedzialności porządkowej wobec pracowników zajmujących stanowiska kierownicze/fot. Fotolia
Odpowiedzialność porządkowa pracowników uregulowana w art. 108 Kodeksu pracy, w ramach której pracodawcy przysługuje prawo do stosowania kar porządkowych, stanowi jeden z instrumentów umożliwiających podmiotowi zatrudniającemu realizację uprawnień kierowniczych w stosunku pracy. Osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kieruje pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, która nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników a uprawnienia kierownicze pracodawcy – uwagi wprowadzające

Odpowiedzialność porządkowa pracowników uregulowana w art. 108 i n. k.p., w ramach której pracodawcy przysługuje prawo do stosowania kar porządkowych, stanowi jeden z instrumentów umożliwiających podmiotowi zatrudniającemu realizację uprawnień kierowniczych w stosunku pracy. Tym samym nie sposób zgodzić się z prezentowanym niekiedy w literaturze przedmiotu stanowiskiem, iż powyższe prawo pracodawcy to jedno z istotnych uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego (tzw. uprawnienie represyjne, dyscyplinarne). Zdaniem T. Liszcz, prawo pracodawcy do nakładania kar porządkowych jest „atrybutem uprawnień kierowniczych przyznanych mu przez ustawę ze względu na potrzebę dobrej organizacji i porządku w procesie pracy zespołowej. Jeszcze dalej w swych poglądach idzie T. Kuczyński, który do uprawnień dyscyplinarnych podmiotu zatrudniającego zalicza także, obok stosowania kar, zatarcie kary oraz odstąpienie od jej nałożenia. Konsekwencją zaprezentowanego tu stanowiska jest obecny w doktrynie prawa pracy i judykaturze pogląd o istnieniu podporządkowania o charakterze represyjnym, przez które rozumie się podległość pracownika odpowiedzialności porządkowej. W wyroku z dnia 28 stycznia 1998 r. SN stwierdził, iż w ramach podporządkowania pracownika pracodawcy mieści się m. in. poddanie pracownika władztwu dyscyplinarnemu pracodawcy przyjmującemu postać kar porządkowych.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem

Ujmowanie prawa pracodawcy do stosowania kar porządkowych, w trybie art. 108 k.p., w kategoriach przysługujących mu uprawnień kierowniczych kłóci się z powszechnie wyrażanym w doktrynie prawa pracy stanowiskiem o zobowiązaniowym charakterze tej odpowiedzialności. Z. Góral traktując uprawnienie pracodawcy do stosowania kar porządkowych w kategoriach zobowiązaniowych, wskazuje na szereg argumentów przemawiających za taką interpretacją odpowiedzialności porządkowej pracowników. Jego zdaniem, „stosowanie kar porządkowych stanowi szczególne uprawnienie wierzyciela-pracodawcy, związane z nienależytym wykonaniem zobowiązania pracowniczego”. Za zobowiązaniowym charakterem tej odpowiedzialności przemawiają następujące argumenty. Po pierwsze, kary są stosowane w imieniu pracodawcy jako strony stosunku pracy za naruszenie obowiązków objętych treścią stosunku pracy. Po drugie, naruszenie to stanowi nienależyte wykonanie zobowiązania pracowniczego. Po trzecie zaś, zastosowanie kary porządkowej ma na celu doprowadzenie do przestrzegania przez pracowników porządku i dyscypliny pracy, będącego niezbędnym warunkiem świadczenia pracy. Należy także pamiętać o tym, iż pracownik może – w trybie art. 112 k.p. – wnieść sprzeciw, jeżeli pracodawca zastosował karę z naruszeniem przepisów prawa, a nakładanie kar porządkowych podlega kontroli sądowej. Biorąc pod uwagę zobowiązaniowy charakter odpowiedzialności porządkowej H. Lewandowski zaliczył prawo pracodawcy do stosowania kar porządkowych do uprawnień kierowniczych sensu largo. Jego zdaniem, nie stanowi ono nieodłącznej cechy stosunku pracy, a możliwość jego realizacji uzależniona jest od decyzji ustawodawcy bądź woli stron stosunku pracy.

