Kategorie

Wyrok SN z dnia 7 lutego 2007 r., sygn. I PK 221/06

W zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regula­minu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy, w tym sposobu potwierdzania obecności w pracy, następuje w drodze poleceń pracodawcy.  

W zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regula­minu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy, w tym sposobu potwierdzania obecności w pracy, następuje w drodze poleceń pracodawcy.

 

Przewodniczący SSN Herbert Szurgacz (sprawozdawca),

Sędziowie SN: Beata Gudowska, Zbigniew Hajn.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 7 lutego 2007 r. sprawy z powództwa Mirosława P. i Leszka B. przeciwko H.F.S. SA w S. o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowe-goSądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Katowicach z dnia 16 lutego 2006 r. [...]

1. oddalił skargę kasacyjną,

2. zasądził od powodów na rzecz strony pozwanej koszty postępowania kasa­cyjnego w kwocie 1.350 (tysiąc trzysta pięćdziesiąt) zł.

 

Uzasadnienie

Reklama

Wyrokiem z dnia 27 maja 2005 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Tychach oddalił powództwo Mirosława P. i Leszka B. przeciwko H.F.S. SA w S. o odszkodowanie. Sąd ustalił, iż Leszek B. został zatrudniony w H.F.S. SA w S. od dnia 1 lipca 2002 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora do spraw rozwoju sieci. Bezpośrednim przełożonym powoda był prezes zarządu. W pkt 1.3 umowy stwierdzono, iż podstawowym zadaniem pra­cownika jest efektywne i rentowne zarządzanie szeroko rozumianą siecią agencyjną Spółki i spółek grupy P. Dodatkowo przewidziano, że pracownik obowiązany jest do pełnienia funkcji dyrektora z zachowaniem najwyższej staranności i rzetelności i przy pełnieniu tej funkcji zobowiązany jest wykonywać zalecenia nałożone uchwałami walnego zgromadzenia i rady nadzorczej. Czas pracy powoda wyznaczony został wymiarem zadań i obowiązków, miejscem wykonywania pracy były T. Pracownik został zobowiązany, zarówno w czasie trwania umowy jak i po jej ustaniu, do zachowa­nia w tajemnicy wszelkich informacji dotyczących spółki, akcjonariuszy, kontrahen­tów, których ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interesy Spółki, albo których po­ufny charakter wynika z przepisów prawa lub zobowiązań zaciągniętych przez Spółkę. W umowie przewidziano, że naruszenie wskazanych obowiązków będzie uważane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W dniu 27 czerwca 2002 r. strony zawarły umowę o zakazie konkurencji. W umowie określono pojęcie działalności konkurencyjnej, za którą uważać należało działalność wykonywaną na rzecz przedsiębiorcy konkurencyjnego na jakiejkolwiek podstawie prawnej, w szczególności „na stałym lub dorywczym świadczeniu usług, usług dorad­czych, na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło, uczestniczenie w działalności przedsiębiorcy konkurencyjnego jako wspólnik spółki cywilnej lub osobowej, sprawowanie funkcji w podmiocie konkurencyjnym, posiadanie przez pracownika udziałów w przedsiębiorstwie będącym spółką kapitałową, stanowiących co najmniej 10% kapitału zakładowego tej spółki bądź uprawniających pracownika do powołania co najmniej jednego członka zarządu tej spółki”. Jako przedsiębiorcę konkurencyj­nego wobec Spółki lub grupy spółek P. określono przedsiębiorcę prowadzącego działalność w zakresie zawierania umów ubezpieczeń w imieniu i na rzecz zakładu ubezpieczeń lub pośredniczenia przy zawieraniu takich umów ubezpieczenia, jak również prowadzącego działalność akwizycyjną na rzecz otwartych funduszy eme­rytalnych na terytorium RP.

