Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Zgodnie z art. 108 k.p., karami porządkowymi są: kara upomnienia, kara nagany oraz kara pieniężna. Katalog kar porządkowych jest zamknięty. Pracodawca nie może zastosować w stosunku do pracownika sankcji innego rodzaju – np. potrącenia przysługującego pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej. Należy pamiętać, że na podstawie art. 281 pkt 4 k.p., stosowanie innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników stanowi wykroczenie i zagrożone jest sankcją w postaci grzywny od tysiąca zł do 30 tys. zł.

Warto podkreślić, że wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest stosowanie innych kar niż określone w przepisach, nie zaś samo naruszenie przepisów o stosowaniu kar porządkowych – na przykład niewysłuchanie pracownika przez pracodawcę przed wymierzeniem kary nie będzie stanowić wykroczenia przeciwko prawom pracownika, a jedynie naruszenie regulacji ustalających tryb nakładania kary.

Zobacz także: Reprezentacja pracodawcy w sprawach pracowniczych i skutki jej naruszenia przy rozwiązywaniu umów o pracę

Upomnienie, nagana i kara pieniężna

Kary niemajątkowe, tj. kara upomnienia i kara nagany, mogą być nałożone za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń z tytułu świadczeń alimentacyjnych i innych tytułów wykonawczych, a także zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę. Pracodawca, dokonując potrąceń z wynagrodzenia pracownika, powinien pamiętać, że przy potrącaniu kar pieniężnych wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości 90 proc. ustawowego minimalnego wynagrodzenia. Kara pieniężna nie jest odszkodowaniem, możliwość jej ewentualnego wymierzenia nie jest uzależniona od wyrządzenia pracodawcy szkody.

Zgodnie z art. 111 k.p., pracodawca przy stosowaniu kary powinien brać pod uwagę w szczególności: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Wybór jednej z możliwych do zastosowania kar porządkowych, odpowiedniej dla charakteru przewinienia pracownika zależy od uznania pracodawcy. Weryfikując rodzaj naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, warto mieć na uwadze, że zarówno działania pracownika, skutkujące nałożeniem przez pracodawcę kary upomnienia nie muszą być naruszeniami dużej wagi, jak i że pracodawca może zastosować w stosunku do pracownika od razu karę nagany, nawet jeśli na pracownika nie była uprzednio nakładana kara upomnienia.

Polecamy serwis: Uprawnienia rodzicielskie

Nakładając na pracownika karę, pracodawca powinien uwzględniać stopień winy pracownika i na podstawie ustaleń w tym zakresie wymierzać karę, przyjmując, że upomnienie jest karą najłagodniejszego rodzaju, zaś kara pieniężna jest najsurowsza. Warto pamiętać, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r., sygn. I PKN 86/99).

Jeżeli w poprzednich okresach pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń do pracy pracownika, to jego nienaganna postawa powinna być traktowana jako okoliczność przemawiająca na korzyść pracownika i skutkująca wymierzeniem kary łagodniejszego rodzaju. Zaś w sytuacji gdy zachowanie pracownika wielokrotnie było oceniane przez pracodawcę negatywnie, może to skutkować wymierzeniem kary surowszej.

Ważne!

Pracodawca musi mieć na względzie, że środki pochodzące z porządkowych kar pieniężnych nie mogą być wykorzystywane w sposób swobodny, w szczególności nie mogą powodować jego wzbogacenia. Zgodnie z art. 108 § 4 k.p., wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

---

Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

Terminy na nałożenie kary

Czas na nałożenie przez pracodawcę kary jest ograniczony. Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 k.p.). Upływ któregokolwiek z powyższych terminów powoduje utratę przez pracodawcę prawa do ukarania pracownika. Przed wymierzeniem kary pracodawca musi wysłuchać pracownika, tj. dać mu szansę na wyjaśnienie sytuacji, która zdaniem pracodawcy uprawnia go do nałożenia na pracownika kary. Powszechnie przyjętą zasadą jest złożenie przez pracownika ustnych wyjaśnień. Jeżeli jednak specyfika świadczonej przez pracownika pracy lub szczególny sposób organizacji pracodawcy uniemożliwiają osobiste spotkanie pracownika z pracodawcą (lub osobą upoważnioną do wymierzania kar porządkowych), możliwe jest złożenie przez pracownika wyjaśnień, np. telefonicznie lub na piśmie. Niewykorzystanie przez pracownika możliwości do wyjaśnienia sytuacji nie zatrzymuje procedury nałożenia kary. Powyższe zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1999 r. (sygn. I PKN 114/99), zgodnie z którym pracodawca może stosować kary porządkowe bez uprzedniego wysłuchania pracownika tylko wówczas, gdy ten zrezygnował ze stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.