Polecamy serwis: Sektor publiczny

Według mnie, prawo podmiotu zatrudniającego do stosowania kar porządkowych powinno interpretować się wyłącznie w kategoriach instrumentu, który służy pracodawcy do wymuszania na pracownikach posłuszeństwa wobec przepisów prawa, regulaminu pracy oraz poleceń wydawanych w związku z procesem świadczenia pracy, nie zaś jako uprawnienie kierownicze pracodawcy. Należy w pełni zgodzić się z D. Klucz, która traktuje odpowiedzialność porządkową jako instrument prawny umożliwiający pracodawcy sprawowanie kierownictwa. Kary za naruszenie przez pracownika porządku w zakładzie pracy stanowią w ręku podmiotu zatrudniającego środek realizacji jego uprawnień kierowniczych. Trudno bowiem wyobrazić sobie kierowanie zespołem ludzkim bez możliwości reagowania na naganne zachowania pracowników. Pracodawca musi posiadać kompetencje w zakresie stosowania kar z uwagi na potrzebę zagwarantowania dobrej organizacji i porządku w procesie pracy zespołowej. Właściwa organizacja i porządek są niezbędne z punktu widzenia efektywności wykorzystania potencjału pracowniczego i technicznego oraz realizacji zamierzonych celów podmiotu zatrudniającego. Zdaniem M. Święcickiego, odpowiedzialność porządkowa ma za zadanie bezpośrednio i wyłącznie zapewnić niezakłócony przebieg procesu pracy i osiąganie jego celów, a więc porządku w zakładzie. Dzięki tej kompetencji pracodawca może wymusić na pracownikach posłuszeństwo wobec przepisów prawa, regulaminu pracy oraz poleceń wydawanych w związku z procesem świadczenia pracy.

Od kar stosowanych przez pracodawcę w ramach odpowiedzialności porządkowej należy odróżnić możliwość udzielenia pracownikowi w procesie pracy upomnienia lub nagany, rozumianych jako forma zwrócenia uwagi na niewłaściwą (niezgodną z przepisami prawa pracy) postawę pracownika. Zdaniem S. Piwnika, przełożony, biorąc pod uwagę niewielkie natężenie winy pracownika naruszającego swoje obowiązki, może zastosować wobec niego określone środki oddziaływania wychowawczego, takie jak wytknięcie błędu, słowne skarcenie czy rozmowa wychowawcza. W literaturze przedmiotu środki te określane są mianem tzw. posunięć korekcyjnych, których celem jest zwrócenie pracownikowi uwagi na nieprawidłowości w sposobie wykonywania przez niego pracy oraz pouczenie o pożądanym postępowaniu pracownika na przyszłość. Nie ulega żadnej wątpliwości, iż wskazane powyżej zachowania pracodawcy mieszczą się w ramach jego uprawnień kierowniczych i stanowią przejaw ujemnej oceny dokonanej przez przełożonego co do postawy pracownika w procesie pracy przy wykonywaniu poleceń. To właśnie – moim zdaniem – są uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego w ścisłym tego słowa znaczeniu.


Odpowiedzialność porządkowa pracowników zajmujących stanowiska kierownicze – uwagi de lege lata

Na tle stosowania odpowiedzialności porządkowej pojawia się istotny problem w przedmiocie dopuszczalności nakładania kar porządkowych na pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Ustawodawca w Kodeksie pracy nie przewiduje żadnych unormowań, które expressis verbis wyłączałyby tę grupę pracowników spod odpowiedzialności porządkowej. Zakładając racjonalność naszego prawodawcy, należy przyjąć, iż dopuszcza on stosowanie kar porządkowych wobec wszystkich pracowników, a zatem także wobec pracowników zarządzających, bez względu na zajmowane stanowisko kierownicze. Gdyby ustawodawca chciał wyłączyć stosowanie kar porządkowych do tych pracowników, uczyniłby to wprost w przepisach Kodeksu pracy, tak jak to choćby zrobił w odniesieniu do szeregu regulacji ochronnych dotyczących czasu pracy.

Aprobata powyższej tezy budzi jednak uzasadnione zastrzeżenia, zwłaszcza w kontekście możliwości objęcia odpowiedzialnością porządkową pracowników najwyższego szczebla zarządzania. Należy mieć tu na myśli osoby, które znajdują się na szczycie hierarchii zarządzającej danej organizacji funkcjonującej w obrocie prawnym. Ta grupa pracowników obejmuje przede wszystkim zarządców mających kompetencje do jednoosobowego kierowania całością zasobów majątkowych i osobowych organizacji. Ponadto do kierowników najwyższego szczebla zarządzania zalicza się osoby, które wchodząc w skład kolegialnych organów zarządzających, kierują zakładem pracy. Należy wskazać na kilka zasadniczych argumentów, które – moim zdaniem – decydują o wyłączeniu de lege lata dopuszczalności stosowania kar porządkowych przez pracodawcę wobec tej kategorii pracowników. Po pierwsze, byłoby to sprzeczne z naturą tej odpowiedzialności i zasadniczym jej przeznaczeniem. To właśnie kierownik najwyższego szczebla zarządzania, jako najważniejszy reprezentant pracodawcy, przełożony wszystkich zatrudnionych, jest odpowiedzialny za stosowanie kar porządkowych, które służą zapewnieniu przestrzegania przez podległych pracowników porządku i organizacji pracy obowiązujących w danym zakładzie. Użycie zatem tych kar wobec kierownika najwyższego szczebla (pracownika) mijałoby się z celem i istotą tych sankcji. Zdaniem T. Liszcz, odpowiedzialność porządkową ponosi się przede wszystkim za naruszenia tzw. formalnej dyscypliny pracy, spod której najwyższa kadra kierownicza jest zasadniczo wyłączona.

