Zdalne rekrutacje - ocena kandydatów [BADANIE]

• Jak kandydaci oceniają zdalne rekrutacje?
• E-rekrutacje - jakie korzyści?
• E-rekrutacje - jakie minusy?
• Czego oczekują kandydaci od rekrutera?
• Powód odrzucenia kandydata
• Odpowiedź od rekrutera
• Candidate experience
• Onboarding

Jak kandydaci oceniają zdalne rekrutacje?

Kandydaci oswoili się z rekrutacją zdalną, ale brakuje im atmosfery i kultury organizacji. Oto wyniki 6. edycji badania „Candidate Experience w Polsce”.

Blisko 80% kandydatów ocenia pozytywnie rekrutacje zdalne, ale to nie oznacza, że tradycyjne rozmowy odchodzą do lamusa. Tylko co czwarty pracownik fizyczny i co trzeci specjalista preferuje rekrutację online zamiast spotkania stacjonarnego. Wyzwaniem - zarówno dla pracodawców, jak i kandydatów - są kwestie związane z przybliżeniem i poznaniem na odległość kultury organizacji oraz panującej w firmie atmosfery. Takie wnioski płyną z szóstej edycji badania „Candidate Experience w Polsce” przeprowadzonego z inicjatywy eRecruiter oraz Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.

Najważniejsze wnioski z badania:

• Ponad 70% badanych firm zadeklarowało prowadzenie większości procesów rekrutacyjnych całkowicie lub częściowo zdalnie.
• 39% specjalistów i 31% pracowników fizycznych podkreśla trudności związane z poznaniem atmosfery i kultury organizacyjnej w trakcie realizacji rekrutacji w wersji online.
• 62% badanych pracodawców uważa, że na co dzień dba o doświadczenia kandydatów podczas rekrutacji, ale podobnego zdania jest tylko 41% specjalistów i 54% pracowników fizycznych.
• Rośnie znaczenie onboardingu jako elementu Candidate Experience - ponad 1/3 firm zaczyna wdrożenie pracownika już przed jego pierwszym dniem pracy.

W dobie cyfryzacji - mimo dostępu do wielu narzędzi i kanałów komunikacji - dbanie o wrażenia kandydatów podczas rekrutacji stało się bardziej złożone i wymagające. Wynika to choćby z faktu, że podczas spotkania online trudniej ocenić zdolności interpersonalne i trafniej odczytać mowę ciała rozmówcy, niż w sytuacji, gdy kandydat i rekruter widzą się na żywo. Przed pracodawcami i rekruterami pojawiają się dodatkowe wyzwania, dlatego warto - za pośrednictwem raportu eRecruiter - poznać perspektywę każdej ze stron.

E-rekrutacje - jakie korzyści?

Przed pandemią rekrutacje zdalne należały raczej do rzadkości. Tymczasem w tegorocznym badaniu „Candidate Experience w Polsce” ponad 70% firm zadeklarowało prowadzenie większości procesów rekrutacyjnych całkowicie lub częściowo zdalnie. Aż 78% badanych kandydatów - zarówno specjalistów, jak i pracowników fizycznych - ocenia tę formę rekrutacji zdecydowanie lub raczej pozytywnie. Jako jej największą zaletę uważa się oszczędność czasu - 66% wskazań wśród pracowników fizycznych i 82% wśród specjalistów. Rekrutacje zdalne oznaczają też zniesienie barier geograficznych i dają możliwość spotkań z pracodawcami z różnych lokalizacji - tak twierdzi 41% pracowników fizycznych i 59% specjalistów. Kolejnym kluczowym argumentem jest możliwość uczestniczenia w większej liczbie procesów rekrutacyjnych, na co zwróciło uwagę 41% pracowników fizycznych i 44% specjalistów. Zalety rekrutacji online dostrzegają też pracodawcy. 78% badanych docenia fakt, że technologia pozwala im na pozyskiwanie talentów z różnych lokalizacji, a 72% wskazuje na oszczędność czasu.

