REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz
Odpowiedzialność porządkowa pracowników. /Fot. Fotolia
Odpowiedzialność porządkowa pracowników. /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Mocą przepisów Kodeksu Pracy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania reguł obowiązujących w firmie, w której jest zatrudniony. Jakie sankcje wobec niepożądanego zachowania pracownika może stosować pracodawca?

Zgodnie z art. 108 k.p., karami porządkowymi są: kara upomnienia, kara nagany oraz kara pieniężna. Katalog kar porządkowych jest zamknięty. Pracodawca nie może zastosować w stosunku do pracownika sankcji innego rodzaju – np. potrącenia przysługującego pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej. Należy pamiętać, że na podstawie art. 281 pkt 4 k.p., stosowanie innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników stanowi wykroczenie i zagrożone jest sankcją w postaci grzywny od tysiąca zł do 30 tys. zł.

REKLAMA

Warto podkreślić, że wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest stosowanie innych kar niż określone w przepisach, nie zaś samo naruszenie przepisów o stosowaniu kar porządkowych – na przykład niewysłuchanie pracownika przez pracodawcę przed wymierzeniem kary nie będzie stanowić wykroczenia przeciwko prawom pracownika, a jedynie naruszenie regulacji ustalających tryb nakładania kary.

Zobacz także: Reprezentacja pracodawcy w sprawach pracowniczych i skutki jej naruszenia przy rozwiązywaniu umów o pracę

Upomnienie, nagana i kara pieniężna

REKLAMA

Kary niemajątkowe, tj. kara upomnienia i kara nagany, mogą być nałożone za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ewentualnych potrąceń z tytułu świadczeń alimentacyjnych i innych tytułów wykonawczych, a także zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę. Pracodawca, dokonując potrąceń z wynagrodzenia pracownika, powinien pamiętać, że przy potrącaniu kar pieniężnych wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości 90 proc. ustawowego minimalnego wynagrodzenia. Kara pieniężna nie jest odszkodowaniem, możliwość jej ewentualnego wymierzenia nie jest uzależniona od wyrządzenia pracodawcy szkody.

Zgodnie z art. 111 k.p., pracodawca przy stosowaniu kary powinien brać pod uwagę w szczególności: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wybór jednej z możliwych do zastosowania kar porządkowych, odpowiedniej dla charakteru przewinienia pracownika zależy od uznania pracodawcy. Weryfikując rodzaj naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, warto mieć na uwadze, że zarówno działania pracownika, skutkujące nałożeniem przez pracodawcę kary upomnienia nie muszą być naruszeniami dużej wagi, jak i że pracodawca może zastosować w stosunku do pracownika od razu karę nagany, nawet jeśli na pracownika nie była uprzednio nakładana kara upomnienia.

Polecamy serwis: Uprawnienia rodzicielskie

REKLAMA

Nakładając na pracownika karę, pracodawca powinien uwzględniać stopień winy pracownika i na podstawie ustaleń w tym zakresie wymierzać karę, przyjmując, że upomnienie jest karą najłagodniejszego rodzaju, zaś kara pieniężna jest najsurowsza. Warto pamiętać, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r., sygn. I PKN 86/99).

Jeżeli w poprzednich okresach pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń do pracy pracownika, to jego nienaganna postawa powinna być traktowana jako okoliczność przemawiająca na korzyść pracownika i skutkująca wymierzeniem kary łagodniejszego rodzaju. Zaś w sytuacji gdy zachowanie pracownika wielokrotnie było oceniane przez pracodawcę negatywnie, może to skutkować wymierzeniem kary surowszej.

Ważne!

Pracodawca musi mieć na względzie, że środki pochodzące z porządkowych kar pieniężnych nie mogą być wykorzystywane w sposób swobodny, w szczególności nie mogą powodować jego wzbogacenia. Zgodnie z art. 108 § 4 k.p., wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.


