Studia wyższe nie są kluczem do kariery. Liczy się uczenie ustawiczne pracowników

• Studia wyższe nie są wstępem do kariery?
• Jeśli nie studia, to co?
• Warto inwestować w uczenie ustawiczne pracowników
• Nie tylko upskilling i reskilling

Studia wyższe nie są wstępem do kariery?

Według badań GUS aż 53 proc. z nas nie pracuje w wyuczonym zawodzie. Czy to znaczy, że tradycyjna ścieżka kariery, polegająca na zdobyciu wykształcenia kierunkowego, a następnie przekuwanie go w wieloletnie doświadczenie zawodowe, to droga donikąd? 

Słabnie przekonanie, że studia wyższe są wstępem do świetlanej kariery. W ciągu dekady liczba studentów w Polsce zmalała o 14 proc. Częściowo to efekt tego, że studiują roczniki niżu demograficznego, niemniej uczelnie nie mogą zasypać tej luki nawet przyjmując rekordowo dużo studentów z zagranicy. 

Jeśli nie studia, to co?

Sukcesy święcą platformy oferujące krótkie kursy i szkolenia, dopasowane do trenowania praktycznych umiejętności przydatnych na rynku pracy takich jak obsługa social mediów i programów graficznych, rachunkowość, tworzenie biznesplanów, design thinking czy stawianie baniek ogniowych… możliwości są nieskończone. 

– Platformy e-learningowe i ich sukces na rynku to inspiracja dla pracodawców. Jednym z dużych trendów w HR jest zmierzch tradycyjnej ścieżki kariery, pęd do uczenia ustawicznego i częstych zmian. Dlatego wiele dużych firm oferuje już swoim pracownikom szkolenia online, dostęp do lektur branżowych czy naukę języków. Oferty są stale poszerzane – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

- Panuje zasada, że łatwiej jest nauczyć pracownika umiejętności potrzebnych w danym miejscu niż szukać idealnego kandydata na rynku, bo ani szkoły średnie i zawodowe, ani studia wyższe nie nauczą go wszystkiego, co przyda się na konkretnym stanowisku w konkretnej firmie. W ADP obok możliwości e-learningu proponujemy pracownikom udział w webinarach, jako interaktywną formę przekazywania wiedzy. To okazja do rozwoju i dla odbiorców, i dla osoby prowadzącej szkolenie, czyli zwykle pracownika ADP. Taka osoba sama tworzy scenariusz webinaru, dba o atrakcyjny przekaz, zaprasza ewentualnych współprowadzących. Wchodzi w rolę nauczyciela i organizatora, ale poza tym buduje swoją markę osobistą w firmie – dodaje Barbachowska.  

Warto inwestować w uczenie ustawiczne pracowników

Co jakiś czas każdy z nas słyszy historię z cyklu „rzucił/a pracę w korpo i został/a kierowcą, krawcową, fryzjerem, księgową…” itp. Należy tu zwrócić uwagę na dwie kwestie: motywy tak radykalnej zmiany ścieżki zawodowej i chęć uczenia się nowych rzeczy. Pracownicy zwykle podejmują taką decyzję, gdy w obecnej pracy czują się nieszczęśliwi - są niespełnieni, niedoceniani merytorycznie i finansowo, nie widzą swojej przyszłości w danym miejscu. Zainwestowali czas, wysiłek i pieniądze, by nauczyć się nowego zawodu, a dotychczasowy pracodawca zwykle traci ich z radaru. To jednak wskazówka, że wielu pracowników chętnie nabywa nowe umiejętności – dlaczego więc firmy mają tego nie wykorzystać?

Według globalnego badania ADP „People at Work2024: A Global Workforce View”, aż 25,8 proc. pracowników Polsce rozważało w ostatnim roku przebranżowienie. Ponad jedna trzecia badanych (36,4 proc.) uważa, że ich pracodawca nie inwestuje w rozwój ich umiejętności służących rozwojowi ich kariery. Biznes zaczyna doceniać ten pęd do nauki i coraz częściej na niego odpowiada. Upskilling – czyli wewnętrzne doszkalanie pracowników – to gorący trend w HR, odpowiadający na niedobór pracowników o kwalifikacjach potrzebnych w danej firmie. 