E-rekrutacje - jakie minusy?

Największe wyzwania to poznanie atmosfery i kultury organizacyjnej firmy, obecność domowników, którzy mogą utrudniać skupienie się na rozmowie, a także kłopoty techniczne. Dodatkowo badani pracownicy fizyczni zwracają uwagę na trudności związane z utrzymywaniem bieżącego kontaktu z osobą prowadzącą rekrutację, a zdaniem specjalistów rekrutacje zdalne ograniczają kontakt z przyszłym przełożonym, gdyż często można go poznać tylko drogą online.

Różnice między tradycyjną rekrutacją a zdalnym spotkaniem obserwują również pracodawcy. Dla 62% badanych wyzwaniem jest poznanie kandydata jedynie podczas procesu online. Z kolei 42% zwraca uwagę na kwestię przezwyciężania ograniczeń technicznych, a 21% mówi o trudnościach związanych z przekazaniem informacji na temat atmosfery i kultury organizacji.

- Po kilkunastu miesiącach rekrutacji realizowanych w wersji online, zarówno kandydaci, jak i pracodawcy widzą, co jest w niej największym wyzwaniem. Chodzi o wzajemne poznanie się, kandydata jako osoby, która przychodzi do firmy z czymś więcej niż tylko zestaw potrzebnych kompetencji, a także firmy, która ma swoją kulturę i nie można jej sprowadzić do informacji na temat dostępnych dla pracownika benefitów. Dlatego, w momencie realizacji rekrutacji online jeszcze większego znaczenia nabiera jakość prowadzonych spotkań i komunikacji z kandydatami. Czego uda nam się dowiedzieć o kandydacie, w jaki sposób uda nam się przedstawić firmę i zespół, który czeka na nowego pracownika – to są aspekty, które mają obecnie ogromne znaczenie i decydują zarówno o finalnym poziomie dopasowania pomiędzy kandydatem a firmą, a także o poziomie zaangażowania kandydata w trakcie procesu rekrutacji - komentuje Marta Pawlak-Dobrzańska, Założyciel, Strateg i Analityk HR w Great Digital. - Dobry proces rekrutacji potrafi zwiększyć zaangażowanie kandydata i przekonać do firmy nawet osoby wstępnie nieprzekonane, które być może zdecydowały się na udział w rekrutacji online zbyt pochopnie i nie w pełni świadomie. I nie mam tutaj na myśli „sprzedawania” oferty pracodawcy i zbyt różowego przedstawiania firmy, ale transparentną i otwartą komunikację z kandydatem, dzięki której obie strony mają szansę ocenić wzajemne dopasowanie, także w warunkach rekrutacji online.

Czego oczekują kandydaci od rekrutera?

W obliczu nowych realiów zarządzanie działaniami z zakresu candidate experience nabrało jeszcze większego znaczenia. Tymczasem wciąż nie zniknęły problemy zgłaszane przez kandydatów w przeszłości. Widać bowiem rozdźwięk między ich oczekiwaniami a rzeczywistymi sytuacjami, w których uczestniczyli.

Niezależnie od tego, czy proces rekrutacyjny odbywa się offline, czy online, kilka kluczowych aspektów determinuje doświadczenia kandydatów. Zdaniem pracowników fizycznych najważniejsze działania, o jakie warto zadbać, to:

• szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy - oczekuje tego 72% pracowników fizycznych, ale tylko 34% rzeczywiście doświadczyło podczas rekrutacji,
• informowanie o oferowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniu - 67% oczekuje, a doświadczyło 45%,
• jasna informacja o krokach wymaganych dla podjęcia zatrudnienia, przedstawiona na pierwszym spotkaniu - 57% oczekuje, 34% doświadcza.

Według specjalistów TOP3 najczęściej wymieniane oczekiwania to:

• szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy - oczekuje 82% specjalistów, ale tylko 32% rzeczywiście tego doświadczyło podczas rekrutacji,
• informowanie o oferowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniu - 75% oczekuje, a doświadczyło 29%,
• przekazanie kandydatowi informacji o powodach niezakwalifikowania się do kolejnego etapu - 74% oczekuje, doświadcza zaledwie 14%.