Polecamy: Kodeks pracy 2013 z komentarzem - praktycznie o rewolucyjnych zmianach

Terminy na nałożenie kary

Czas na nałożenie przez pracodawcę kary jest ograniczony. Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 k.p.). Upływ któregokolwiek z powyższych terminów powoduje utratę przez pracodawcę prawa do ukarania pracownika. Przed wymierzeniem kary pracodawca musi wysłuchać pracownika, tj. dać mu szansę na wyjaśnienie sytuacji, która zdaniem pracodawcy uprawnia go do nałożenia na pracownika kary. Powszechnie przyjętą zasadą jest złożenie przez pracownika ustnych wyjaśnień. Jeżeli jednak specyfika świadczonej przez pracownika pracy lub szczególny sposób organizacji pracodawcy uniemożliwiają osobiste spotkanie pracownika z pracodawcą (lub osobą upoważnioną do wymierzania kar porządkowych), możliwe jest złożenie przez pracownika wyjaśnień, np. telefonicznie lub na piśmie. Niewykorzystanie przez pracownika możliwości do wyjaśnienia sytuacji nie zatrzymuje procedury nałożenia kary. Powyższe zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1999 r. (sygn. I PKN 114/99), zgodnie z którym pracodawca może stosować kary porządkowe bez uprzedniego wysłuchania pracownika tylko wówczas, gdy ten zrezygnował ze stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.

Warto także podkreślić, że usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy powoduje zawieszenie biegu dwutygodniowego terminu na nałożenie kary biegnącego od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o okolicznościach uzasadniających nałożenie kary. Jeżeli jednak od zaistnienia okoliczności uzasadniających nałożenie kary porządkowej upłyną trzy miesiące, wówczas pracodawca nie będzie mógł ukarać pracownika, nawet gdyby w tym okresie pracodawca nie miał możliwości prawidłowego zastosowania omawianej procedury, na przykład ze względu na długotrwałą nieobecność pracownika.

Polecamy artykuł: Prawne i finansowe warunki pracowniczego zakazu konkurencji

Zgodnie z treścią § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, dokumenty związane z wymierzeniem kary porządkowej przechowywane są w części B akt osobowych wraz z innymi dokumentami dotyczącymi nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia.

Istotne jest uwzględnienie w zawiadomieniu o ukaraniu informacji o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie na jego zgłoszenie. Brak takiej informacji powoduje brak rozpoczęcia siedmiodniowego terminu na złożenie sprzeciwu, a tym samym brak ograniczenia czasowego na jego złożenie.

Ważne!

Zgodnie z art. 110 k.p., o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Zobacz koniecznie: Prawa autorskie do utworu pracowniczego


Sprzeciw pracownika

Pracownik nie zawsze musi się zgadzać z zasadnością czy też nawet legalnością decyzji pracodawcy dotyczącej nałożenia na niego kary porządkowej. W artykule 112 k.p. został przewidziany dwustopniowy tryb odwoławczy, tj. wewnętrzny – sprzeciw do pracodawcy oraz zewnętrzny – wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary.

Jeśli pracownik uzna, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. Pracownik może na przykład twierdzić, że nie popełnił zarzucanego mu czynu, który uzasadniałby nałożenie kary lub że kara została nałożona po upływie określonych w Kodeksie pracy terminów czy też że osoba, która podjęła decyzję o nałożeniu kary, nie była umocowana do podjęcia tego typu działań. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (oczywiście jeśli pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową).

Pracodawca ma 14 dni na rozpoznanie sprzeciwu złożonego przez pracownika. Warto podkreślić, że brak jakiegokolwiek działania ze strony pracodawcy w powyższym terminie jest uznawany za uwzględnienie sprzeciwu. Jeżeli zatem pracodawca nie zamierza uwzględnić sprzeciwu pracownika, musi podjąć aktywne działania, gdyż jego bierność oznacza uwzględnienie sprzeciwu. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Pracodawca może także jedynie częściowo uwzględnić sprzeciw pracownika, na przykład zamieniając pierwotnie nałożoną karę nagany na karę upomnienia.

W sytuacji gdy pracodawca podtrzymuje decyzję o nałożonej karze, pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Do sądu może wystąpić tylko pracownik, który skorzystał z wewnątrzzakładowego trybu odwoławczego. Powyższe zostało potwierdzone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. I PKN 644/98), zgodnie z którym wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy. Sąd podtrzymuje lub uchyla karę porządkową.

Polecamy serwis: Ocena pracy

Wypowiedzenie umowy o pracę

W przypadku nieprawidłowego zachowania pracowników polegającego na nieprzestrzeganiu przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (a także stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy) pracodawca może podjąć decyzję o zastosowaniu w stosunku do pracownika kary porządkowej. Przepisy Kodeksu pracy w sposób szczegółowy określają przebieg procesu nałożenia kary porządkowej. Niezastosowanie się przez pracodawcę do reguł kodeksowych może prowadzić do uchylenia kary przez sąd.