Niektórzy pracodawcy idą jeszcze dalej i oferują reskilling wewnętrzny, oznaczający nabycie zupełnie nowych umiejętności, nieskorelowanych z dotychczasowym stanowiskiem pracy. Reskilling wspierany przez pracodawcę to szansa dla pracownika na zmianę zawodu i jednoczesne zostanie w firmie. Zyskują obie strony: pracodawca unika czasochłonnej rekrutacji i onboardingu nowego pracownika. Z kolei dla pracownika szukanie pracy w nowym zawodzie bez uprzedniego doświadczenia jest bardziej stresujące od zwykłej zmiany pracy. Formą upskillingu będzie więc np. powierzenie osobie pracującej na recepcji, po uprzednim przeszkoleniu, prowadzenia kanałów społecznościowych firmy. „Social media ninja” wyewoluowało w pełnoskalowy zawód, jednak wiele mniejszych firm nie potrzebuje w tym obszarze specjalisty na pełen etat – stąd łączenie tych zadań z innymi obowiązkami.   

– Oferowanie pracownikom atrakcyjnych form upskillingu i reskillingu, oprócz tego najbardziej oczywistego efektu, ma też inne zalety: u pracownika rośnie poczucie przynależności i lojalności wobec firmy. Pracownicy lepiej się poznają, współpraca lepiej się układa. I co istotne, to może być również sposób na przeciwdziałanie i redukowanie wypalenia zawodowego. Świadomość, że w firmie istnieje możliwość nabycia nowych kwalifikacji sprawia, że pracownik co jakiś czas będzie analizować swoją sytuację, zastanawiać się, jak się czuje na obecnym stanowisku i w czym innym mógłby być dobry. Pojawia się poczucie, że rozwiązania są dostępne na wyciągnięcie ręki. A to wszystko niweluje stres związany z pracą i zmniejsza prawdopodobieństwo odejścia – mówi Anna Barbachowska.

Nie tylko upskilling i reskilling

Upskilling i reskilling potrafią przybierać bardzo atrakcyjne formy. W niektórych firmach istnieje zasada, że pracownicy powinni poszerzać swoje kompetencje. Za tym idzie job rotation – cykliczne, systemowe przenoszenie pracowników między stanowiskami i działami. Inne firmy oferują dobrowolną migrację między działami w ramach indywidualnych uzgodnień między pracownikami i działami. Za wszystkim stoi przekonanie, że poznanie specyfiki pracy innego działu pomaga pracownikowi odświeżyć umysł, zyskać nową perspektywę i poprawić współpracę między działami. Pracownik natomiast zyskuje nowe doświadczenie zawodowe, które może skonfrontować ze swoimi potrzebami i kompetencjami. 

Inny sposób to system mentoringowy: pracownik dostaje opiekuna, który dzieli się z nim doświadczeniem zawodowym i wiedzą w ściśle określonych ramach współpracy. W takim układzie zyskuje nie tylko uczeń, ale i mentor, dla którego jest to forma docenienia przez pracodawcę, i okazja do nowego spojrzenia na swoje doświadczenie. Dla pracodawcy natomiast dobry program mentoringowy to jeden ze sposobów budowania employer brandingu. Nowe pokolenia pracowników preferują firmy, które mają dobrą ofertę ciągłego uczenia się zawodowego. Są bardziej zadowoleni z relacji mentor – uczeń niż zwierzchnik – podwładny, a do tego nastawieni są na zdobywanie kompetencji, które umocnią ich pozycję na rynku pracy. 

Ciekawą formą rozwijania umiejętności zawodowych są hakatony. Wbrew nazwie, nie ograniczają się już tylko do środowiska programistów. Hakaton nowego rodzaju to całodniowe wydarzenie, podczas którego pracownicy zawieszają swoje normalne zadania, a zamiast tego zespołowo przyglądają się porzuconym pomysłom, starają się twórczo rozwiązać jakiś problem, określić możliwe ścieżki rozwoju w firmie. To też szansa na przyjrzenie się pracy zespołowej, budowanie nowych relacji, pobudzenie kreatywności. Pracownicy znajdują się nagle w innej roli niż zwykle – a to okazja do odkrycia nowych umiejętności. 

– W ADP umożliwiamy pracownikom rozwój swoich pasji przez udział w grupach pracowniczych. To działanie długofalowe. Grupy organizują w firmie różne wydarzenia i inicjatywy, na przykład ekologiczne czy z dziedziny inkluzywności. Przeprowadzają burze mózgów, projektują i nagłaśniają eventy, dysponują pewnym budżetem. Poza zwróceniem uwagi na istotne dla firmy aspekty, działania te wspierają pracowników w nabywaniu i rozwoju nowych umiejętności, co pomaga budowaniu kariery – wskazuje Anna Barbachowska. 

Źródło:

ADP