Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Według obowiązującego prawa, świadczenie przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych jest możliwe tylko w określonych w kodeksie pracy przypadkach. Nalezą do nich:

• konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii w zakładzie pracy,
• wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Najczęściej wysapującą przesłanką uzasadniającą prace w godzinach nadliczbowych jest wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy. Jest to zarazem przesłanka budząca największe kontrowersje. Aby móc mówić o szczególnych potrzebach pracodawcy, muszą wystąpić okoliczności wyjątkowe, niemożliwe do przewidzenia. Ocenie pracodawcy podlega kwestia uznania danej okoliczności za nadzwyczajną, przy czym pracownik, jako „słabsza” strona stosunku pracy, nie może ponosić negatywnych konsekwencji złej organizacji pracy w zakładzie pracy należącym do pracodawcy, na rzecz którego świadczy pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatkowo, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takich warunków pracy, aby ten mógł ją wykonywać w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy. Nie jest więc dopuszczalne powierzenie pracownikowi wykonywania jego zwykłych obowiązków, poza obowiązującym go rozkładem czasu pracy, bez wystąpienia szczególnych okoliczności, uzasadniających prace w godzinach nadliczbowych.

Zobacz także: Praca w godzinach nadliczbowych

W związku z powyższym, pracownik nie może samodzielnie decydować o zasadności pracy w godzinach nadliczbowych. Praca poza godzinami pracy, zlecona mu przez pracodawcę zgodnie z przepisami kodeksu pracy, jest jego obowiązkiem.

Ograniczenia w kwestii pracy w godzinach nadliczbowych występują również po stronie pracodawcy. Otóż praca w godzinach nadliczbowych, konieczna ze względu na szczególe potrzeby pracodawcy, nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. To ograniczenie ma na celu zapobieganie nadużyciom ze strony pracodawców. Mimo tego ograniczenia, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy), jest dopuszczalne ustalenie innej, większej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, niż 150. Wówczas jednak tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.