Polecamy: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r.

Po drugie, odpowiedzialność porządkowa nie jest dostosowana do pozycji i charakteru pracy świadczonej przez pracowników najwyższego szczebla zarządzania, którzy mają zagwarantowaną daleko idącą autonomię i swobodą działania. Jest to odpowiedzialność wewnątrzzakładowa (organizacyjna) realizowana w relacji przełożony – podwładny. Stosowanie kar porządkowych wobec pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze w organizacji sytuowałoby ich w pozycji podwładnych, zależnych służbowo od władzy przełożonej. Tymczasem pracownicy ci, znajdując się na samym szczycie hierarchii wewnętrznej, nie mają nad sobą przełożonego, który mógłby nakładać na nich kary porządkowe. Takiej roli nie pełnią zarówno właściciele majątku organizacji, którzy powierzają zarządzanie nim pracownikowi najwyższego szczebla, jak i organy odpowiedzialne za nadzór nad tym zarządzaniem. W szczególności w odniesieniu do dyrektora przedsiębiorstwa państwowego kar porządkowych nie mogą stosować, ani organ założycielski, ani rada pracownicza, czy ogólne zebranie pracowników. W literaturze przedmiotu powszechnie przyjmuje się, iż de lege lata odpowiedzialność porządkowa jest wyłączona wobec tego dyrektora.

Przyznanie organowi założycielskiemu prawa do nakładania kar porządkowych na dyrektora przedsiębiorstwa państwowego byłoby sprzeczne z zasadą samodzielności przedsiębiorstwa, zaś upoważnienie do tego organów samorządu załogi nie dałoby się pogodzić z autorytetem dyrektora jako „pierwszej osoby w przedsiębiorstwie” oraz ze stosunkiem podległości służbowej, jaki obowiązuje między nim a członkami tych organów. Także członkowie zarządu spółek kapitałowych zatrudnieni na podstawie stosunku pracy są wyłączeni de lege lata spod odpowiedzialności porządkowej. Brak jest bowiem podmiotu (przełożonego), który mógłby wobec nich stosować przewidziane prawem kary porządkowe. Z całą pewnością takiej roli nie można przypisać ani radzie nadzorczej czy też zgromadzeniu wspólników (walnemu zgromadzeniu akcjonariuszy) działającym w danej spółce kapitałowej, ani też prezesowi zarządu, któremu nie przysługuje status przełożonego w stosunku do pozostałych członków zarządu. Wyłączenie pracowniczej odpowiedzialności porządkowej dotyczy również członków zarządu organizacji spółdzielczych. Ani walne zgromadzenie (zebranie przedstawicieli) czy też rada nadzorcza, ani prezes zarządu spółdzielni nie mogą stosować wobec nich kar porządkowych.

Po trzecie wreszcie, odpowiedzialność porządkowa nie odpowiada zakresowi zadań i obowiązków pracowników zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze oraz nie wpływa na skuteczność i efektywność zarządzania daną organizacją. Specyfika pełnionej funkcji, a także bezpośrednia odpowiedzialność za wyniki zarządzanej organizacji, uzasadniają stosowanie wobec tej grupy pracowników innych form odpowiedzialności, nieadekwatnych w relacji do szeregowych pracowników. W szczególności najwyższa kadra kierownicza ponosi surową odpowiedzialność za brak oczekiwanych rezultatów, której efektem jest utrata znacznej części należnego wynagrodzenia, bądź też nawet rozwiązanie stosunku pracy. Gdy chodzi zaś o naruszenie obowiązków porządkowych wynikających z art. 108 k.p., zwłaszcza zaś z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, jest to podstawa do zastosowania wobec pracowników najwyższego szczebla surowej odpowiedzialności wykroczeniowej.

Zgodnie bowiem z art. 283 § 1 k.p., kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 do 30000 zł.

Przedstawione powyżej rozważania jednoznacznie wskazują na niedostosowanie i nieprzydatność odpowiedzialności porządkowej jako instrumentu o charakterze represyjnym wobec pracowników kierowniczych najwyższego szczebla. Zdaniem T. Zielińskiego, literalna wykładnia przepisów Kodeksu pracy regulujących tę odpowiedzialność prowadzi do wniosku, że karom porządkowym podlegają wyłącznie pracownicy wykonawczy, a także osoby zajmujące niższe stanowiska kierownicze niż kierownik stojący na czele zakładu, zwany najczęściej dyrektorem. Zgadzając się z tym poglądem, można zaobserwować tendencję, w ramach której czym niżej znajduje się stanowisko kierownicze w hierarchii wewnętrznej zakładu, czym bardziej stacjonarny charakter ma praca na nim wykonywana, tym szersze zastosowanie mają kary porządkowe. Najczęściej odpowiedzialność porządkowa obejmuje pracowników zajmujących najniższe stanowiska kierownicze, którzy odpowiadają w zakładach produkcyjno – usługowych za bezpośredni nadzór nad przebiegiem procesu wytwarzania produktów lub świadczenia usług (np. kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych).