Reklama

Mirosław P. został zatrudniony w H.F.S. SA w S. od dnia 1 lipca 2002 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora do spraw sprzedaży. Bezpośrednim przełożonym powoda był prezes zarządu. W pkt 1.3 umowy wskazano, iż podstawowym zadaniem pracownika jest efektywne i rentowne zarządzanie szeroko rozumianą siecią agencyjną Spółki i spółek grupy P. Zakres pozostałych zadań określono analogicznie, jak w umowie zawartej z powodem Leszkiem B. W dniu 27 czerwca 2002 r. strony zawarły umowę o zakazie konkurencji. Postano­wienia tej umowy były tożsame z postanowieniami określającymi przedsiębiorstwo konkurencyjne i działalność konkurencyjną w umowie zawartej z powodem Leszkiem B. W umowach o pracę powodów nie wskazano szczegółowego zakresu obowiązków. Za listopad i grudzień 2002 r. powodowie podpisali listy obecności.

Pismem z dnia 20 stycznie 2003 r. zarząd pozwanej Spółki poinformował pra­cowników na podstawie art. 1004 k.p. o obowiązujących w zakładzie pracy między in­nymi: normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, postanowieniach dotyczących organizacji i porządku wewnętrznego. W piśmie wskazano, iż obecność pracownika w pracy liczy się od chwili stawienia się w miejscu wyznaczonym do pracy lub na wyznaczonym stanowisku pracy, do chwili jego opuszczenia po zakończeniu pracy. Pracownik potwierdza rozpoczęcie pracy podpisem na liście obecności. Niezależnie od listy obecności prowadzona jest szczegółowa ewidencja czasu pracy każdego pracownika. Powodowie podpisali oświadczenia, iż zapoznali się z zaleceniami zarządu w zakresie - między innymi - ewidencji czasu pracy. Jednocześnie powodowie odmówili podpisywania list obecności od stycznia 2003 r. Powodowie oświadczyli, iż obowiązek odpisywania list obecności ich nie dotyczy. Ta informacja przekazana została do zarządu w S. Pismem z dnia 11 marca 2003 r. zarząd poinformował powodów ponownie, iż zgodnie z art. 1004 k.p. pracodawca ma prawo kształtować organizację i porządek pracy oraz związane z tym obowiązki i prawa pracowników stosownie do swoich potrzeb w granicach określonych przez Kodeks pracy. W myśl art. 100 k.p. pracownik zobowiązany jest przestrzegać ustalonego porządku pracy. Pozwany poinformował, iż powodowie nie są zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy, w związku z czym są zobowiązani do przestrzegania czasu pracy, sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. „Zapis” w umowie o pracę ma tylko na celu ustalenie uprawnień powodów do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Powodowie nie zastosowali się do kolejnego polecenia zarządu w kwestii ewidencjonowania czasu pracy.

W wystąpieniu pokontrolnym z dnia 21 marca 2003 r. Państwowa Inspekcja Pracy zarzuciła stronie pozwanej, że przeprowadzona kontrola wykazała, iż praco­dawca nie założył i nie prowadzi indywidualnych kart ewidencji czasu pracy pracow­ników Leszka B., Mirosława P., co stanowi naruszenie art. 12911 § 1 i 2 k.p. Pismem z dnia 7 maja 2003 r. zarząd pozwanej Spółki ponownie poinformował pracowników na podstawie art. 1044 k.p. o podstawowych elementach organizacji czasu pracy. Pismem z dnia 17 lipca 2003 r. zarząd Spółki ponownie poinformował o obowiązku powadzenia w stosunku do wszystkich pracowników list obecności i indywidualnych kart ewidencji czasu pracy.

W dniu 13 listopada 2002 roku powodowie sporządzili raport z realizacji po­wierzonych czynności związanych z rozwojem sieci sprzedaży agencyjnej H.F.S. SA i spółek grupy P. oraz nadzoru nad tą siecią od 1 lipca do 15 listopada 2002 r.

