Zarządzanie - pionierskie praktyki wokół globu

• Pionierskie praktyki wokół globu
• Zaprojektuj własne miejsce pracy (poziom 1.)
• Praca oparta na rezultatach (poziom 2.)
• Usuń mechanizmy kontroli (poziom 3.)
• Wzajemna ocena (poziom 4.)
• Ustalanie własnych wynagrodzeń (poziom 5.)

Pionierskie praktyki wokół globu

Belgijskie ministerstwo, holenderska firma prawnicza BvdV i VERSA są wspaniałymi przykładami progresywnych organizacji, które organizują pracę, hołdując zasadzie wolności i zaufaniu. Zastępują one staromodne teorie zarządzania nowymi ideami, uwalniając się od reguł i kontroli, szanując swych pracowników. I zbierają wspaniałe tego owoce. Zastrzeżenie: to nie oznacza, że każdy robi to, co chce. Kiedy nikt nie liczy ci godzin pracy, lecz patrzy jedynie na rezultaty, musisz się wywiązywać. Gdy nie ma już mechanizmów kontrolnych, nie możesz się schować za regułami. Musisz używać własnej oceny sytuacji. Organizacje progresywne chcą, aby pracownik robił pełny użytek ze swego mózgu i pracował autonomicznie. Tradycyjne zarządzanie jest zastępowane zdrowym rozsądkiem, integracyjnym podejściem i zrozumieniem. A oto parę pomysłów, aby cię zainspirować...

Zaprojektuj własne miejsce pracy (poziom 1.)

Upodmiotawiaj pracowników: daj im swobodę zaprojektowania i urządzenia własnego miejsca pracy. Jest to prosty sposób realizacji pierwszego poziomu autonomii. Niech oni sami zdecydują, czego potrzebują. Często chodzi o różnorodność pomieszczeń: ciche miejsca, przestrzeń do spotkań, wygodne oazy do wypoczynku i odprężenia. Przypomnij sobie zespół IT w belgijskim ministerstwie. Niektórzy potrzebują dużej przestrzeni typu open space, inni wolą pokój bez okien. Zawsze robisz dobrze, jeśli wybór zostawiasz pracownikom.

Praca oparta na rezultatach (poziom 2.)

Jeśli oceniasz pracowników przez pryzmat rezultatów, powinieneś pracować w sposób na nie zorientowany. Jak ustanawiać i osiągać cele, jak mierzyć wydajność − te mierniki się różnią. Niektórzy co tydzień określają cele zespołów i wieszają je w widocznym miejscu na ścianie albo zapisują na tablicy, czy też używają narzędzia internetowego, takiego jak Trello. Chodzi o to, by móc ocenić postęp. Jak sobie radzą z tą ewaluacją pracownicy? To już ich sprawa. Praca zorientowana na rezultaty jest zastrzykiem motywacji i gwarancją, że pracownicy wnoszą swój wkład.

Usuń mechanizmy kontroli (poziom 3.)

Wyrzuć automat do kart zegarowych przez okno z ostatniego piętra, zapomnij o sztywnych godzinach pracy, daj pracownikom swobodę. Nie ograniczaj liczby dni urlopów, spal opasłe tomiska dokumentacji w sprawie polityki firmy, przestań tworzyć reguły dla 3 proc. pracowników, pobudzaj zdrowy rozsądek. Jeśli nie ufasz swoim pracownikom, dlaczego ich w ogóle przyjąłeś do pracy? Czy sprawy toczą się gorzej, gdy okazujesz zaufanie? Czy ludzie nie przychodzą do pracy? Jeśli tak, to być może nie ma w nich żarliwości ani entuzjazmu. Z drugiej strony, jeśli nikt nie wykorzystuje przysługującego mu w roku urlopu, to masz całkiem inny problem do rozwiązania (a to się zdarza zaskakująco często). Zajmij się przyczyną problemów, nie symptomami. Daj wolność oraz zaufanie i zacznij wykonywać rzeczywistą pracę.

Wzajemna ocena (poziom 4.)

Odgórna kontrola i ocena jest standardem w większości tradycyjnych firm. Skończ z tym! To nikomu nie służy. Organizacje progresywne pokazują, że jest inna droga. Niech pracownicy będą odpowiedzialni przed swoimi kolegami z pracy, a nie przed szefem. Stwórz środowisko, gdzie jest to możliwe. Naucz się, jak przekazywać ważną i regularną informację zwrotną. Stwórz kulturę przejrzystości.

Ustalanie własnych wynagrodzeń (poziom 5.)

Prawdziwi radykałowie pozwalają pracownikom na swobodę określania poziomu ich własnego wynagrodzenia. Robią to różne firmy i to działa. Tradycyjnemu sposobowi konstruowania systemu wynagrodzeń towarzyszą sekrety, plotki, polityka i nieuczciwość. Rezultatem często jest krępujący konsensus. W organizacjach progresywnych ludzie nie mogą nie myśleć kategoriami rzeczywistej wartości dodanej. Wiedzą, że po ustanowieniu własnych celów i po ocenieniu samych siebie wyznaczenie własnego wynagrodzenia jest krokiem następnym.

Nie ma nic odkrywczego w stwierdzeniu, że w procesach podejmowania decyzji tradycyjne firmy są szybkie jak żółw na prochach uspokajających. Procesy te są uciążliwe i prowadzą do większej liczby korków niż w godzinach szczytu w centrum miasta.

Niniejszy artykuł stanowi fragment książki „Korporacyjni rebelianci. Niech praca będzie frajdą” autorów: Just Minnaar, Pim De Morree.