To właśnie od kierowników pracy (tzw. pierwszej linii) przede wszystkim zależy, od stworzenia przez nich odpowiedniej organizacji pracy na stanowiskach roboczych, od ich osobistego przykładu i sprawowanego przez nich bieżącego nadzoru, stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, w tym poziom przestrzegania przez szeregowych pracowników przepisów i zasad bhp. To właśnie ci kierownicy, pracując z reguły na równi z podległymi sobie pracownikami, objęci są większością obowiązków w zakresie organizacji i porządku pracy wynikających z regulaminu pracy. Wskazane tu argumenty przesądzają o tym, że sytuacja kierowników pierwszej linii w zakładach produkcyjno – usługowych nie różni się zasadniczo niczym, w kontekście stosowania kar porządkowych, od sytuacji pracowników szeregowych. Bezpośredni przełożeni tych kierowników mogą nakładać na nich karę upomnienia, nagany czy karę pieniężną, za naruszenia porządkowe określone w art. 108 k.p. Potwierdził to SN, który w wyroku z dnia 3 października 2008 r. uznał, w odniesieniu do starszego mistrza zmianowego, iż przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na niego kary porządkowej.

Na średnich szczeblach zarządzania organizacją, z uwagi na specyfikę pełnionej funkcji, w ramach której wykonywane czynności mają z reguły charakter nieregularny i nieprzewidywalny, a zadania zarządcze bardzo często realizowane są poza siedzibą pracodawcy, stosowanie odpowiedzialności porządkowej jest istotnie ograniczone. Nie wyklucza to jednak możliwości nakładania na pracowników średniej kadry kierowniczej kar porządkowych przez przełożonych usytuowanych wyżej w hierarchii zarządzania organizacją.


Odpowiedzialność porządkowa pracowników zajmujących stanowiska kierownicze – uwagi de lege ferenda

Podsumowując przedstawione powyżej rozważania należy postulować de lege ferenda o wyłączenie wobec pracowników najwyższego szczebla zarządzania przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności porządkowej, jako nieadekwatnych do specyfiki funkcji pełnionej przez tych pracowników i miejsca zajmowanego w strukturze organizacyjnej danego pracodawcy. Skoro ustawodawca mógł wyłączyć w odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy niektóre regulacje ochronne w zakresie czasu pracy, to powinien także konsekwentnie dokonać tego, gdy chodzi o przepisy art. 108 i n. k.p. W tym zakresie pozytywnie należy ocenić projekt Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r., który w art. 6 § 2 stanowi, iż do pracowników zarządzających nie stosuje się m. in. przepisów o odpowiedzialności porządkowej. Projektodawcy w § 1 cytowanego artykułu uznali, iż pod pojęciem „pracownika zarządzającego” należy rozumieć osoby zarządzające jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, ich zastępców oraz pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego taką jednostką.

Zobacz serwis: Urlop rodzicielski

W przypadku pracowników zajmujących najniższe stanowiska kierownicze, którzy nie mają pod sobą innych kierowników i którzy najczęściej wykonują pracę na równi z podległymi sobie pracownikami wykonawczymi (kierownik zmiany, brygadzista, mistrz, majster oraz osoby zatrudnione na stanowiskach równorzędnych), do nich de lege ferenda powinny nadal mieć zastosowanie ogólne przepisy kodeksowe o odpowiedzialności porządkowej. Wynika to z tego, że ich sytuacja prawna i faktyczna nie różni się zasadniczo od sytuacji pracowników szeregowych (wykonawczych).

Gdy chodzi natomiast o pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania (w szczególności kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych), z uwagi na specyfikę ich funkcjonowania, która znacząco odbiega od zatrudnienia pracowników wykonawczych, opowiadam się za wprowadzeniem do Kodeksu pracy – w ramach stosunku pracy – odrębnej umowy o zarządzanie. Ustawodawca de lege ferenda, regulując osobno sytuację tej kategorii pracowników kierowniczych, mógłby również wprowadzić rozwiązania ograniczające wykorzystanie wobec nich przepisów o odpowiedzialności porządkowej.

Na marginesie przedstawionych tu rozważań należy postulować de lege ferenda, aby wprowadzona do Kodeksu pracy umowa o zarządzanie pozwalała na zobowiązanie kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej do osiągnięcia określonych rezultatów działalności tej komórki, uzależniając wynagrodzenie takiego pracownika od tych rezultatów w zakresie przewyższającym minimalne wynagrodzenie. Ponadto ustawodawca w odniesieniu do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych powinien ograniczyć niektóre regulacje ochronne dotyczące w szczególności: trwałości zatrudnienia pracowniczego (np. wyłączenie roszczeń o przywrócenie do pracy), ograniczenia odpowiedzialności odszkodowawczej do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia oraz czasu pracy, zwłaszcza rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych.

