REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Impreza świąteczna w firmie – organizacja, finansowanie, alkohol. Czy pracownik ma obowiązek uczestnictwa?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Impreza świąteczna w firmie – organizacja, finansowanie, alkohol. Czy pracownik ma obowiązek uczestnictwa?
Impreza świąteczna w firmie – organizacja, finansowanie, alkohol. Czy pracownik ma obowiązek uczestnictwa?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Okres przedświąteczny w wielu firmach to czas podsumowań rocznych, planów na kolejny rok, ale również świętowania, najczęściej w postaci okołoświątecznych imprez integracyjnych dla pracowników. Powszechnie pojawiają się wśród pracodawców pytania związane z organizacją takich wydarzeń oraz sposobem ich finansowania. Czy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest jedynym rozwiązaniem? I co robić w sytuacji, gdy takiego funduszu w firmie nie ma?

Podstawą organizacji i planowania imprez firmowych jest ich odpowiednie dostosowanie do wszystkich osób, które będą brały w nich udział. Pracodawcy powinni pamiętać o obowiązku zapewnienia równego traktowania pracowników, poszanowania różnorodności oraz zachowania neutralności w miejscu pracy (w tym również wydarzeń poza godzinami pracy). Należy unikać wprowadzania do takiego wydarzenia elementów religijnych czy kulturowych, jak np. śpiewanie kolęd, dzielenie się opłatkiem czy nazywanie wydarzenia „wigilią firmową”. 

REKLAMA

Finansowanie imprez integracyjnych z funduszu socjalnego

Przepisy przewidują możliwość finansowania w zakładzie pracy w ramach zakładowego funduszu socjalnego działalności kulturalno-oświatowej oraz sportowo-rekreacyjnej. Imprezy integracyjne mieszczą się w pojęciu działalności, która może być finansowana ze środków takiego funduszu (por. wyr. SN z 23 października 2008 r., II PK 74/08; wyr. SA w Łodzi z 7 grudnia 2016 r., III AUa 2212/15; wyr. SA w Poznaniu z 9 listopada 2017 r., III AUa 2032/16). Jeżeli w regulaminie ZFŚS przewidujemy możliwość wydatkowania środków funduszu na tego typu cele, koszty imprezy integracyjnej mogą zostać pokryte w całości ze środków ZFŚS. 

Istotne są postanowienia w regulaminie ZFŚS

W celu umożliwienia finansowania wydarzeń firmowych ze środków ZFŚS, należy uregulować odpowiednio te kwestie w regulaminie ZFŚS. Regulamin powinien przewidywać wydatkowanie środków funduszu na inne cele mieszczące się w ramach działalności socjalnej oraz ustalać zasady korzystania z tych świadczeń.

Warto przewidzieć w treści regulaminu ZFŚS obowiązującego w firmie, zasady korzystania z tego typu świadczeń, np. poprzez wprowadzenie powszechnej dostępności do imprez integracyjnych na równych zasadach dla każdego pracownika (wyr. SN z 23 października 2008 r., II PK 74/08). Jest to kwestią o tyle istotną dla pracodawców, że w przypadku organizowania imprez integracyjnych o charakterze otwartym dla wszystkich osób uprawnionych do korzystania z zakładowego funduszu, nie mamy obowiązku stosowania kryterium socjalnego (wyr. SA w Łodzi z 17 października 2017 r., III AUa 1406/16). 

Inne sposoby finansowania imprez integracyjnych

Zarówno w sytuacji, gdy w firmie funkcjonuje fundusz socjalny, jak i w momencie, gdy takiego funduszu nie ma, pracodawca ma możliwość finansowania imprez integracyjnych również ze środków obrotowych firmy. 

Wśród organów podatkowych pojawiają się stanowiska uznające, że udział pracowników w imprezie integracyjnej sfinansowanej w całości ze środków obrotowych pracodawcy, nie generuje przychodu po stronie pracownika (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z 27 lutego 2017 r., sygn. 0461-ITPB1.4511.103.2017.1.PSZ). Opinie te są pokłosiem stanowiska przedstawionego przez Trybunał Konstytucyjny (wyr. TK z 8 lipca 2014 r., K 7/13), który stwierdził, że za przychód pracownika mogą być uznane świadczenia, które:
- po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
- po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,
- po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

Trybunał wskazał, że obiektywne kryterium - wystąpienia po stronie pracownika przysporzenia majątkowego (korzyści) - nie będzie spełnione, gdy pracodawca proponuje pracownikom udział w spotkaniach integracyjnych, również organizowanych poza miejscem pracy (jak np. imprezy wyjazdowe). W tym przypadku, nawet jeśli pracownik uczestniczy w spotkaniu dobrowolnie, po jego stronie nie pojawia się korzyść, choćby w postaci zaoszczędzenia wydatku.

