Strona główna » Kadry » Indywidualne prawo pracy » Odpowiedzialność, prawa i obowiązki » Reprezentacja pracodawcy w sprawach pracowniczych i skutki jej naruszenia przy rozwiązywaniu umów o pracę

Reprezentacja pracodawcy w sprawach pracowniczych i skutki jej naruszenia przy rozwiązywaniu umów o pracę

17 stycznia 2014, 13:02

Dołącz do grona ekspertów

Agnieszka Śniegowska

Reprezentacja pracodawcy w sprawach pracowniczych to w przypadku pracodawców, którzy są osobami prawnymi, osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba, a w przypadku pracodawców, którzy są osobami fizycznymi, pracodawca osobiście, osoby zarządzające lub inne do tego wyznaczone. Jakie są skutki naruszenia reprezentacji przy rozwiązywaniu umów o pracę?

Reprezentacja pracodawcy

Na gruncie kodeksu pracy pracodawcą może być osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna (osoba prawna lub inna, np. spółka kapitałowa lub osobowa) zatrudniające pracowników. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 31 § 1 kodeksu pracy). W odniesieniu do pracodawców - osób prawnych krąg reprezentantów jest zatem szerszy niż na gruncie ogólnych zasad reprezentacji wynikających z art. 38 kodeku cywilnego, tj. organów w zakresie wynikającym z ustawy i opartego na niej statutu. W przypadku pracodawców będących osobami fizycznymi ww. czynności podejmują osoby te samodzielnie (osobiście), osoby zarządzające lub inne do tego wyznaczone (art. 31 § 2 kodeksu pracy).

Zasady reprezentacji danego podmiotu i uprawnione w tym zakresie organy lub osoby należy ustalać każdorazowo przy dokonywaniu danej czynności. Określają je przepisy prawa i inne akty właściwe dla danego podmiotu (jak statuty, umowy, regulaminy itp.). Jako przykład uprawnionych do działania za pracodawcę organów i osób można wskazać zarządy spółek kapitałowych i wspólników spółek osobowych. W odniesieniu do osób zarządzających konieczne jest stwierdzenie występowania dwóch elementów: uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i pierwotny (wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów) charakter tego uprawnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.04.2008 roku, II PK 288/07). Nie ma przeszkód, by osoba zarządzająca była jednocześnie zatrudniona na podstawie stosunku pracy lub umowy cywilnoprawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.11.2004 roku, I PK 42/04). Osobę taką należy odróżnić od członka organu zarządzającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.04.2007 roku, II PK 247/06).

Zobacz również serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Z kolei, wyznaczenie osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 31 § 1 KP następuje przez złożenie oświadczenia woli przez osobę lub organ kierujący jednostką organizacyjną będącą pracodawcą i wyrażenie zgody przez wyznaczoną osobę. Forma tego oświadczenia uzależniona jest od wewnętrznych regulacji w danej jednostce organizacyjnej, w przypadku spółki handlowej powinna wynikać ze statutu, a oświadczenie musi być złożone w sposób wyraźny (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.09.2005 roku, II PK 412/04).

Dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy przez ww. osoby lub organy nie jest uzależnione od udzielenia pełnomocnictwa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2.02.2001 roku, I PKN 226/00). Jest ono dodatkowym umocowaniem do działania w imieniu pracodawcy. Pełnomocnik nie jest „inną osobą wyznaczoną” w rozumieniu przywołanego art. 31 kodeksu pracy, ale odrębną kategorią przedstawicieli pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8.06.2006 roku, II PK 315/05). Pełnomocnictwa do działania za pracodawcę mogą udzielić ww. organ lub osoba zarządzająca, pracodawca - osoba fizyczna osobiście lub inna wyznaczona osoba. 

Polecamy także: Ugoda między pracodawcą a pracownikiem

Bez względu na źródło umocowania, z treści czynności prawnej (w sposób wyraźny - przez oświadczenie czy przedstawienie dokumentu lub dorozumiany), podejmowanej za pracodawcę, powinno wynikać, że dana osoba działa w imieniu pracodawcy i być możliwe ustalenie osoby reprezentowanego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.10.2009 roku, II PK 91/09).

Czynności z zakresu prawa pracy, takie jak rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia mogą być dokonane tylko zgodnie z zasadami reprezentacji obowiązującymi danego pracodawcę, ustalonymi na podstawie ww. przepisu. Czynności podjęte z naruszeniem tych zasad (np. przez niewłaściwy organ, formalnie nieuprawniony organ, bez ujawnienia działania w cudzym imieniu jako zastępca pośredni, który dokonuje czynności prawnej we własnym imieniu i na rachunek innej osoby) nie są co prawda nieważne, ale przyjmuje się, że dokonane z naruszeniem obowiązujących przepisów w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. czy art. 56 § 1 k.p., wobec czego z tej przyczyny sąd, na żądanie pracownika, może orzec odpowiednio o uznaniu ich za bezskuteczne, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9.5.2006 roku, II PK 270/05 i z dnia 13.10.2009 roku, II PK 91/09). W sytuacji natomiast, w której pracodawca podtrzymuje tak podjęte wcześniej czynności rozwiązujące stosunek, pomimo uchybień w zakresie reprezentacji, uznaje się je wręcz za skuteczne (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23.10.2008 roku, II PK 170/08).

Zadaj pytanie: Forum Kadry