Należy podkreślić, że powody uzasadniające nałożenie na pracownika kary porządkowej mogą także uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę lub nawet rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, gdyż przewinienie pracownika może być jednocześnie zakwalifikowane jako jedna z przesłanek wymienionych w art. 52 k.p. (przykładem takiego przewinienia może być niewątpliwie stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości). Warto także wskazać, że, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r. (sygn. II PK 62/08), przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony pracownik nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Zatarcie kary

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu jest usuwany z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może z własnej inicjatywy (lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej) uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika także w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
O 339,50 zł więcej dorobi emeryt i rencista od czerwca 2025 roku

Rosną limity dorabiania dla rencistów i wcześniejszych emerytów. Chodzi o kwoty, po przekroczeniu których ZUS obniża lub zawiesza pobierane świadczenie emerytalne lub rentowe. To dobra wiadomość.

Zautomatyzuj HR z SyKOF HR i przygotuj organizację na erę AI

Automatyzacja to nie tylko wygoda – to fundament dla wdrażania sztucznej inteligencji w HR. System SyKOF HR wspiera organizacje w cyfrowej transformacji procesów kadrowo-płacowych, integrując się z ekosystemem ERP i tworząc fundament pod przyszłościowe zastosowania AI.

14 emerytura 2025 - kiedy wypłata? [Rozporządzenie]

14 emerytura będzie także w 2025 roku. Kiedy można spodziewać się wypłaty dodatkowego świadczenia dla emerytów i rencistów? Ile wynosi czternastka? Jst rozporządzenie Rady Ministrów. Oto najważniejsze informacje.

Jazda na rowerze: dla pracownika benefit z karty sportowej i korzyść dla zdrowia

Coraz cieplejsze dni zachęcają do aktywności fizycznej, takiej jak jazda rowerem. Z roku na rok przybywa osób, które decydują się na mniej lub bardziej regularne dojeżdżanie takim jednośladem do pracy.

REKLAMA

Jawność wynagrodzeń: większość jest za, ale pod warunkiem, że dotyczy ona wyłącznie cudzych płac a nie własnych zarobków

Najnowsze badanie przynosi wiedzę o aktualnych poglądach polskich pracowników. Polacy o jawności wynagrodzeń: chcemy znać zarobki innych, ale swoich nie chcemy ujawniać. Czy zmiana prawa, którą sprawi wdrożenie dyrektywy o jawności płac to zmieni?

Zatrudnianie cudzoziemców w 2025 roku [Przewodnik i zmiany krok po kroku]

W dobie globalizacji coraz więcej polskich firm sięga po talenty spoza kraju. Od 1 czerwca 2025 r. proces zatrudniania cudzoziemców zostanie zmodernizowany i w pełni zdigitalizowany dzięki nowej ustawie z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Choć formalności nadal wymagają precyzji, są prostsze, szybsze i dostępne online.

Pracownicy teraz: praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji

Według 91 proc. polskich „zetek” i millenialsów praca bez poczucia sensu nie daje satysfakcji. Wśród priorytetów młodych pracowników są także niezależność finansowa i work-life balance. Jeśli te warunki nie są spełniane, potrafią oni zrezygnować z pracy i szukać nowego pracodawcy.

Dobre samopoczucie w miejscu pracy, to kluczowe oczekiwanie najmłodszych pracowników czyli Zetek

Dla Zetek pracowników w pracy ważna jest równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. Otwarta komunikacja z przełożonym, równowaga między życiem zawodowym i prywatnym oraz stabilność zawodowa - to wartości, którymi najczęściej kierują się przedstawiciele pokolenia Z przy wyborze pracodawcy.

REKLAMA

Samotni wśród ludzi

Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Kozminski Executive Business School w Akademii Leona Koźmińskiego, o tym, jak radzić sobie z izolacją na wysokim stanowisku.

Praca zdalna, zadaniowy czas pracy. Nie, teraz zupełnie inna forma zatrudnienia jest na absolutnym topie rynku pracy, jaka

80 proc. pracowników tymczasowych i kontraktorów odczuwa satysfakcję z pracy projektowej. Wielu specjalistów, kiedy pozna zalety takich form współpracy z firmami, to nie chce już wracać na etat. Dlatego praca projektowa szybko zyskuje zwolenników.

REKLAMA