Czy pracodawca może nagrywać pracowników w pracy?

• Czy pracodawca może nagrywać pracowników w pracy
• Pracownik musi wiedzieć, że jest nagrywany
• Sfera prywatna nie podlega nagraniom
• Legalne nagrania są pewniejszym dowodem

Czy pracodawca może nagrywać pracowników w pracy

W praktyce dokonywanie przez pracodawcę rejestracji nagrań audio lub audio-wideo pracowników odbywa się albo za wiedzą lub nawet zgodą pracowników, albo bez poinformowania o tym podwładnych. Monitoring może obejmować instalacje kamer przemysłowych lub tylko nagrania, np. rozmów ze służbowych telefonów.

Żadna z form monitoringu pracowników nie została dotąd uregulowana prawnie. Brak sprecyzowania w przepisach prawa pracy granic kontroli pracowników nie oznacza jednak, że pracodawca ma w tym zakresie pełną swobodę. Nie ma wątpliwości, że potajemne nagrywanie pracowników – i to niezależnie od tego, czy chodzi o nagrywanie obrazu czy tylko dźwięku – stanowi naruszenie prawa co najmniej w zakresie dóbr osobistych. Ograniczenia dla pracodawcy nie muszą więc wynikać tylko z przepisów prawa pracy. Ochronę dóbr pracowników, których naruszenie mogłoby nastąpić przez ich potajemne nagrywanie, zapewniają przede wszystkim ogólne przepisy prawa cywilnego, a także przepisy o ochronie danych osobowych.

Kwestiami dopuszczalności monitorowania pracowników zajmował się też Europejski Trybunał Praw Człowieka (ETPC). Trybunał wyraził opinię, że pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie monitoringu, ma obowiązek zastosowania takich środków, które nie tylko mają na celu zapewnienie ochrony jego interesów, ale które nie będą naruszały sfery prywatności pracownika – w szczególności nie będą ingerować w sferę objętą tajemnicą korespondencji.

Zobacz również serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Należy przyjąć, że do zakresu pojęcia „życie prywatne” należy zaliczyć również rozmowy telefoniczne prowadzone z telefonów służbowych. Zdaniem ETPC, z art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka wynika prawo każdego do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji. Zasada ta dotyczy również pracowników, którzy w miejscu pracy powinni móc liczyć na poszanowanie ich prywatności. Trybunał stwierdził ponadto, że monitorowanie pracowników jest możliwe tylko w przypadkach wskazanych w ustawach prawa krajowego sygnatariuszy Konwencji. Wskazał także, że dopuszczalne działania kontrolne pracodawców powinny być przez nich dokładnie opisane w wewnętrznych regulacjach przedsiębiorstwa, a ich stosowanie musi być proporcjonalne do celu, jaki pracodawca chce osiągnąć (np. wyroki ETPC: z 16 grudnia 1992 r., 13710/88 w sprawie Niemietz przeciwko Niemcom; z 25 czerwca 1997 r., 20605/92 w sprawie Halford przeciwko Wielkiej Brytanii czy z 3 kwietnia 2007 r., 62617/00 w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii).

Pracownik musi wiedzieć, że jest nagrywany

Bez znaczenia dla oceny legalności postępowania pracodawcy, który decyduje się na monitoring pracowników bez ich zgody, pozostaje także motywacja pracodawcy, którą może być zarówno kontrola poczynań pracowników (np. w zakresie prawidłowości wykonywania obowiązków), jak i próba zabezpieczenia materiału dowodowego na okoliczność ewentualnych procesów prowadzonych z pracownikami.

Regułą powinno być więc informowanie pracowników o zakresie, w jakim ich zachowania mogą być monitorowane i rejestrowane przez pracodawcę. Należy przyjąć, że właściwą metodą uregulowania zasad kontroli pracowników w miejscu pracy jest zamieszczenie stosownych zapisów w regulaminie pracy (lub układzie zbiorowym pracy). Pozwala to wyeliminować wszelkie niejasności i konflikty, które mogłyby powstać na tym tle. Monitoring pracowników powinien służyć wyłącznie celom związanym z łączącym strony stosunkiem pracy.

Monitoring pracowników może mieć na celu ocenę efektywności wykonywania przez nich pracy lub kontrolę niewłaściwych zachowań pracowników. W związku z brakiem przepisów określających ramy prowadzonej w ten sposób kontroli nie można wymagać, aby pracodawca każdorazowo – oprócz poinformowania pracowników o wprowadzeniu monitoringu (szczególnie wizyjnego) – miał obowiązek uzyskiwać ich zgodę na rejestrację. Niektórzy eksperci podkreślają, że w przypadku nagrywania rozmów telefonicznych taka zgoda powinna być jednak uzyskiwana. Co więcej, brak zgody pracownika może w konkretnych okolicznościach stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Sfera prywatna nie podlega nagraniom

W żadnym przypadku nagrywanie pracowników nie może służyć pozyskiwaniu informacji o ich życiu prywatnym czy innych sferach aktywności pozazawodowej (społecznej, politycznej itp.). Pomocne może być bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego na temat niedopuszczalności gromadzenia tego typu informacji – zwłaszcza w formie dokumentów w aktach osobowych pracownika. Należy wykluczyć legalność nagrywania prywatnych rozmów pracowników – nawet jeśli prowadzone są z telefonów służbowych.