Uchwałą z dnia 16 grudnia 2002 r. rada nadzorcza pozwanej Spółki zobowiązała zarząd do wyegzekwowania od powodów: zakończenia rokowań i przedłożenia na piśmie wynegocjowanej treści umów o świadczenie usług pośrednictwa ubezpie­czeniowego pomiędzy Spółką a S.Ż. SA w terminie do 20 stycznia 2003 r., zakończenia rokowań i przedłożenia na piśmie wynegocjowanej treści umowy o działalności akwizycyjnej i świadczeniu usług na rzecz OFE E.H. pomiędzy Spółką a OFE E.H. w terminie do 20 stycznia 2003 r., zakończenia rokowań i przedłożenia na piśmie wynegocjowanej treści umowy o świadczenie usług pośrednictwa ubezpiecze­niowego pomiędzy Spółką a STU E.- H. SA - w nieprzekraczalnym terminie do 20 stycznia 2003 r., wykazania wyników sprzedaży osiąganych przez sieć agencyjną Spółki i spółek grupy P. w okresie od 1 lipca do 31 grudnia 2002 r., porównania tych wyników z wynikami sprzedaży osiągniętymi w okresie od 1 stycznia 2001 r. do 30 czerwca 2002 r., a także wskazania podejmowanych czynności w celu maksymaliza­cji wyników sprzedaży sieci osiąganych przez Spółkę i spółki Grupy P., wskazania na czym polegały działania nadzorcze nad sprzedażą sieci agencyjnych, wykazania efektywności i rentowności sieci agencyjnej zarówno dotychczasowej jak i nowopo­zyskanej. Zarząd pozwanej wezwał pismem z dnia 3 stycznia 2003 r. powodów do realizacji zaleceń zawartych w uchwale rady nadzorczej z dnia 16 grudnia 2002 r. Powodowie przedłożyli kolejny raport, ale nie zawierał on realizacji wytycznych za­wartych w uchwale rady nadzorczej, albowiem obejmował okres od stycznia do czerwca 2003 r.

W ramach swoich obowiązków pracowniczych powodowe opracowali projekt pod roboczą nazwą „Optymalizacja finansów osobistych”. Projekt ten przedstawiony stronie pozwanej nie stanowił produktu gotowego do sprzedaży i miał charakter ra­mowy jako sposób innego podejścia do klienta, objęcia go wszystkimi produktami finansowymi i ubezpieczeniowymi nie tylko w chwili podjęcia współpracy ale również na przyszłość. Miało to na celu długofalowe związanie klienta z ubezpieczycielem, objęcia wielu dziedzin życia, w pewnym zakresie zarządzanie jego portfelem finan­sowym po szczegółowym zapoznaniu się z jego potrzebami, planami i zasobami pieniężnymi. Powodowie przeprowadzili szereg spotkań informacyjnych mających na celu zaprezentowanie koncepcji. Zarząd strony pozwanej nie był informowany o tych spotkaniach i nie wyrażał na nie zgody.

Powód Mirosław P. jest członkiem Polskiej Izby Pośredników Ubezpieczenio­wych i Finansowych. W latach 1995 - 2004 był członkiem rady nadzorczej Spółki K. Leszek B. jest członkiem zarządu Polskiej Izby Pośredników Ubezpieczeniowych członkiem rady nadzorczej Spółki K., członkiem rady nadzorczej L. i P.B.

