Kategorie

Wprowadzenie przerwy obiadowej przez pracodawcę

Paweł Barański
Potrzeba załatwienia ważnej sprawy osobistej nie zawsze musi być powodem zwolnienia się w tym celu pracownika z wykonywania pracy. Pracodawca ma możliwość wprowadzenia przerwy obiadowej, która może ułatwić codzienne życie i pracę podwładnym oraz ich przełożonym. Można ją wprowadzić niezależnie od wymiaru czasu pracy pracowników.

Pracodawca może wprowadzić do swojego zakładu pracy dodatkową przerwę, z założenia przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych pracownika, tzw. przerwę obiadową. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy i w związku z nią pracownikowi nie przysługuje żadne wynagrodzenie. Maksymalnym czasem trwania takiej przerwy jest 60 minut, jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby czas ten odpowiednio skrócić, adekwatnie do potrzeb pracodawcy bądź pracowników.

Dopuszczalne jest zastosowanie wyłącznie jednej przerwy obiadowej. Nie ma możliwości jej podzielenia na kilka krótszych

Reklama

Przerwa ta jest możliwa do zastosowania niezależnie od wymiaru czasu pracy czy formy lub wymiaru zatrudnienia pracowników. Nie ma więc przeciwwskazań do jej wprowadzenia, w przypadku gdy pracownik danego dnia wykonuje pracę w wymiarze niższym niż 8 godzin lub gdy jest zatrudniony tylko na część etatu. Tak samo jest w sytuacji zatrudniania w wymiarze dobowym czasu pracy przekraczającym 8 godzin, a więc przy stosowaniu systemu równoważnego czasu pracy albo przedłużonego czasu pracy. Jednak w tym zakresie granicę stanowi wymóg zapewnienia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Jednak mimo pozornego podobieństwa instytucje systemu przerywanego czasu pracy oraz przerwy obiadowej wykazują wiele zasadniczych różnic. Przede wszystkim zastosowanie przerywanego czasu pracy, w przeciwieństwie do opisywanej przerwy, musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ponadto za czas przerwy w ramach przerywanego czasu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Zwykła przerwa obiadowa zaś jest całkowicie bezpłatna.

Warunki wprowadzenia przerwy obiadowej

Wprowadzenie przerwy obiadowej jest fakultatywne i zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Zakres dowolności pracodawcy w tym przedmiocie został jednak ograniczony przez szczególne wymogi formalne. Przerwę, o której mowa, można bowiem wprowadzić wyłącznie w drodze postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Pracodawca może uregulować przerwę obiadową w umowie o pracę, jeśli nie podlega obowiązkowi ustalenia regulaminu pracy lub nie jest objęty układem zbiorowym. Jest to wymóg bezwzględny. Stosowne zapisy muszą się znaleźć w jednym z wymienionych wyżej aktów. W przeciwnym razie w przypadku wyłącznie ogłoszenia zastosowania przerwy obiadowej działanie pracodawcy byłoby bezprawne. Przerwa mimo fakultatywnego jej charakteru zakłada więc potrzebę uzyskania formalnej zgody zainteresowanych pracowników. Przerwa obiadowa powoduje bowiem przedłużenie dobowego czasu pracy, co bez wątpienia jest dużą ingerencją w prawa pracowników i niekoniecznie musi się spotkać z aprobatą.


Jednak doktryna warunkowo dopuszcza wprowadzenie tej przerwy w ramach postanowień umowy o pracę, nawet w przypadku gdy obowiązujący układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy nie przewidują tej instytucji. W takiej sytuacji możliwe byłoby zastosowanie regulacji indywidualnego rozkładu czasu pracy przy jednoczesnym uwzględnieniu zasady uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą wprowadzenie takiej przerwy musi być zmianą korzystną dla danego podwładnego w jego konkretnej sytuacji osobistej. Należy pamiętać, że w tej sytuacji konieczne jest złożenie przez pracownika wniosku, w którym wyrazi on wolę korzystania z przedmiotowej przerwy.