1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.).

2 Tak np.: J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego (w:) Studia nad kodeksem pracy, pod red. W. Jaśkiewicza, Poznań 1975, s. 186-187; T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 309-310; Taż, W sprawie podporządkowania pracownika (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 116; M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4, s. 19-20; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011, s. 125; T. Kuczyński, Uprawnienia kierownicze w nominacyjnym stosunku pracy (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 129; Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy (w:) Referat na Konferencję nt. „Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możliwości, granice”, Wrocław 15 – 16 październik 2011 r. (maszynopis), s. 5. Także we francuskiej doktrynie wskazuje się na istnienie uprawnień dyscyplinarnych (represyjnych) pracodawcy. Zob. szerzej T. Żyliński, Władza pracodawcy nad pracownikiem we Francji, Wrocław 1977, s. 7 oraz 64 i n.

3 T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 309-310.

4 T. Kuczyński, ibidem.

5 Zob. np.: Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 73 oraz rozdziały IV-VI; J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995, s. 121; B. Wagner (w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 108-109.

6 Np. wyrok SN z 5.8.1999 r., II UKN 68/99, OSNP 2000, nr 19, poz. 726.

7 II UKN 479/97, OSNP 1999, nr 1, poz. 34.

8 Por. też wyrok SN z 9.7.2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009, nr 23-24, poz. 310.

9 Za zobowiązaniowym charakterem odpowiedzialności porządkowej pracowników przed uchwaleniem Kodeksu pracy opowiadali się m. in.: C. Jackowiak, Zakładowe organy wymiaru sprawiedliwości w sporach ze stosunku pracy, Poznań 1965, s. 24; M. Święcicki, Odpowiedzialność porządkowa a dopuszczalność drogi sądowej, PiP 1968, nr 5-6, s. 856; J. Nowacki, Odpowiedzialność porządkowa pracowników w przedsiębiorstw, Warszawa 1973, s. 103. Po uchwaleniu Kodeksu pracy pogląd ten przyjęli np.: W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 177; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 16; Z. Leoński, Odpowiedzialność „porządkowa” przewidziana w kodeksie pracy a odpowiedzialność dyscyplinarna funkcjonariuszy państwowych (w:) Zagadnienia prawne stosunków pracy w administracji państwowej, pod red. W. Piotrowskiego, Poznań 1981, s. 123; Z. Góral, Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, Acta Universitatis Lodziensis, Folia Iuridica nr 29, Łódź 1987, s. 128; M. Skąpski, Podstawowe problemy stosunku pracy między małżonkami, RPEiS 2000, z. 1, s. 41-43. Niektórzy autorzy szli w kierunku przyznania odpowiedzialności porządkowej charakteru administracyjno-prawnego. Tak np. W. Piotrowski, Stosunek pracy, Poznań 1977, s. 13. Z kolei Z. Kubot decyzję pracodawcy o nałożeniu kary porządkowej na pracownika traktuje jako akt prawny o charakterze władczym, który stanowi czynność prawną prawa pracy, nie będącą aktem administracyjnym. Zob. szerzej: Z. Kubot, Charakter prawny odpowiedzialności porządkowej w kodeksie pracy, PiP 1975, nr 7, s. 85 i n. Por. też Tenże, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 76 i n.

10 Z. Góral, Pracownicza…, s. 128.

11 Por. Z. Góral, Odpowiedzialność porządkowa pracowników w świetle najnowszego orzecznictwa sądowego, PiZS 2002, nr 11, s. 30 i n.

12 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 17. Podobnie T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy, Księga Jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009, s. 145.

13 Por. H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 13-14.


14 D. Klucz, Kompetencje dyscyplinujące pracodawcy a ochrona jego interesów, MoPr 2005, nr 8, s. 215.

15 Tak np. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 206.

16 M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 364.

17 Tak np.: J. Nowacki, Kontrola organów orzekających nad stosowaniem sankcji regulaminowych, Nowe Prawo 1972, nr 7-8, s. 1115-1116; Z. Salwa, Jednoosobowe kierownictwo a współdziałanie z radą zakładową w sprawach pracowniczych, PiP 1975, nr 8-9, s. 111; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze…, s. 25; M. Skąpski, Zagadnienia…, s. 39.

18 S. Piwnik, Obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, Służba Pracownicza 1978, nr 1, 12-13.

19 Por. J. Pacho, Obowiązek właściwego organizowania pracy i zapewnienia dyscypliny pracy, PiZS 1978, nr 11, s. 13; M. Gładoch, Mobbing…, s. 20.