Pismem z dnia 16 września 2003 r. doręczonym powodowi Leszkowi B. w dniu 23 września 2003 r. pozwany złożył oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pismem z tej samej daty, doręczonym powodowi Mirosławowi P. w dniu 23 września 2003 r. pozwany złożył oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowanie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyny rozwiązania stosunku pracy wskazane powodom są identyczne. Pracodawca powołał się na: rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieprzestrzeganiu obowiązujących w miejscu pracy zasad dotyczących ładu i porządku pracy, określonych w informacji zarządu Spółki, w szczególności odmową podpisania list obecności i kart ewidencji czasu pracy, wykorzystanie bez wiedzy i zgody zarządu Spółki materiałów opracowanych dla Spółki na temat optymalizacji finansów osobistych do działań innych podmiotów, w szczególności F.C. Spółki z o.o. z siedzibą w T., ciężkie naruszeniem podstawo­wych obowiązków pracowniczych, polegających na obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, chronieniu jego mienia i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, w szczególności poprzez podjęcie działalności konkurencyjnej w postaci organizowania, bez zgody i wiedzy zarządu, spotkań rekrutacyjnych na rzecz F.C., z agentami współpracującymi z K. SA, wprowadzeniem w błąd agentów K. SA, poprzez składanie im na spotkaniach obiet­nicy organizowania szkoleń i ich finansowania na rzecz STU E.H. S.A., bez wiedzy Spółki i zgody zarządu STU E.H. SA, niewykonaniem uchwały rady nadzorczej z dnia 16 grudnia 2002 r. w sprawie rozpatrzenia i oceny raportu zarządu Spółki z realizacji przez powodów powierzonych im obowiązków służbowych, przez złożenie raportu niezawierającego informacji, do których przedłożenia został zobowiązany pismem zarządu spółki z dnia 3 stycznia 2003 roku, rażące niedbalstwo w świadczeniu pracy, prowadzące do powstania szkody przez Spółkę, polegające na nie doprowadzeniu do osiągnięcia maksymalnych wyników sprzedaży przez Spółkę i grupę P. oraz nie­wystarczający nadzór nad sprzedażą osiąganą przez te Spółki i rentownością ich sieci agencyjnej.

W ocenie Sądu Rejonowego roszczenia powodów są niezasadne. Pozwany wypowiadając powodom umowę o pracę zachował wymogi formalne. Wypowiedze­nie zostało dokonane w formie pisemnej, zachowano zagwarantowany w umowie o pracę okres wypowiedzenia, pouczono powodów o terminie i sposobie wniesienia odwołania do Sądu. Sąd dokonał oceny zasadności wypowiedzenia umów o pracę, biorąc pod uwagę, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest normal­nym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Pomimo nałożenia na pracodawcę obowiązku wskazania konkretnych i rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, przyczyny te nie muszą mieć szczególnej wagi czy doniosłości. Strona po­zwana wskazała prawie identyczne przyczyny rozwiązania umowy o pracę w sto­sunku do obydwóch powodów. Rozpatrując powyższe przyczyny Sąd wziął pod uwagę, iż powodowie byli zatrudnieni na samodzielnych, kierowniczych stanowi­skach pracy. Otrzymywali wysokie wynagrodzenia. W związku z tym pracodawca miał prawo wymagać od powodów rzetelnego wykonywania obowiązków pracowni­czych oraz lojalności w stosunku do pracodawcy w większym stopniu niż w stosunku do szeregowych pracowników w szczególności, że nie miał bezpośredniej kontroli nad działaniami powodów. Powodowie świadczyli pracę w T., natomiast zarząd strony pozwanej mieści się w S. Sąd Rejonowy podzielił pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98 (OSNP 1999 nr 18, poz. 577), iż pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach reali­zacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy. Pracodawca ma tym większą możliwość doboru pracowników w celu realizacji swoich zadań im wyższe zajmują oni stanowisko. Po­wodowie mieli obowiązek, tak jak każdy inni pracownik, podporządkować się polece­niom pracodawcy w zakresie dyscypliny pracy, w tym ewidencji czasu pracy. Nie ma przepisu w Kodeksie pracy, czy też rozporządzeniach wykonawczych, który zwalniałby niektóre grupy pracowników od obowiązku podpisywania list obecności. Po­zwany w sposób jasny i kilkakrotnie wzywał powodów do podporządkowania się po­leceniu podpisywania list obecności. Wskazał ponadto na wystąpienia pokontrolne Państwowej Inspekcji Pracy. Sąd powołał się na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, w którym wyrażono pogląd, iż odmowa podpo­rządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykony­wania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Prowadzenie przez powodów korespondencji z preze­sem zarządu odnośnie do ewidencji czasu pracy nie zwalniało ich z obowiązku podporządkowania się poleceniom pracodawcy. Podstawowym obowiązkiem pracowni­ków jest dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w ta­jemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Powodowie nie dosto­sowali się do powyższych obowiązków, podejmowali bowiem działalność konkurencyjną w stosunku do Spółki. Powodowie nie mieli szczegółowego zakresu obowiązków, ale w ocenie Sądu, nie oznacza to, iż nie mieli świadomości co do ich obowiązków należy. Jako dyrektorzy do spraw sprzedaży i spraw rozwoju sieci byli zobowiązani w ramach swoich obowiązków pracowniczych do podjęcia takich działań, które zmierzałyby do osiągnięcia jak najlepszych wyników sprzedaży jak i rozwinięcia sieci agentów. Obowiązki te nie zostały wypełnione. Mieli także obowiązek rozliczenia się z wykonywanych obowiązków. Nie wykonali polecenia nałożonego na nich pismem zarządu z dnia 3 stycznia 2003 r. Oprócz gołosłownych zapewnień, że projekty ne­gocjowanych umów zostały złożone zarządowi pozwanego, nie przedstawili żadnych efektów swojej pracy.