Warto także podkreślić, że usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy powoduje zawieszenie biegu dwutygodniowego terminu na nałożenie kary biegnącego od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o okolicznościach uzasadniających nałożenie kary. Jeżeli jednak od zaistnienia okoliczności uzasadniających nałożenie kary porządkowej upłyną trzy miesiące, wówczas pracodawca nie będzie mógł ukarać pracownika, nawet gdyby w tym okresie pracodawca nie miał możliwości prawidłowego zastosowania omawianej procedury, na przykład ze względu na długotrwałą nieobecność pracownika.

Polecamy artykuł: Prawne i finansowe warunki pracowniczego zakazu konkurencji

Zgodnie z treścią § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, dokumenty związane z wymierzeniem kary porządkowej przechowywane są w części B akt osobowych wraz z innymi dokumentami dotyczącymi nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia.

Istotne jest uwzględnienie w zawiadomieniu o ukaraniu informacji o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie na jego zgłoszenie. Brak takiej informacji powoduje brak rozpoczęcia siedmiodniowego terminu na złożenie sprzeciwu, a tym samym brak ograniczenia czasowego na jego złożenie.

Ważne!

Zgodnie z art. 110 k.p., o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Zobacz koniecznie: Prawa autorskie do utworu pracowniczego

---

Sprzeciw pracownika

Pracownik nie zawsze musi się zgadzać z zasadnością czy też nawet legalnością decyzji pracodawcy dotyczącej nałożenia na niego kary porządkowej. W artykule 112 k.p. został przewidziany dwustopniowy tryb odwoławczy, tj. wewnętrzny – sprzeciw do pracodawcy oraz zewnętrzny – wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary.

Jeśli pracownik uzna, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. Pracownik może na przykład twierdzić, że nie popełnił zarzucanego mu czynu, który uzasadniałby nałożenie kary lub że kara została nałożona po upływie określonych w Kodeksie pracy terminów czy też że osoba, która podjęła decyzję o nałożeniu kary, nie była umocowana do podjęcia tego typu działań. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (oczywiście jeśli pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową).

Pracodawca ma 14 dni na rozpoznanie sprzeciwu złożonego przez pracownika. Warto podkreślić, że brak jakiegokolwiek działania ze strony pracodawcy w powyższym terminie jest uznawany za uwzględnienie sprzeciwu. Jeżeli zatem pracodawca nie zamierza uwzględnić sprzeciwu pracownika, musi podjąć aktywne działania, gdyż jego bierność oznacza uwzględnienie sprzeciwu. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Pracodawca może także jedynie częściowo uwzględnić sprzeciw pracownika, na przykład zamieniając pierwotnie nałożoną karę nagany na karę upomnienia.

W sytuacji gdy pracodawca podtrzymuje decyzję o nałożonej karze, pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Do sądu może wystąpić tylko pracownik, który skorzystał z wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego. Powyższe zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. I PKN 644/98), zgodnie z którym wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy. Sąd podtrzymuje lub uchyla karę porządkową.

Polecamy serwis: Ocena pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę

W przypadku nieprawidłowego zachowania pracowników polegającego na nieprzestrzeganiu przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (a także stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy) pracodawca może podjąć decyzję o zastosowaniu w stosunku do pracownika kary porządkowej. Przepisy Kodeksu pracy w sposób szczegółowy określają przebieg procesu nałożenia kary porządkowej. Niezastosowanie się przez pracodawcę do reguł kodeksowych może prowadzić do uchylenia kary przez sąd.

Należy podkreślić, że powody uzasadniające nałożenie na pracownika kary porządkowej mogą także uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę lub nawet rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, gdyż przewinienie pracownika może być jednocześnie zakwalifikowane jako jedna z przesłanek wymienionych w art. 52 k.p. (przykładem takiego przewinienia może być niewątpliwie stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości). Warto także wskazać, że, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r. (sygn. II PK 62/08), przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony pracownik nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Zatarcie kary

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu jest usuwany z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy (lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej) uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika także w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>