Czy zwyczaj „przedłużania” weekendu może uzasadniać zwolnienie pracownika?

• Ewolucja w podejściu sądów
• Co może zrobić pracodawca?

W podobnych sytuacjach punktem wyjścia powinna być analiza częstotliwości i długości zwolnień, z których korzysta pracownik. Pojedyncze zwolnienia na przestrzeni na przykład kilku miesięcy raczej nie wystarczą do zakończenia stosunku pracy. Trzeba pamiętać, że fakt, iż pracownicy chorują, czy korzystają z urlopów, to ryzyko pracodawcy, a więc jeśli pracodawca chce powołać się na argument częstych absencji, to musi udowodnić, że zostały przekroczone granice akceptowalnego i społecznie uzasadnionego ryzyka.

Ewolucja w podejściu sądów

W razie konieczności podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika z powodu powtarzających się nieobecności zderzają się ze sobą wartości – prawo pracownika do niedyspozycji oraz wartości wynikające ze stosunku pracy – zobowiązanie pracownika do świadczenia umówionej pracy i zobowiązanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia. Jeśli praca nie jest świadczona w takim wymiarze, na jaki strony się umówiły, to utrzymywanie takiego stosunku pracy w dłuższym czasie może całkowicie stracić sens. Taką argumentację znajdziemy w orzecznictwie sądów z lat 90, kiedy to panowało dość liberalne podejście do prawa pracodawcy do zakończenia współpracy z pracownikiem, który często korzysta z powtarzających się zwolnień lekarskich.

Sytuacja z czasem się zmieniła – sądy ostrożniej oceniały takie sytuacje, podkreślając, że prawem pracownika jest chorować, a obowiązkiem pracodawcy jest ponoszenie ryzyka ekonomicznego zatrudniania pracowników, na które składa się też absencja podwładnych. Dotyczyło to zwłaszcza sytuacji, w których pracownik był w stanie udowodnić, że miał rzeczywiste problemy zdrowotne, które jednak definitywnie minęły i zatrudnienie może być bez przeszkód kontynuowane.

Co może zrobić pracodawca?

Czy w takim razie pracodawcy są bezsilni wobec pracowników, którzy nadużywają swoich praw, często kosztem innych współpracowników, którzy muszą ich zastąpić? Warto zacząć od przeanalizowania, ile rzeczywiście nieobecności było w ciągu ostatnich 2 – 3 lat zatrudnienia i czy da się wyodrębnić jakiś schemat korzystania ze zwolnień. Poza tym, nadużywanie zwolnień często jest charakterystyczne dla pracowników, którym w ogóle można postawić zarzut niesumiennego wykonywania pracy. Bliższe przyjrzenie się sposobowi wykonywania obowiązków przez pracownika może doprowadzić do wniosków, że powtarzające się nieobecności to nie jedyny zarzut, jaki można postawić pracownikowi.

Warto też przyjrzeć się historii zatrudnienia pracownika. Pracownikom, którzy mają długi staż pracy i do tej pory nie było zarzutów co do jakości ich pracy, może być łatwiej bronić się w sądzie w odwołaniu od wypowiedzenia. Natomiast pracownicy z krótkim stażem, powtarzającymi się nieobecnościami i na przykład z historią zastosowania wobec nich kar porządkowych, mogą mieć kłopot ze skutecznym zakwestionowaniem wypowiedzenia. Na koniec warto zaznaczyć, że nie mniej ważna jest postawa samego pracodawcy i sposób wykonywania jego własnych obowiązków. Pracownik zwolniony z powodu powtarzających się nieobecności może bronić się, że były one spowodowane złą organizacją pracy, niezapełnieniem bezpiecznych warunków pracy, czy mobbingiem w pracy. Pracodawca musi mieć zatem pewność, że nie ma związku pomiędzy absencją pracownika a tym, jak on sam zapewnia zgodność organizacji pracy z przepisami prawa.

Karolina Kołakowska
adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci w Łodzi, ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec