Kategorie

Zarządzanie kapitałem ludzkim w trudnych warunkach rynkowych

Jan Karasek
Agnieszka Emerling
Piotr Kwiatkowski
Spowolnienie gospodarcze skłoniło przedsiębiorstwa do weryfikacji prowadzonej polityki zarządzania kapitałem ludzkim. Aż 88 proc. firm, które KPMG objęło badaniem, zadeklarowało, że doprowadziło zarówno do krótkoterminowych dostosowań związanych z redukcją kosztów, jak i tych długoterminowych ukierunkowanych na podnoszenie efektywności i potencjału pracowników.

Przeprowadzając badanie i dokonując analizy wyników przyjęliśmy, że optymalizacja kosztów to skupienie uwagi na bardziej efektywnym zarządzaniu w celu uzyskania trwałego obniżenia kosztów. Istotą optymalizacji jest całościowe podejście mające na celu wskazanie potencjalnych braków wydajności i obszarów wymagających usprawnień. Najczęściej wskazywaną barierą dla optymalizacji struktury kosztów jest nadmierna koncentracja na unikaniu ponoszenia kosztów, zamiast na rzeczywistym zwiększeniu efektywności kosztowej. Unikanie wydatków jest zazwyczaj działaniem krótkookresowym. Optymalizacja natomiast polega na identyfikacji obszarów, w których występują braki efektywności, a następnie – wyeliminowaniu niesprawności, co przynosi przedsiębiorstwu korzyści zwłaszcza w długim terminie. Skuteczna realizacja działań zmierzających do redukcji kosztów jest poważnym wyzwaniem dla wielu przedsiębiorstw, w szczególności w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim.

Wyróżniliśmy trzy kategorie działań, na jakie zdecydowały się firmy, by dostosować się do niesprzyjających warunków rynkowych. Są to:

  • redukcja zatrudnienia,
  • redukcja świadczeń (płacowych i pozapłacowych) oraz
  • optymalizacja kosztów utrzymania pracowników.

Redukcja zatrudnienia jest odrębną kategorią optymalizacji kosztów, bowiem wiąże się z ograniczeniem zatrudnienia. Pozostałe dwie kategorie – redukcja świadczeń oraz optymalizacja kosztów utrzymania pracowników – obejmują takie narzędzia, które pozwalają na zachowanie wielkości zatrudnienia.

Redukcja zatrudnienia

45 proc. respondentów przyznało, że dokonało redukcji zatrudnienia w okresie spowolnienia gospodarczego. Najczęściej miało to miejsce wśród producentów dóbr przemysłowych oraz w firmach z branży budowlanej. Zgodnie z oczekiwaniami, redukcja zatrudnienia okazała się w opinii pracodawców wysoce skuteczną metodą (93 proc. przedsiębiorstw przyniosła ona oczekiwane rezultaty). Warto zwrócić uwagę na fakt, że ostateczny efekt tego działania powinien być oceniany nie tylko z perspektywy realnego spadku kosztów, lecz także innych elementów polityki personalnej, mających istotne znaczenie dla przedsiębiorstwa w długim okresie. Należy pamiętać o tym, że nieodpowiednio przeprowadzona redukcja może znacząco przyczynić się do pogorszenia wizerunku danego przedsiębiorstwa, jako obecnego i potencjalnego pracodawcy. Jej wynikiem może być odpływ cennych kadr, których utrzymanie ma istotny wpływ na konkurencyjność przedsiębiorstwa i późniejsze problemy z rekrutacją.

Jak się okazało, co piąta firma, która zdecydowała się zredukować zatrudnienie, spotkała się z odpływem cennych pracowników. Potwierdza to wniosek, iż w procesie optymalizacji kosztów poprzez zwolnienia szczególnie ważna jest atmosfera i komunikacja w organizacji na temat stanu finansów firmy oraz jej planów względem pozostających pracowników. W sytuacji zamierzonych zwolnień dobrym pomysłem może okazać się nawiązanie z kluczowymi pracownikami, na których pozostaniu firmie szczególnie zależy, bezpośredniego kontaktu, dzięki czemu pracodawca ma szansę zwiększyć w nich poczucie bezpieczeństwa i utrzymać motywację.


Redukcja świadczeń

Redukcja świadczeń jest zmianą mniej radykalną niż redukcja zatrudnienia. Z punktu widzenia pracownika, w obliczu trudnej sytuacji rynkowej, korzystniej jest mieć mniejsze wynagrodzenie i dodatki, niż utracić pracę. Natomiast z punktu widzenia firmy, utrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie oznacza zdolność do obsługi podobnego wolumenu zamówień, zatrzymanie wiedzy. Jak wynikło z badania, co dziesiąte badane przedsiębiorstwo obniżyło wynagrodzenie, a co piąte ograniczyło wysokość świadczeń pozapłacowych.

Analiza subiektywnych odczuć pracodawców wskazuje, że obniżka świadczeń jest mniej skuteczna niż pozostałe analizowane rozwiązania. Dodatkowo firmy obniżające płace dwa razy częściej niż inne spotykały się z problemem odejścia cennych pracowników. Firmy, decydując się na znaczącą redukcję wynagrodzeń, narażają się na spadek motywacji do pracy i niechęć do dodatkowego wysiłku. Fakt, że w ostatnim badaniu odnotowaliśmy niski poziom zainteresowania redukcją wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych może wskazywać, iż organizacje próbują najpierw optymalizować koszty działalności w zakresie kapitału ludzkiego w inny sposób. Tego typu postawa może wynikać z doświadczeń z okresu dynamicznego wzrostu gospodarczego, kiedy to pozyskanie i utrzymanie wysoko wykwalifikowanych i utalentowanych pracowników było ogromnym wyzwaniem.

Optymalizacja kosztów utrzymania pracowników

Do optymalizacji kosztów utrzymania pracowników zaliczamy wszystkie narzędzia mające na celu podniesienie wydajności zatrudnionych. Ich zastosowanie wiąże się w pierwszej kolejności z dążeniem pracodawcy do zachowania dotychczasowych miejsc pracy i poziomu wynagrodzenia. Jest to realizowane poprzez obniżenie kosztów związanych z zatrudnieniem obecnych pracowników wynikających z organizacji i utrzymania miejsca pracy. Poniżej zostały przedstawione poszczególne narzędzia, które mogą skutecznie spełnić pokładane w nich oczekiwania związane z optymalizacją kosztów.

Rekrutacja wewnętrzna

Była ona najczęściej stosowanym ze wszystkich wskazanych przez KPMG narzędzi. Na jej wdrożenie zdecydowała się ponad połowa respondentów. Z analizy wyników badań KPMG wynika, że poziom zastosowania rekrutacji wewnętrznej nie zmienił się. Skuteczność rekrutacji wewnętrznej w przynoszeniu oczekiwanych rezultatów, tak jak w przypadku innych narzędzi, plasuje się również wysoko, bo na poziomie 90 proc. Co ważne, jedną z kluczowych zalet zastosowania tej metody był odnotowany przez przedsiębiorstwa wzrost kwalifikacji i kompetencji wśród pracowników. Tego typu postawa jest jedną z lepszych dróg ku niskokosztowej inwestycji w kadry, skutecznej selekcji personelu i skierowaniu uwagi na aspekty efektywności oraz wydajności.


Ograniczenie rekrutacji zewnętrznej

Warto zaznaczyć, że dla przedsiębiorstw nieodczuwających trudności rynkowych i pozostających w równowadze finansowej jest to dobry czas na przejęcie utalentowanych pracowników od konkurencji czy też z innych sektorów gospodarki. Jak pokazały wyniki badania, 25 proc. przedsiębiorstw zdecydowało o całkowitym zamrożeniu rekrutacji zewnętrznej w okresie spowolnienia gospodarczego, a 39 proc. ograniczyło działania rekrutacyjne.

Dodatkowe obciążenia pracą

90 proc. respondentów naszego badania spośród prawie 40 proc. firm, które zastosowały to narzędzie, osiągnęło zamierzony rezultat. Porównując wyniki KPMG z badań z lat 2008 i 2009 z wynikami z grudnia 2010 r., widać znaczący wzrost zainteresowania i zastosowania dodatkowego obciążenia pracą. Nie bez znaczenia pozostaje fakt, że ma to istotny związek z coraz większym parciem przedsiębiorstw na podnoszenie efektywności i wydajności na stanowisku pracy. Dodatkowe obciążenie pracą, zwłaszcza w porównaniu z innymi narzędziami, jest jedną z najłatwiejszych i najszybszych do wdrożenia metod optymalizacji kosztów. Pozwala na swobodne analizowanie sytuacji na rynku i podjęcie odpowiednich decyzji bez pośpiechu. Należy pamiętać, że to rozwiązanie ma swoje granice, a stosowanie go na zbyt dużą skalę może prowadzić do spadku jakości wykonywanej pracy, wyeksploatowania zatrudnionych i w konsekwencji obniżenia ich motywacji.

Przekwalifikowanie

22 proc. przedsiębiorstw nauczonych problemem braku kadr w latach 2007–2008 starało się nie dopuścić do utraty cennego kapitału ludzkiego, skupiając się raczej na jego rozwijaniu i alokacji, tym samym nie podejmując pochopnych decyzji w obliczu kryzysu. Z badania w roku 2010 wynika, że przedsiębiorstwa nie tylko widzą zasadność tego typu działania, lecz także potwierdzają wysoką jego skuteczność w przynoszeniu oczekiwanych rezultatów.

Elastyczne formy zatrudnienia

Wprowadziła je w obliczu spowolnienia gospodarczego nieco ponad 1/5 przedsiębiorstw. Po analizie zainteresowania firm elastycznymi formami zatrudnienia w latach 2009 i 2010 okazuje się, że procent przedsiębiorstw, który zastosował to podejście do optymalizacji zatrudnienia, nie zmienił się znacząco. Jedna trzecia uznała to za najkorzystniejszą zmianę wprowadzoną w trudnej sytuacji rynkowej. Należy też wspomnieć o ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców z 1 lipca 2009 roku. Choć wymienione zapisy ustawy powinny motywować pracodawców do korzystania z elastycznych form zatrudnienia, to skala ich zastosowania nie wybija się na tle innych badanych narzędzi. Nasuwa to pewne wątpliwości co do świadomości lub rzeczywistych możliwości pracodawców wykorzystania tej metody optymalizacji.


Relokacja pracownika do innej jednostki firmy

Pomimo możliwych trudności organizacyjnych czy niechęci wśród pracowników do zmiany miejsca wykonywania pracy w okresie spowolnienia gospodarczego, prawie 20 proc. pracodawców zdecydowała się na relokację pracowników w ramach firmy do innych jednostek organizacyjnych. W opinii respondentów jest to wysoce skuteczne narzędzie mające na celu zadbanie o interesy pracodawcy i pracowników (96 proc. pozytywnych ocen). Relokację pracowników szczególnie często wprowadzały przedsiębiorstwa mierzące efektywność prowadzonej polityki personalnej. Ta obserwacja wydaje się bardzo istotna, jeśli weźmie się pod uwagę, że firmy te jednocześnie znacznie częściej osiągały pożądane rezultaty w zakresie optymalizacji kosztowej.

Praca tymczasowa

W przynoszeniu oczekiwanych rezultatów praca tymczasowa jest również wysoko oceniana przez respondentów. Wart uwagi jest jednak fakt, że podobnie jak relokację pracowników, pracę tymczasową szczególnie często stosowały firmy mierzące efektywność prowadzonej polityki personalnej. Pracownicy tymczasowi przydzielani są z reguły do zadań o niskim priorytecie dla organizacji. Fakt ten pokazuje, że być może efektywność pracownika tymczasowego jest wyższa niż oczekiwana. Zainteresowanie firm pracą tymczasową (prawie 20 proc. przedsiębiorstw wdrożyło to rozwiązanie) świadczy jednoznacznie o chęci optymalizacji stanu zatrudnienia i jednocześnie prowadzeniu racjonalnej polityki kosztowej.

Outsourcing wybranych procesów biznesowych

Wdrożenie outsourcingu deklarowało na początku 2009 roku 17 proc. przedsiębiorstw. Na koniec 2010 roku skorzystanie z tego rozwiązania deklarowało nieco mniej badanych spółek. Przyczyną takiego stanu rzeczy może być fakt, że outsourcing jest złożonym procesem, a więc wymaga odpowiedniego nakładu czasu i pracy. Na podjęcie ostatecznej decyzji o skorzystaniu z tego rozwiązania składa się przede wszystkim identyfikacja tych procesów zachodzących w przedsiębiorstwie, które można poddać outsourcingowi, porównanie warunków rynkowych z rozwiązaniami biznesowymi wewnątrz organizacji, a także oszacowanie kosztów i ryzyka takiej zmiany organizacyjnej. Wszystkie te czynności stanowią dodatkowy koszt. Outsourcing nie jest uniwersalną metodą optymalizacji kosztów działalności przedsiębiorstwa w zakresie kapitału ludzkiego. Procesy bywają na tyle wyspecjalizowane i unikatowe, że firmy zewnętrzne mogą nie być w stanie zagwarantować ich efektywnej obsługi.

Urlop bezpłatny

Możliwość ich zastosowania jest ograniczona. Wykorzystanie tej metody może wiązać się ze stratami kadrowymi oraz utrudnia dostęp do wiedzy pracowników, niemniej jednak w porównaniu z konsekwencjami zwolnień powinno być rozważane jako narzędzie przyczyniające się do zachowania lojalności pracowników, pod warunkiem że dana osoba jest uprawniona do podjęcia pracy czasowej w innym miejscu. Jest to specyficzna forma optymalizacji kosztów przedsiębiorstwa, która przede wszystkim pozwala pracownikowi zachować status zatrudnionego. Jedynie 7 proc. przedsiębiorstw postanowiło wdrożyć to rozwiązanie.


Telepraca

To rozwiązanie jest stosowane niezwykle rzadko, a jej specyficzny charakter powoduje, że nie zawsze można wdrożyć ją w danej firmie. Przeszkody może rodzić zwłaszcza specyfika i branża przedsiębiorstwa, czy też brak odpowiedniej infrastruktury technicznej i rozwiązań w zakresie IT. Nie bez znaczenia pozostają często podkreślane wady tej formy zatrudnienia, m.in. izolacja telepracowników, trudności w zarządzaniu nimi i dezorganizacja pracy, a także brak zaufania pracodawców. Wniosek ten potwierdza wynik badania z 2010 roku. Na telepracę zdecydowało się mniej niż 3 proc. badanych przedsiębiorstw. Istotny jest jednak fakt, że wszystkie te firmy potwierdzają 100-proc. skuteczność telepracy w przynoszeniu oczekiwanych rezultatów.

Wnioski końcowe

Podsumowując wnioski płynące z powyższej analizy, warto podkreślić, że pracodawcy w walce z trudną sytuacją sięgają po względnie znane, powszechnie akceptowane i łatwe do zastosowania metody, których celem jest optymalizacja kosztów przy jednoczesnym utrzymaniu pracowników. Przedsiębiorstwa optymalizują koszty działalności w zakresie kapitału ludzkiego, korzystając z szerokiego spektrum narzędzi, nie ograniczając się do samej redukcji zatrudnienia bądź uelastycznienia jego form. Warto podkreślić, że spośród firm redukujących zatrudnienie 97 proc. zastosowało inne narzędzia służące obniżeniu lub zoptymalizowaniu kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa w obszarze kapitału ludzkiego.

 

Schemat

Podział optymalizacji kosztów działalności przedsiębiorstwa

@RY1@i13/2012/001/i13.2012.001.000.0028.101.jpg@RY2@

 

Skala zastosowania omawianych narzędzi optymalizacyjnych przez badane przedsiębiorstwa w odpowiedzi na trudne warunki rynkowe

@RY1@i13/2012/001/i13.2012.001.000.0028.102.jpg@RY2@

Źródło: Raport KPMG „Optymalizacja kosztów a utrzymanie pracowników. O reakcjach firm na trudne warunki rynkowe”

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?