Wyrokiem z dnia 16 lutego 2006 r. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy w Katowicach oddalił apelację powodów od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Tychach z dnia 27 maja 2005 r. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny sprawy. Sąd drugiej instancji wskazał, iż stosunek pracy cechują takie właściwości jak: dobrowolność zobowiązania, zarob­kowy charakter, osobisty charakter świadczenia pracy, podporządkowanie pracowni­ka - kierownictwo pracodawcy, wyrażające się w możliwości wydawania pracowniko­wi poleceń. I właśnie ta ostatnia cecha stosunku pracy ma w niniejszej sprawie istotne znaczenie dla oceny czy pracodawca miał prawo wydać polecenie podpisy­wania przez powodów list obecności i czy byli oni zobowiązani do wykonania tego polecenia, bowiem jedną z przyczyn dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę była odmowa wykonania polecenia podpisywania list obecności i kart ewidencji czasu pracy. Postanowienie umowy zawarte w jej pkt 3.1 wskazuje, że czas pracy wyznaczany jest wymiarem zadań i obowiązków objętych zakresem mandatu zarządzającego i wyklucza prawo do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Z umowy nie wynika, by strony ukształtowały czas pracy jako czasowo-zadaniowy. Powodowie zajmowali samodzielne stanowiska i ich zadaniem było wykonywanie czynności związanych z rozwojem sieci sprzedaży agencyjnej pozwa­nej i spółek grupy P., jak i nadzór nad tą siecią. Takie ukształtowanie zadań wyklucza ukształtowanie czasu pracy jako zadaniowego czasu pracy. Wydanie polecenia pod­pisywania list obecności i ewidencji czasu pracy nie wymagało dokonania wypowie­dzenia warunków pracy. W ocenie Sądu, takie polecenie wynika z podporządkowania pracownika. Nie dotyczyło ono również istotnych elementów umowy o pracę i nie pogarszało warunków zagwarantowanych w umowie o pracę. Sporządzona na pod­stawie przepisu art. 1044 k.p. informacja była realizacją obowiązku pracodawcy wynikającego z przepisu Kodeksu pracy. Prawidłowe jest stanowisko Sądu pierwszej in­stancji przyjmujące, że powodowie jako pracownicy zobowiązani byli stosować się do zasad dyscypliny pracy, w tym do podpisywania list obecności i prowadzenia ewi­dencji czasu pracy. Obowiązek prowadzenia dokumentacji pracownika spoczywa na pracodawcy. Sąd Okręgowy wskazał, iż prawidłowo Sąd pierwszej instancji dokonał oceny pozostałych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.