Czym innym jest natomiast prawo pracodawcy do zakazania takich zachowań i wyciągania konsekwencji za ich naruszenie. Wskazuje na to wyrok Sądu Najwyższego z 15 maja 1997 r. (I PKN 93/97, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl), w którym stwierdzono, że „korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” i stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

PRZYKŁAD

Pracownicy wyrazili zgodę na rejestrację rozmów służbowych prowadzonych z telefonów komórkowych i na ich archiwizację przez określony czas – co zostało określone w regulaminie pracy. Pracownicy dowiedzieli się jednak, że pracodawca nie tylko rejestruje, ale również gromadzi ponad okres przewidziany w przepisach wewnętrznych dokumentację zawierającą zapis rozmów prywatnych. W tej sytuacji każdy z pracowników może wystąpić do pracodawcy o zaprzestanie takiej praktyki i usunięcie nielegalnie zgromadzonych nagrań. W razie niespełnienia przez pracodawcę takiego żądania, pracownikom przysługuje prawo do wystąpienia do sądu z powództwem w tej sprawie.

Legalne nagrania są pewniejszym dowodem

Nagrania uzyskane w legalny lub nielegalny sposób mogą się okazać przydatne w postępowaniu sądowym prowadzonym przed sądem pracy. Wniosek o przeprowadzenie dowodu z każdego rodzaju nagrania może zostać zgłoszony w każdej sprawie.

Nie ma wątpliwości, że nagrania legalne – czyli dokonywane za wiedzą (lub zgodą) pracowników – mogą stanowić pełnowartościowy materiał dowodowy. W razie potrzeby – jeśli postawiony zostanie taki zarzut – pracodawca będzie musiał wykazać, że są to materiały, w które nie dokonano żadnych ingerencji, co w spornych przypadkach może wymagać nawet opinii biegłego.

W znacznie gorszej sytuacji znajduje się pracodawca, który jako dowód powołuje nagrania rozmów zdobyte w sposób nielegalny (czyli bez poinformowania pracownika o tym, że jest nagrywany). Procedura cywilna nie wyłącza wprost możliwości zawnioskowania dowodu z nagrania zdobytego w sposób sprzeczny z prawem lub zasadami współżycia społecznego (a takim jest bez wątpienia każde nagranie dokonane bez wiedzy i świadomości osoby nagrywanej). Również orzecznictwo sądów nie jest w tej kwestii jednolite. W opinii licznych sądów takie dowody w ogóle nie mogą stanowić podstawy rozstrzygnięcia – mimo że katalog środków dowodowych w sprawach cywilnych (w tym pracowniczych) ma charakter otwarty (np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 10 stycznia 2008 r., I ACa 1057/07, czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 6 lipca 1999 r., I ACa 380/99, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl).

Niedopuszczalność wykorzystania nielegalnych nagrań sądy wywodzą z tego, że przy ich pozyskaniu dochodzi do naruszania dóbr osobistych rozmówcy – w tym swobody wypowiedzi, wyboru rozmówcy i tajemnicy rozmowy. Podejrzenie, że rozmowa mogła zostać zaaranżowana lub zmanipulowana, a wypowiedzi danej osoby ukierunkowane specjalnie na osiągniecie celu oczekiwanego przez nagrywającego, może powstać szczególnie w przypadku dowodu z przedstawienia zapisu rozmowy pracownika z pracodawcą.

Brak sprzeciwu na wykorzystanie nielegalnie pozyskanego dowodu z nagrania wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 kwietnia 2003 r. (IV CKN 94/01, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl). W innym orzeczeniu – z 13 listopada 2002 r. (I CKN 1150/00, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl) – wyłączenia bezprawności naruszenia dobra prawnego (w postaci swobody i wolności komunikowania) Sąd Najwyższy poszukiwał z kolei w kontekście działania w ramach ochrony usprawiedliwionego interesu prywatnego.

Również wśród ekspertów prawa pracy nie ma jednoznacznych wypowiedzi co do dopuszczalności przeprowadzania dowodu z nielegalnych nagrań. Wskazuje się jednak, że podstawą oddalenia takiego wniosku mogą być normy konstytucyjne. Ostatecznie to sąd rozpatrujący konkretną sprawę oceni dopuszczalność przeprowadzenia dowodu z nagrania, jak również moc takiego dowodu.

PRZYKŁAD

Pracodawca, który ustalił, że z magazynu giną różne towary, dowiedział się z anonimu, że przywłaszczali je pracownicy i że kolejny zabór mienia planują w ten sam dzień wieczorem. Pracodawca zdążył zainstalować kamerę przemysłową i za jej pomocą nagrał cały proceder. Nie zdążył jednak poinformować o tym pracowników, a nagranie przedstawił jako koronny dowód przed sądem w sprawie o przywrócenie do pracy, w której pracownicy zakwestionowali swoje sprawstwo. Pracownicy, którzy w sposób ewidentny naruszyli prawo, nie będą mogli skutecznie podważyć dopuszczalności przeprowadzenia dowodu zawnioskowanego przez pracodawcę – mimo że nagranie zostało zarejestrowane bez ich wiedzy.

Podstawa prawna:

• ustawa z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 880)
• ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370)
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028)