Czy pracodawca może nagrywać pracowników w pracy

W praktyce dokonywanie przez pracodawcę rejestracji nagrań audio lub audio-wideo pracowników odbywa się albo za wiedzą lub nawet zgodą pracowników, albo bez poinformowania o tym podwładnych. Monitoring może obejmować instalacje kamer przemysłowych lub tylko nagrania, np. rozmów ze służbowych telefonów.

Żadna z form monitoringu pracowników nie została dotąd uregulowana prawnie. Brak sprecyzowania w przepisach prawa pracy granic kontroli pracowników nie oznacza jednak, że pracodawca ma w tym zakresie pełną swobodę. Nie ma wątpliwości, że potajemne nagrywanie pracowników – i to niezależnie od tego, czy chodzi o nagrywanie obrazu czy tylko dźwięku – stanowi naruszenie prawa co najmniej w zakresie dóbr osobistych. Ograniczenia dla pracodawcy nie muszą więc wynikać tylko z przepisów prawa pracy. Ochronę dóbr pracowników, których naruszenie mogłoby nastąpić przez ich potajemne nagrywanie, zapewniają przede wszystkim ogólne przepisy prawa cywilnego, a także przepisy o ochronie danych osobowych.

Kwestiami dopuszczalności monitorowania pracowników zajmował się też Europejski Trybunał Praw Człowieka (ETPC). Trybunał wyraził opinię, że pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie monitoringu, ma obowiązek zastosowania takich środków, które nie tylko mają na celu zapewnienie ochrony jego interesów, ale które nie będą naruszały sfery prywatności pracownika – w szczególności nie będą ingerować w sferę objętą tajemnicą korespondencji.

Zobacz również serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Należy przyjąć, że do zakresu pojęcia „życie prywatne” należy zaliczyć również rozmowy telefoniczne prowadzone z telefonów służbowych. Zdaniem ETPC, z art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka wynika prawo każdego do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji. Zasada ta dotyczy również pracowników, którzy w miejscu pracy powinni móc liczyć na poszanowanie ich prywatności. Trybunał stwierdził ponadto, że monitorowanie pracowników jest możliwe tylko w przypadkach wskazanych w ustawach prawa krajowego sygnatariuszy Konwencji. Wskazał także, że dopuszczalne działania kontrolne pracodawców powinny być przez nich dokładnie opisane w wewnętrznych regulacjach przedsiębiorstwa, a ich stosowanie musi być proporcjonalne do celu, jaki pracodawca chce osiągnąć (np. wyroki ETPC: z 16 grudnia 1992 r., 13710/88 w sprawie Niemietz przeciwko Niemcom; z 25 czerwca 1997 r., 20605/92 w sprawie Halford przeciwko Wielkiej Brytanii czy z 3 kwietnia 2007 r., 62617/00 w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii).

Pracownik musi wiedzieć, że jest nagrywany

Bez znaczenia dla oceny legalności postępowania pracodawcy, który decyduje się na monitoring pracowników bez ich zgody, pozostaje także motywacja pracodawcy, którą może być zarówno kontrola poczynań pracowników (np. w zakresie prawidłowości wykonywania obowiązków), jak i próba zabezpieczenia materiału dowodowego na okoliczność ewentualnych procesów prowadzonych z pracownikami.