Uprawnienia pracowników

Każdy pracodawca może wprowadzić przerwę obiadową, niezależnie od charakteru prowadzonej działalności czy istniejącego poziomu zatrudnienia. Przepisy nie wprowadzają żadnych dodatkowych ograniczeń podmiotowych. Brak jest także ograniczeń przedmiotowych, przez co nie jest wymagane każdorazowe uzasadnianie stosowania tej instytucji charakterem, rodzajem lub organizacją pracy (poza wspomnianym przerywanym czasem pracy).

Wykorzystanie przerwy

Może zaistnieć sytuacja, w której dany pracownik nie będzie zainteresowany korzystaniem z wprowadzonej przerwy. Jednak nie upoważnia to pracownika do samowolnego skracania czasu pracy z tego powodu. Przerwa obiadowa – wprowadzona zgodnie z prawem – jest bowiem elementem organizacji czasu pracy i jako taka jest wiążąca dla pracownika. Niezastosowanie się podwładnego do tych reguł będzie skutkować naruszeniem obowiązku pracowniczego i upoważni pracodawcę do stosowania sankcji przewidzianych przez prawo.

PRZYKŁAD: Czas otwarcia banku taki sam jak godziny pracy klienta

Bank, z którego usług korzysta Adam Z., jest otwarty wyłącznie od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00–17.00. Są to godziny pracy Adama Z., co w przypadku braku długiej przerwy uniemożliwiłoby mu załatwienie jakichkolwiek spraw w tej placówce. Jego pracodawca wziął pod uwagę takie sytuacje i postanowił wprowadzić 60-minutową przerwę.


Przerywany czas pracy

Reklama

Przerwy obiadowej nie wolno stosować równocześnie z systemem przerywanego czasu pracy. System ten zawiera już bowiem w swojej konstrukcji jedną przerwę o długości do 5 godzin, która również nie jest wliczana do czasu pracy. Pracownik może więc ją wykorzystać do realizacji celów przewidzianych dla przerwy obiadowej.

Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby ustalić wzajemne relacje w tym zakresie w drodze porozumienia z pracodawcą. Może on zezwolić pracownikom na wcześniejsze kończenie pracy w związku z niewykorzystywaniem przerwy obiadowej. Należy pamiętać także, że określenie celów opisywanej instytucji – spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych – jest wskazaniem wyłącznie przykładowym. Pracodawca nie ma kontroli nad sposobem korzystania przez pracownika z tej przerwy. Pracownik nie pozostaje w tym czasie w – ustawowo rozumianej – dyspozycji pracodawcy. Podkreśla się, że ustawodawca nie miał na celu ograniczenia możliwości wykorzystywania długiej przerwy obiadowej. W założeniu instytucja ta ma umożliwiać pracownikom dokonywanie czynności możliwych do wykonania wyłącznie w godzinach normalnego świadczenia pracy (przykład). A zatem byłoby wskazane każdorazowe uzgadnianie z podwładnymi pory i czasu trwania przerwy obiadowej, tak aby jej wprowadzenie było zgodne z ich potrzebami.

Pracownik, który nie korzysta z długiej przerwy, nie może samowolnie skracać swojego czasu pracy

Przerwa obiadowa a inne przerwy w pracy

Omawiana przerwa jest całkowicie niezależna od płatnej przerwy przewidzianej przy dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym co najmniej 6 godzin. Obie mogą być stosowane równolegle, ale możliwe jest oczywiście zastosowanie jednej, np. godzinnej przerwy (45 minut obiadowa i 15 minut obligatoryjna). Przerwa obiadowa odróżnia się również od przerwy możliwej do stosowania w przypadku zatrudnienia uciążliwego, szkodliwego dla zdrowia lub przy pracy monotonnej, która wliczana jest do czasu pracy.

Podstawa prawna

  • Art. 18, 128, 132, 134, 139, 141, 142 i 145 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 36, poz. 181.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Czy pracodawca widzi kod choroby na L4?

    Kod choroby na L4 - czy pracodawca widzi numer statystyczny choroby wpisany na zwolnieniu lekarskim?

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?