20 Podobnie Z. Salwa, ibidem.

21 Do tej grupy zarządców można zaliczyć w szczególności: dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, który jest jego organem zarządzającym; członków jednoosobowego zarządu spółki kapitałowej (spółki z o.o. lub spółki akcyjnej) bądź spółdzielni oraz inne osoby jednoosobowo kierujące daną organizacją (np. tymczasowy kierownik przedsiębiorstwa państwowego, zarządca komisaryczny tego przedsiębiorstwa, rektor uczelni wyższej, dyrektor instytucji kultury czy dyrektor szpitala), a także osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy należącym do osoby fizycznej posiadającej przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.

22 W szczególności taki status posiadają członkowie wieloosobowych zarządów spółek kapitałowych, organizacji spółdzielczych, fundacji czy stowarzyszeń.

23 Por. Z. Góral, Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, Zeszyty Naukowe UŁ, Łódź 1987, s. 40-41.

24 T. Liszcz, Stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w PRL, Lublin 1986, s. 205.

25 Tak np.: T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 204-205; T. Liszcz, Odpowiedzialność pracownicza kadry kierowniczej (w:) Odpowiedzialność pracownicza, Wrocław 1978, s. 45-46; Z. Kubot, Czynności z zakresu stosunku pracy wobec dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, PiP 1986, nr 11, s. 77-78; Tenże, W sprawie odpowiedzialności porządkowej dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, OMT 1987, nr 7, s. 12 i n.; Tenże, Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1995, s. 99-100; Z. Kubot. W. Sanetra, Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego a organ założycielski. Aspekty pracownicze (w:) Pozycja prawna dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, Wrocław 1983, s. 41-42; J. Wratny, Obowiązek dbałości o wynik pracy oraz skutki jego naruszenia, Warszawa 1982, z. 19/163, s. 31; Z. Sypniewski, Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego (w:) Dyrektor przedsiębiorstwa w nowym mechanizmie ekonomicznym, Poznań 1983, s. 8; H. Lewandowski (w:) Przedsiębiorstwo państwowe i samorząd jego załogi. Komentarz, pod red. A. Rembielińskiego, Warszawa-Łódź 1987, s. 235-236; W. Piotrowski, Status pracowniczy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego (w:) Prawo pracy a reforma gospodarcza, pod red. W. Piotrowskiego, Poznań 1989, s. 200-201; Z. Niedbała, Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego wobec organu założycielskiego (w:) Materiały na konferencję naukową pt. „Status prawny dyrektora przedsiębiorstwa państwowego”, Poznań 1988, s. 29-30. Odmienny pogląd w tej kwestii prezentuje G. Bieniek, który uważa, że dyrektor przedsiębiorstwa może formalnie podlegać odpowiedzialności porządkowej, choć stosowaniu kar wobec niego sprzeciwia się natura tych kar (w:) Odpowiedzialność dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, cz. II, OMT 1985, nr 7, s. 16-17.

26 Tak np. T. Liszcz, Stosunek pracy…, s. 205.

27 Przeciwko stosowaniu kar porządkowych wobec członków zarządu spółek kapitałowych opowiedzieli się m. in.: W. Muszalski, Charakter prawny pracy członka zarządu spółki handlowej, PiP 1992, nr 10, s. 67; Z. Kubot, Status pracowniczy członków zarządu spółek kapitałowych, PiZS 1993, nr 3, s. 37-38 i 45; Tenże, Formy zatrudniania członków zarządu spółek kapitałowych (w:) Spółka jako podmiot gospodarczy, pod red. J. Frąckowiaka, Acta Universitatis Wratislaviensis, nr 1770, Wrocław 1995, s. 100. Inaczej uważa Ł. Pisarczyk, który dopuszcza możliwość objęcia członków zarządu spółek kapitałowych odpowiedzialnością porządkową (w:) Pracownicza odpowiedzialność członków zarządu w spółkach kapitałowych, PiZS 1999, nr 1, s. 27-28; Tenże, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000, s. 78-79.

28 Por. np. Z. Niedbała, Pozycja prawna kierownika bieżącej działalności spółdzielni, Nowe Prawo 1987, nr 3, s. 33.

29T. Zieliński, Dyscyplina pracy kierowników (w:) Dyscyplina pracy, Wrocław 1978, s. 59-60.

30 Zdaniem S. Piwnika, odpowiedzialność porządkowa z reguły dotyczy niższych szczebli zarządzania, takich jak majster, brygadzista czy kierownik działu (w:) Odpowiedzialność przełożonego wydającego polecenia, OMT 1978, nr 8 – 9, s. 35.