Skargę kasacyjną od powyższego wyroku złożył pełnomocnik powodów. Zarzucił naruszenie: 1) art. 100 k.p., poprzez niewłaściwą wykładnię polegającą na uznaniu, że do podstawowych obowiązków pracownika, niebędącego członkiem zarządu, należy wykonywanie poleceń rady nadzorczej Spółki, uznaniu, że niezawinio­ne niewykonanie polecenia służbowego stanowi naruszenie obowiązków pracowni­czych, na uznaniu, iż naruszeniem powyższego przepisu było zaprezentowanie przez powodów na spotkaniach, w których uczestniczyli przedstawiciele spółek F.C. i K., założeń projektu optymalizacji finansów osobistych, pomimo iż nie wykazano, że działaniem tym powodowie narazili pozwaną Spółkę na jakąkolwiek szkodę oraz na uznaniu, że pracownik dopuszcza się naruszenia obowiązków pracowniczych nie podpisując listy obecności w sytuacji gdy przygotowana przez pracodawcę lista obecności nie zawiera jego nazwiska; 2) § 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobo­wych pracownika z dnia 28 maja 1996 r., poprzez przyjęcie, że pracownik jest zobowiązany do prowadzenia kart ewidencji czasu pracy; 3) art. 328 § 2 k.p.c., poprzez niezajęcie przez Sąd Okręgowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku stanowiska odnośnie do zasadności podniesionych przez pozwaną przeciwko powodom w uza­sadnieniu wypowiedzenia umów o pracę zarzutów naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez „niedoprowadzenie do osiągnięcia maksymalnych wyników sprzedaży przez Spółkę i Spółki Grupy P.”, „wprowadzanie w błąd agentów K. SA poprzez składanie im obietnic zatrudnienia przez STU E.H. SA oraz rekrutacji agentów na rzecz F.C.”.

Odpowiedź na skargę kasacyjną złożył pozwany. Wniósł o odrzucenie skargi kasacyjnej na podstawie art. 3986 § 3 k.p.c., ewentualnie o odmowę przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania stosownie do art. 3989 k.p.c., ewentualnie o oddalenie skargi kasacyjnej. Wniósł ponadto o zasądzenie od powodów na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna (nietrafnie nazwana kasacją) nie zawiera usprawiedliwio­nych podstaw. Nie jest usprawiedliwiony zarzut skargi kasacyjnej naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. Sąd Okręgowy w uzasadnieniu wyroku wyraźnie stwierdził, że podziela w pełni ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji i przyjmuje je za własne. W tych warunkach nie zachodziła potrzeba powtarzania w uzasadnieniu wy­roku ustaleń tego Sądu. Odnośnie do ocen prawnych, Sąd Okręgowy w uzasadnie­niu wyroku wypowiedział się szeroko na temat obowiązków powodów w zakresie przestrzegania czasu pracy, w szczególności obowiązku podpisywania listy obecności w pracy oraz charakteru zatrudnienia powodów. Sąd Okręgowy, stwierdzając, iż Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowej oceny pozostałych przyczyn wypowie­dzenia umów o pracę, dodatkowo - w związku z zarzutami apelacji - zamieścił uargu­mentowany wywód odnoszący się do tych przyczyn wypowiedzenia. W tej sytuacji zarzut skargi kasacyjnej naruszenie art. 328 k.p.c. należy uznać za bezpodstawny.