Czy pracownik ma obowiązek uczestnictwa w firmowej imprezie świątecznej?

Przepisy prawa pracy nie regulują wprost czy udział pracownika w imprezie integracyjnej wlicza się do czasu pracy. Aby odpowiedzieć na to pytanie, powinniśmy rozróżnić dwie sytuacje. Gdy impreza firmowa odbywa się w trakcie godzin pracy w siedzibie pracodawcy (lub inny miejscu stałego wykonywania pracy), pracownik nie może odmówić udziału w takim spotkaniu. Więcej wątpliwości wywołuje sytuacja, gdy imprezy integracyjne organizowane są zarówno poza godzinami pracy, jak również poza stałym miejscem wykonywania pracy. Do momentu, kiedy udział w takiej imprezie nie jest dla pracownika poleceniem służbowym – pracownik nie ma obowiązku uczestnictwa w takiej imprezie i może pojawić się na niej dobrowolnie. Jednak, gdy takie polecenie się pojawi i na pracownika zostanie nałożony ten obowiązek – czas, który spędza on na wydarzeniu, poza jego standardowym czasem pracy, powinien być traktowany jako praca w godzinach nadliczbowych. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Impreza firmowa a alkohol

Do kwestii obecności alkoholu w zakładzie pracy odnoszą się wprost przepisy ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Wskazuje ona (art. 14 ust. 1 pkt 2), że sprzedaż, podawanie oraz spożywanie napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników jest zabronione.
W dalszej części (art. 16 ww. ustawy) wprowadza ona również zakaz wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. Zakazy ustawowe mają w tym zakresie charakter bezwzględny.

Z tego względu, w przypadku organizowania imprezy integracyjnej na terenie zakładu pracy, pracodawca nie powinien udostępniać pracownikom napojów alkoholowych. Tego typu działanie pracodawcy, może wiązać się z licznymi konsekwencjami, do których m.in. należą:
- trudność w zarzuceniu pracownikom naruszenia obowiązków pracowniczych pod wpływem alkoholu (w sytuacji, gdy pracodawca przyzwolił na jego spożywanie, a nawet go pracownikom udostępnił);
- w przypadku wystąpienia wypadku przy pracy – zarzut przyczynienia się pracodawcy;
- podleganie karze grzywny na podstawie przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (art. 44) w wysokości do 5.000 zł;
- jeśli do spożywania alkoholu doszłoby w godzinach pracy – ryzyko uznania, że pracodawca narusza przepisy BHP, co powoduje ryzyko kary grzywny w wysokości nawet do 30.000 zł. 

W sytuacjach, gdy imprezy integracyjne organizowane są przez pracodawcę poza zakładem pracy, zakazy wskazane w ww. ustawie nie obowiązują. Niemniej, również w takich przypadkach, nie możemy wykluczyć wystąpienia okoliczności, które mogłyby powodować uznanie jakiegoś zdarzenia losowego za wypadek przy pracy. Aby maksymalnie ograniczyć tego typu ryzyko, rekomendowaną opcją jest unikanie występowania podczas imprezy integracyjnej elementów jej programu, które związek z pracą mogłyby wykazać jak np. przemówienia osób zarządzających czy też informowanie o planach na kolejny rok / awansach pracowników. 

Imprezy integracyjne zdecydowanie stanowią stały element prawnopracowniczej rzeczywistości, szczególnie w okresie okołoświątecznym. Mimo, że ich planowanie i organizacja wydaje się czymś w znacznym stopniu naturalnym i być może również mało skomplikowanym, warto szeroko przeanalizować wszystkie kwestie z nimi związane, aby ich przebieg był bezproblemowy, zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawcy. 

Edyta Defańska-Czujko, Partner, adwokat, Crido
Karolina Kalinowska, Senior Associate, radca prawny, Crido

 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Źródło zewnętrzne

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie.

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

REKLAMA

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

Dodatkowa praca: co teraz motywuje do szukania drugiego etatu lub innej możliwości dorobienia

Powody podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze mają wymiar dochodowy. Owszem, najwięcej osób szuka pracy na drugi etat, bo nie wystarcza im pieniędzy na utrzymanie. Jednak wśród motywów znajdują się zgoła inne, na przykład chęć zdobycia dodatkowych doświadczeń zawodowych.

Pracujesz na własnym laptopie? Co to oznacza dla ciebie i dla twojego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu strategia Bring Your Own Device - BYOD, polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje zadania na prywatnym komputerze, laptopie lub telefonie, była postrzegana jako nowoczesne podejście do organizacji pracy. Cyberzagrożenia w ostatnim czasie zasadniczo zmieniają tę optykę.

Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

REKLAMA

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

REKLAMA