31 Zdaniem Z. Górala, przestrzeganie przez kierowników pracy obowiązków o charakterze porządkowym ma szczególnie dużą wagę nie tylko dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy, ale również z punktu widzenia efektywności oddziaływania na postawy innych pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Oznacza to, iż pewne zachowania tych kierowników mogą być równoznaczne z przekroczeniem porządkowym, co może skutkować zastosowaniem kary porządkowej (w:) Pracownicza…, s. 40.

32 II PK 62/08, MoPr 2009, nr 4, s. 170.

33 Kategoria pracowników zajmujących stanowiska kierownicze średniego szczebla zarządzania w większości typów organizacji należy do największych i najbardziej zróżnicowanych. Z reguły obejmuje ona kilka szczebli organizacyjnych, na których usytuowane są stanowiska kierownicze. Im potężniejsza organizacja, im bardziej złożona i rozbudowana jej struktura wewnętrzna, tym większa liczba osób średniego szczebla zarządzania. W pierwszej kolejności do grupy tej należy zaliczyć: kierowników zarządzających jednoosobowo zakładem pracy wchodzącym w skład jednostki posiadającej osobowość prawną; kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych w rozumieniu art. 1514 k.p. oraz kierowników niewyodrębnionych komórek organizacyjnych działających na różnych pośrednich szczeblach hierarchii zarządzającej organizacji. Odrębną grupę zarządców średniego szczebla stanowią osoby pełniące funkcję zastępcy kierownika.

34 Projekt nowego Kodeksu pracy z kwietnia 2008 r. Zob. www.mpips.gov.pl.

35 Koncepcję kierowniczego stosunku pracy popierają m. in.: W. Sanetra (w:) Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 306-307; J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1992, s. 227-228. Przeciwnikiem tej koncepcji jest Z. Kubot. Zob.: Tenże, Rodzaje kontraktów menedżerskich (w:) Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa – Wrocław – Poznań – Zielona Góra 1997, s. 226-227; Tenże, Kontrakty menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999, s. 136.

36 Takie rozwiązanie proponuje projekt Kodeksu pracy z 2008 r. w art. 425 i 426, co należy ocenić pozytywnie.

37 Zob. art. 429 projektu Kodeksu pracy z 2008 r.

38 Por. art. 6 § 2 projektu Kodeksu pracy z 2008 r.

39 W tym zakresie obowiązujący Kodeks pracy przewiduje już stosowną regulację prawną.

Zadaj pytanie na FORUM!