W świetle dokonanych ustaleń zarzut skargi kasacyjnej, że Sądy orzekające przyjęły, iż pracownik w spółce jest związany poleceniami rady nadzorczej, podczas gdy funkcję kierownika zakładu (pracodawcy) pełni przewodniczący zarządu spółki i tylko on może wydawać pracownikom (powodom) polecenia, w tym polecenia dotyczące podpisywania list obecności - okazuje się bezpodstawny. Sąd ustalił bowiem, że rada nadzorcza zaleciła zarządowi pozwanej Spółki wyegzekwowanie od powo­dów podpisywania list obecności w pracy, zarząd natomiast, wykonując zalecenia rady nadzorczej, wydawał odpowiednie polecenia powodom, którzy jednak tych pole­ceń nie wykonywali. Polecenia zarządu (ewentualnie polecenia podpisane przez przewodniczącego zarządu) stanowiły polecenia pracodawcy. Zgodnie z art. 31 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyzna­czona do tego osoba. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca może wydawać polece­nia konkretyzujące sposób wykonania podstawowego obowiązku pracownika prze­strzegania czasu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 1 i 2 k.p.). Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników określa w regula­minie pracy między innymi przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 104 § 1 pkt 9 k.p.). W przypadku niewprowadzenia regulaminu pracy elementy organizacji i porządku pracy, w tym sposób potwierdzania obecności w pracy, określone są w drodze poleceń pracodawcy. Odmowa przez powodów podpi­sywania list obecności stanowi naruszenie skonkretyzowanego polecenia pracodaw­cy w zakresie sposobu wykonania podstawowego obowiązku przestrzegania czasu pracy oraz ustalonego w zakładzie porządku. W wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 630/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa podporządkowania się polece­niom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Nie jest usprawiedliwiony zarzut skargi kasacyjnej odnośnie do braku związania powodów postanowieniami uchwały rady nadzorczej z dnia 16 grudnia 2002 r. dotyczącego zakończenia rokowań i przedłożenia na piśmie wynegocjowanej treści umów o świadczenie pośrednictwa ubezpieczeniowego, treści umów o działalności akwizycyjnej, wykazania wyników sprzedaży osiąganych przez sieć agencyjną i in­nych. Ze względów wyżej już wskazanych, wezwanie powodów przez zarząd pi­smem z dnia 3 stycznia 2003 r. do realizacji zaleceń zawartych w wymienionej uchwale rady nadzorczej, nie może być rozumiane inaczej niż polecenie pracodawcy wykonania elementów uchwały dotyczących powodów. Polecenie pracodawcy nie zostało w przepisach prawa pracy (z wyjątkiem dotyczącym niektórych poleceń w służbie publicznej) obwarowane wymogiem szczególnej formy. Kodeks pracy wyma­ga jedynie, by polecenie dotyczyło pracy oraz nie było sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Wymienione polecenie było zgodne z rodzajem pracy powodów i nie pozostawało w sprzeczności z przepisami prawa ani umową o pracę. W wyroku z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 149/02 (Monitor Prawniczy - wkładka 2004 nr 4, poz. 7) Sąd Najwyższy stwierdził, że zakres zadań wynikających z określonego w umowie stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmo­wanym stanowiskiem).

Kodeks pracy dla skutecznego zwolnienia z pracy za wypowiedzeniem wy­maga istnienia przyczyny uzasadniającej to zwolnienie (art. 45 § 1 k.p.). Nie jest wy­magane istnienie całego zespołu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy. Na gruncie obowiązującego prawa, jeśli tylko jedna spośród przytoczonych w piśmie zwalniającym przyczyn wypowiedzenia okazała się przyczyną uzasadnioną - wypo­wiedzenia umowy o pracę jest skuteczne. Omówione powyżej przyczyny wypowie­dzenia powodom umów o pracę stanowią uzasadnione przyczyny wypowiedzenia. W związku z powyższym nie zachodzi potrzeba rozważania pozostałych, wymienionych w piśmie przyczyn tych wypowiedzeń.

Z przytoczonych motywów, w oparciu o art. 39814 k.p.c. należało orzec o oddaleniu skargi kasacyjnej.

 

Źródło: Orzeczenia Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?