Powód odrzucenia kandydata

Dla osób aktywnych zawodowo niezmiennie ważne jest, aby mogły poznać powody odrzucenia z procesu rekrutacyjnego - ponad 60% chciałoby zawsze dostawać taką informację, niezależnie od etapu rekrutacji. Tymczasem pracodawcy najczęściej przekazują feedback tylko kandydatom uczestniczącym w co najmniej jednym spotkaniu rekrutacyjnym lub wyłącznie wybranym osobom.

Odpowiedź od rekrutera

Z badania wynika również, że pracownicy fizyczni chcą jak najszybciej mieć jasność co do decyzji pracodawcy - 25% chciałoby otrzymać informację bezpośrednio po spotkaniu rekrutacyjnym, co dla specjalistów nie ma aż takiego znaczenia (10% wskazań). Odpowiedzią w ciągu kilku dni od rozmowy zadowoli się 45% specjalistów, a 30% może poczekać do końca rekrutacji (w przypadku pracowników fizycznych jest to analogicznie: 28% i 22%).

Candidate experience

62% badanych pracodawców uważa, że na co dzień dba o doświadczenia kandydatów podczas rekrutacji, ale podobnego zdania jest tylko 41% specjalistów i 55% pracowników fizycznych. Zmiana zachowań menedżerów wobec kandydatów to najczęściej wskazywane przez pracodawców wyzwanie na poziomie organizacji (29%). Na kolejnym miejscu znajduje się brak oddzielnego budżetu na działania CX (20%).

- Wrażenia w rekrutacji buduje się poprzez kontakt, styl rozmowy, sposób traktowania, uważne słuchanie, umiejętność odpowiadania na pytania. Menedżerowie powinni postawić sobie za cel rozwijanie kompetencji w tym zakresie, co w dobie rekrutacji zdalnych odgrywa szczególną rolę. Wówczas stają się oni naturalnymi ambasadorami marki dbającej w sposób autentyczny o candidate experience - komentuje Paweł Brzozowski, ekspert z eRecruiter.

Onboarding

Największym wyzwaniem w obrębie działań HR jest kompleksowe dbanie o cały cykl życia kandydata, a nie tylko fazę rekrutacji. Tak wskazało 22% badanych pracodawców. Jak o to zadbać? Przede wszystkim zacząć jeszcze zanim nowo zatrudniony pracownik przekroczy próg firmy. Onboarding staje się bowiem coraz istotniejszym elementem budowania CX i pozwala bliżej poznać kulturę organizacji.

- W tegorocznej edycji badania „Candidate Experience w Polsce” po raz pierwszy zapytaliśmy kandydatów o aspekt onboardingu, gdyż dobrze zaplanowany i zorganizowany proces adaptacji również ma wpływ na opinie o firmie i decyzje kandydatów o przyjęciu oferty zatrudnienia. Pod tym względem widać wśród organizacji pozytywny trend - ponad 1/3 firm zaczyna wdrożenie pracownika już przed jego pierwszym dniem pracy – zaznacza Martyna Wasilewska z eRecruiter.

Z badania eRecruiter wynika, że co drugi pracodawca ma wdrożone standardy zachowań wobec kandydatów, a prawie co piąty regularnie bada opinie kandydatów na temat swojego procesu rekrutacyjnego. Warto wygospodarować czas na zorganizowanie ankiety dotyczącej CX, zwłaszcza że kandydaci stają się coraz bardziej otwarci i chętni, by dzielić się swoimi doświadczeniami - aż 75% pracowników fizycznych i niemal 80% specjalistów deklaruje swoją gotowość w tym względzie.

Pełną wersję raportu można pobrać na stronie: https://go.erecruiter.pl/cr-raport-candidate-experience-2021-ip