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po nasze publikacje
Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP w czasie epidemii COVID-19  + bezpłatny dostęp do wydania cyfrowego Monitora BHP na 3 m-ce
Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP w czasie epidemii COVID-19 + bezpłatny dostęp do wydania cyfrowego Monitora BHP na 3 m-ce
Tylko teraz
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Ponad połowa pracowników preferuje zdalny i hybrydowy model pracy
    Hybrydowy model pracy, który coraz chętniej wybierany jest przez samych pracowników, wymaga dużych zmian w modelu operacyjnym wielu firm. Zanim jednak pracownicy przejdą na pożądany przez nich system pracy, powinni posiąść niezbędne kompetencje. Zyskają jednak na tym też organizacje, które będą mogły łowić talenty na znacznie większym obszarze. Sukcesy widać już dziś. Nawet w firmach z sektora przemysłu ciężkiego, które w ”hybrydowym” świecie mogli zdobyć pracowników wcześniej niedostępnych.
    Czy to koniec sprzedaży bezpośredniej? Przedstawiciele handlowi powinni się zmienić!
    Jesteś przedstawicielem handlowym? Zadbaj o nowe kompetencje. Raport firmy Showpad mówi jasno - detaliści powoli, acz skutecznie, zmieniają swoje preferencje. Coraz częściej od tradycyjnych spotkań z przedstawicielem handlowym, wolą kupować towary online. Zdecydowana większość, bo aż 86 proc. osób odpowiedzialnych za zakupy w dużych firmach, od spotkań twarzą w twarz woli transakcje zawierane w sposób wirtualny. Im młodszy pytany, tym chętniej wybiera internet. Tylko 8 proc. milenialsów oraz osób z pokolenia Z preferuje spotkanie z handlowcem.
    W II kw. 2022 r. rynek utrzymał dynamikę zatrudnienia
    Uwarunkowania makro- i mikroekonomicznie równomiernie oddziałują na ogół rynku i innowacyjne przedsiębiorstwa – wynika z raportu ADP Polska „Zatrudnienie w Nowoczesnej Gospodarce Q2 2022 r.”. W II kw. 2022 r. utrzymał się dystans pod względem dynamiki zatrudnienia między rynkiem (+2,3 proc. vs II kw. 2021 r. wg danych Głównego Urzędu Statystycznego) a firmami należącymi do Nowoczesnej Gospodarki (+3,46 proc. vs II kw. 2021 r.) i wyniósł 1,16 p.p.
    ZUS: Coraz więcej cudzoziemców objętych ubezpieczeniem społecznym
    Liczba cudzoziemców pracujących legalnie w Polsce i podlegających ubezpieczeniom społecznym przekroczyła już milion. Największą grupę stanowią obywatele Ukrainy. Na koniec lipca do ubezpieczenia emerytalnego zgłoszonych było niemal 1 mln 25 tys. cudzoziemców.
    Komplet: Zmiany w Kodeksie pracy 2022
    Zapraszamy do udziału w webinariach na temat zmian w Kodeksie pracy. Przy zakupie dwóch webinariów drugie 50% taniej. Komplet składa się z 2 webinariów: „Nieobecności pracownicze po nowelizacjach Kodeksu pracy” oraz „Kontrola trzeźwości pracowników w miejscu pracy”. Szkolenia poprowadzą Aleksander Kuźniar i Paweł Ziółkowski. Każdy z uczestników webinariów otrzyma imienny certyfikat. Polecamy!
    Technologia i wellbeing - transformacja rynku pracy?
    Technologia już dziś jest częścią codziennego życia zawodowego dużej grupy pracowników, a w przyszłości jej udział będzie rósł. 65 proc. Polaków uważa, że kompetencje cyfrowe będą odgrywać coraz ważniejszą rolę na rynku pracy, a 60 proc. ocenia, że osobom biegłym w nowych technologiach będzie łatwiej o podwyżki i awanse – wynika z badań przeprowadzonych przez Grupę Pracuj. Cyfryzacja i zmiana modelu pracy na zdalny lub hybrydowy staje się także stałym elementem wellbeingu pracowniczego. Do korzystania z dobrodziejstw tej sytuacji skłonne są przede wszystkim młode osoby, które szukają pracy elastycznej, dopasowanej do ich stylu życia.
    Rada Ochrony Pracy o pyłowej atmosferze wybuchowej
    Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko uczestniczyła 2 sierpnia 2022 r. w posiedzeniu Rady Ochrony Pracy. Przedmiotem obrad była między innymi problematyka zagrożeń związanych z obecnością pyłowej atmosfery wybuchowej w przemyśle i rolnictwie.
    Kontrola legalności zatrudnienia PIP
    Na temat kontroli dotyczących legalności zatrudnienia prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy wypowiedział się dla agencji Newseria Biznes Dariusz Górski, dyrektor Departamentu Legalności Zatrudnienia w Głównym Inspektoracie Pracy.
    „Czternasta emerytura” - KRUS
    Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego rozpoczęła przygotowania do wypłaty kolejnego w 2022 r. dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów.
    Czy służba strażaka w OSP może być zaliczona do stażu pracy strażaka zawodowego?
    Czy możliwe jest uwzględnienie stażu służby strażaka ochotnika (nie zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy) do celów obliczenia wynagrodzenia tego strażaka zatrudnionego już później jako strażaka zawodowego pracującego na pełny etat? Czy trzeba równo traktować te dwie grupy zawodowe?
    Niedziela handlowa – sierpień 2022
    Sierpień 2022 ma 4 niedziele. Czy któraś z tych niedziel to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?
    ZUS może dofinansować poprawę bezpieczeństwa pracy
    Koszty świadczeń wynikających z wypadków przy pracy tylko w 2021 r. wyniosły 664 322 700 zł. Koszty pracodawcy to jedno, ale oczywiście kluczową do zaadresowania kwestią pozostaje możliwość poprawy warunków i bezpieczeństwa pracy. Na początku 2023 roku rusza kolejny nabór wniosków na dofinansowanie obszaru BHP przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Jak przygotować się do programu?
    Praca zdalna w Kodeksie pracy od jesieni?
    Myślę, że uda się to jesienią tego roku – odpowiedziała w czwartek PAP.pL szefowa MRiPS Marlena Maląg, zapytana o to, kiedy nastąpi nowelizacja Kodeksu pracy, związana z wprowadzeniem do niego pojęcia pracy zdalnej. Dziś możliwa jest ona na podstawie przepisów covidowych.
    Liczba bezrobotnych w lipcu najniższa od 1990 r.
    W porównaniu z poprzednim miesiącem liczba bezrobotnych w lipcu br. spadła o 6,5 tys., a w urzędach pracy zarejestrowanych było 811,5 tys. bezrobotnych. – Po raz ostatni w rejestrach urzędów pracy mniej bezrobotnych zarejestrowanych było w lipcu 1990 r. – informuje minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
    Wzrost świadczenia emerytalno-rentowego w ostatnich siedmiu latach wyższy niż inflacja?
    Wzrost świadczenia emerytalno-rentowego w ostatnich 7 latach jest wyższy niż średnioroczna inflacja – powiedziała w czwartek PAP.pl szefowa MRiPS Marlena Maląg. Zaznaczyła, że wobec wysokiej obecnie inflacji 14. emerytura jest kolejnym wsparciem państwa dla grup o najniższych dochodach.
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.