Kategorie

Za mobbing pracodawca zapłaci pracownikowi zadośćuczynienie za krzywdę lub odszkodowanie

Ewa Drzewiecka
Jeśli pracownik ma kłopoty ze zdrowiem wywołane mobbingiem, wówczas może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. A jeżeli rozwiązał z tego powodu umowę o pracę, przysługuje mu prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Będzie jednak musiał udowodnić przed sądem, że faktycznie był stosowany wobec niego mobbing.
Reklama

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). Szykanujące zachowania wobec pracownika są mobbingiem tylko wtedy, gdy są długotrwałe i powtarzalne. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. rozpatruje się, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, Monitor Prawa Pracy 2007/10/504).

Sprawcą mobbingu może być pracodawca (np. osoba prowadząca działalność gospodarczą i zatrudniająca pracowników), osoba reprezentująca pracodawcę (np. prezes zarządu spółki z o.o.), przełożony pracownika lub inny pracownik. Jednak niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność ponosi wyłącznie pracodawca. Natomiast wobec sprawcy mobbingu, którym nie jest pracodawca, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Pracodawca odpowiada zarówno wtedy, gdy sam dopuszcza się mobbingu, jak i wówczas, gdy nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Mobbing nie zależy – inaczej niż dyskryminacja – od występowania jakiegoś czynnika, np. rasa, pochodzenie etniczne, religia, przekonania, niepełnosprawność, wiek, płeć, orientacja seksualna itp. W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy trudno jest odróżnić, czy ma miejsce dyskryminacja czy mobbing, możliwe jest także połączenie dyskryminacji z mobbingiem. W tego typu przypadkach inaczej wygląda ciężar dowodu. W razie dyskryminacji pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że został naruszony zakaz dyskryminacji. Natomiast ciężar dowodu obciąża pracodawcę, który – aby nie płacić odszkodowania – musi przed sądem dowieść, że taka sytuacja nie miała miejsca. Zatem zdecydowanie bardziej korzystna dla pracodawcy, z punktu widzenia postępowania dowodowego, jest sytuacja, w której pracownik występuje z powództwem o mobbing. W tym przypadku to pracownik będzie musiał udowodnić, że doszło do mobbingu.

Za mobbing odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca


Zadośćuczynienie za mobbing

Reklama

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę majątkową, wynikającą z rozstroju zdrowia, jak i krzywdę o charakterze niemajątkowym (wyrok SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/364). Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być przy tym spełnione łącznie (por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) wykazuje je pracownik, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ciężar dowodu jest zatem inaczej rozłożony niż w przypadkach dyskryminacji. Pracownik musi udowodnić istnienie mobbingu (jest on obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia – wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/2005, niepublikowany), powstanie rozstroju zdrowia (rozmiar doznanej krzywdy), istnienie związku przyczynowego między mobbingiem a powstaniem rozstroju zdrowia (zob. wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12). Sąd nie może z urzędu dopuścić dowodu ani co do tego, czy mobbing był stosowany, ani czy doszło do rozstroju zdrowia wskutek mobbingu. Warto zauważyć, że inaczej przedstawia się postępowanie dowodowe w razie postawienia przez pracownika zarzutu naruszenia jego dobra osobistego. Wówczas przyjmuje się domniemanie bezprawności tego, który dobro naruszył, i to on musi udowodnić, że jego działanie nie było bezprawne. Jest to zatem bardziej korzystne dla pokrzywdzonego pracownika.

Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej jako zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 943 § 1–3 k.p., a nie bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego. Jednocześnie nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (wyrok SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/364). Z tych zasad wynika m.in., że stwierdzenie „odpowiednia suma” oznacza, że powinna być ona ustalona – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (wyrok SN z 28 września 2001 r., sygn. akt II CKN 427/00, niepublikowany). Oznacza to, że zasądzona kwota powinna uwzględniać aktualny standard życia, związany z miejscem zamieszkania i zamożnością społeczeństwa.


Odszkodowanie za mobbing

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2010 r. wynosi ono 1317 zł, w przyszłym roku – 1386 zł). Jeżeli pracownik żąda jedynie kwoty minimalnego wynagrodzenia, nie ma obowiązku wykazania rozmiarów szkody. Maksymalna wysokość odszkodowania nie została określona w kodeksie pracy. Kwota odszkodowania lub zadośćuczynienia uszczupla majątek pracodawcy. To oznacza, że sprawca bądź sprawcy mobbingu wyrządzili pracodawcy szkodę. Na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników pracodawca może się domagać od nich jej naprawienia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, wskazując konkretne działania i zachowania składające się na mobbing. Jednak niezłożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu nie pozbawia pracownika roszczeń. Może on bowiem dochodzić odszkodowania dotyczącego odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym (na podstawie art. 415 k.c. i następnych).

Ciężar dowodu, tak jak w przypadku, gdy mobbingowany żąda zadośćuczynienia – spoczywa na pracowniku. Pracownik może dochodzić jednocześnie w tym samym procesie zarówno zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jak i odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu.

Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na mobbing w sposób nieuzasadniony, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 611 i 612 k.p.).

PRZYKŁAD 1: Jednorazowa krytyka pracownika

Podczas zebrania w firmie zaproszony przedstawiciel zarządu spółki niesprawiedliwie skrytykował pracownika, naśmiewając się i nazywając go idiotą. Był to jednak incydent, a nie długotrwałe działanie i nie może być uznany za mobbing (por. wyrok SA w Katowicach z 15 grudnia 2006 r., sygn. akt III APa 170/05, OSA w Katowicach 2007/3/ 4).

PRZYKŁAD 2: Niewłaściwe postępowanie pracodawcy

Pracownik zarzuca pracodawcy dyskryminację przez blokowanie udziału w ważnych dla jego rozwoju zawodowego szkoleniach. Jednocześnie kierownik jego zespołu długotrwale szykanował pracownika – zlecał mu zadania, do wykonania których nie trzeba było posiadać specjalnych kwalifikacji. W takim przypadku mamy do czynienia zarówno z mobbingiem (długotrwałe szykanowanie), jak i z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu (inni pracownicy uczestniczyli w szkoleniach).


Inne sankcje

W praktyce mobbingowi często towarzyszą zachowania, które naruszają prawo pracy, np. niezawieranie umowy o pracę lub niepotwierdzanie jej na piśmie, praca w nadgodzinach bez dodatkowego wynagrodzenia, nieuzasadnione odwołanie z urlopu, bezprawne obniżenie wynagrodzenia, skierowanie na podstawie art. 42 § 4 k.p. do pracy niezgodnej z kwalifikacjami. Jeżeli zostaną naruszone prawa pracownika, określone przepisami prawa pracy, pracownik może wnieść sprawę do sądu pracy, np. odwołanie od niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 44 w związku z art. 42 § 1 k.p.). Możliwa jest także interwencja Państwowej Inspekcji Pracy, która wymierza karę grzywny za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy stanowiące wykroczenia przeciwko prawom pracownika, określone w art. 281 i 282 k.p., np. bezpodstawne obniżenie wynagrodzenia czy wymiaru urlopu; niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę (umowa została zawarta ustnie albo przez tzw. dopuszczenie do pracy). Niektóre przejawy mobbingu mogą być kwalifikowane jako przestępstwo: zniesławienie czy zniewaga, ścigane z oskarżenia prywatnego. Inne zachowania pracodawcy lub osób działających w jego imieniu mogą być uznane za przestępstwa z rozdziału XXVII kodeksu karnego, pt. „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową”, np. złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub stosunku ubezpieczenia społecznego, zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku (art. 218 § 1 k.k.).

Podstawa prawna

  • Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.