REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Impreza świąteczna w firmie – organizacja, finansowanie, alkohol. Czy pracownik ma obowiązek uczestnictwa?

Impreza świąteczna w firmie – organizacja, finansowanie, alkohol. Czy pracownik ma obowiązek uczestnictwa?
Impreza świąteczna w firmie – organizacja, finansowanie, alkohol. Czy pracownik ma obowiązek uczestnictwa?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Okres przedświąteczny w wielu firmach to czas podsumowań rocznych, planów na kolejny rok, ale również świętowania, najczęściej w postaci okołoświątecznych imprez integracyjnych dla pracowników. Powszechnie pojawiają się wśród pracodawców pytania związane z organizacją takich wydarzeń oraz sposobem ich finansowania. Czy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest jedynym rozwiązaniem? I co robić w sytuacji, gdy takiego funduszu w firmie nie ma?

Podstawą organizacji i planowania imprez firmowych jest ich odpowiednie dostosowanie do wszystkich osób, które będą brały w nich udział. Pracodawcy powinni pamiętać o obowiązku zapewnienia równego traktowania pracowników, poszanowania różnorodności oraz zachowania neutralności w miejscu pracy (w tym również wydarzeń poza godzinami pracy). Należy unikać wprowadzania do takiego wydarzenia elementów religijnych czy kulturowych, jak np. śpiewanie kolęd, dzielenie się opłatkiem czy nazywanie wydarzenia „wigilią firmową”. 

REKLAMA

Autopromocja

Finansowanie imprez integracyjnych z funduszu socjalnego

Przepisy przewidują możliwość finansowania w zakładzie pracy w ramach zakładowego funduszu socjalnego działalności kulturalno-oświatowej oraz sportowo-rekreacyjnej. Imprezy integracyjne mieszczą się w pojęciu działalności, która może być finansowana ze środków takiego funduszu (por. wyr. SN z 23 października 2008 r., II PK 74/08; wyr. SA w Łodzi z 7 grudnia 2016 r., III AUa 2212/15; wyr. SA w Poznaniu z 9 listopada 2017 r., III AUa 2032/16). Jeżeli w regulaminie ZFŚS przewidujemy możliwość wydatkowania środków funduszu na tego typu cele, koszty imprezy integracyjnej mogą zostać pokryte w całości ze środków ZFŚS. 

Istotne są postanowienia w regulaminie ZFŚS

W celu umożliwienia finansowania wydarzeń firmowych ze środków ZFŚS, należy uregulować odpowiednio te kwestie w regulaminie ZFŚS. Regulamin powinien przewidywać wydatkowanie środków funduszu na inne cele mieszczące się w ramach działalności socjalnej oraz ustalać zasady korzystania z tych świadczeń.

Warto przewidzieć w treści regulaminu ZFŚS obowiązującego w firmie, zasady korzystania z tego typu świadczeń, np. poprzez wprowadzenie powszechnej dostępności do imprez integracyjnych na równych zasadach dla każdego pracownika (wyr. SN z 23 października 2008 r., II PK 74/08). Jest to kwestią o tyle istotną dla pracodawców, że w przypadku organizowania imprez integracyjnych o charakterze otwartym dla wszystkich osób uprawnionych do korzystania z zakładowego funduszu, nie mamy obowiązku stosowania kryterium socjalnego (wyr. SA w Łodzi z 17 października 2017 r., III AUa 1406/16). 

Inne sposoby finansowania imprez integracyjnych

Zarówno w sytuacji, gdy w firmie funkcjonuje fundusz socjalny, jak i w momencie, gdy takiego funduszu nie ma, pracodawca ma możliwość finansowania imprez integracyjnych również ze środków obrotowych firmy. 

Wśród organów podatkowych pojawiają się stanowiska uznające, że udział pracowników w imprezie integracyjnej sfinansowanej w całości ze środków obrotowych pracodawcy, nie generuje przychodu po stronie pracownika (np. interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z 27 lutego 2017 r., sygn. 0461-ITPB1.4511.103.2017.1.PSZ). Opinie te są pokłosiem stanowiska przedstawionego przez Trybunał Konstytucyjny (wyr. TK z 8 lipca 2014 r., K 7/13), który stwierdził, że za przychód pracownika mogą być uznane świadczenia, które:
- po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
- po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,
- po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

Trybunał wskazał, że obiektywne kryterium - wystąpienia po stronie pracownika przysporzenia majątkowego (korzyści) - nie będzie spełnione, gdy pracodawca proponuje pracownikom udział w spotkaniach integracyjnych, również organizowanych poza miejscem pracy (jak np. imprezy wyjazdowe). W tym przypadku, nawet jeśli pracownik uczestniczy w spotkaniu dobrowolnie, po jego stronie nie pojawia się korzyść, choćby w postaci zaoszczędzenia wydatku.

Czy pracownik ma obowiązek uczestnictwa w firmowej imprezie świątecznej?

Przepisy prawa pracy nie regulują wprost czy udział pracownika w imprezie integracyjnej wlicza się do czasu pracy. Aby odpowiedzieć na to pytanie, powinniśmy rozróżnić dwie sytuacje. Gdy impreza firmowa odbywa się w trakcie godzin pracy w siedzibie pracodawcy (lub inny miejscu stałego wykonywania pracy), pracownik nie może odmówić udziału w takim spotkaniu. Więcej wątpliwości wywołuje sytuacja, gdy imprezy integracyjne organizowane są zarówno poza godzinami pracy, jak również poza stałym miejscem wykonywania pracy. Do momentu, kiedy udział w takiej imprezie nie jest dla pracownika poleceniem służbowym – pracownik nie ma obowiązku uczestnictwa w takiej imprezie i może pojawić się na niej dobrowolnie. Jednak, gdy takie polecenie się pojawi i na pracownika zostanie nałożony ten obowiązek – czas, który spędza on na wydarzeniu, poza jego standardowym czasem pracy, powinien być traktowany jako praca w godzinach nadliczbowych. 

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Impreza firmowa a alkohol

Do kwestii obecności alkoholu w zakładzie pracy odnoszą się wprost przepisy ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Wskazuje ona (art. 14 ust. 1 pkt 2), że sprzedaż, podawanie oraz spożywanie napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników jest zabronione.
W dalszej części (art. 16 ww. ustawy) wprowadza ona również zakaz wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. Zakazy ustawowe mają w tym zakresie charakter bezwzględny.

Z tego względu, w przypadku organizowania imprezy integracyjnej na terenie zakładu pracy, pracodawca nie powinien udostępniać pracownikom napojów alkoholowych. Tego typu działanie pracodawcy, może wiązać się z licznymi konsekwencjami, do których m.in. należą:
- trudność w zarzuceniu pracownikom naruszenia obowiązków pracowniczych pod wpływem alkoholu (w sytuacji, gdy pracodawca przyzwolił na jego spożywanie, a nawet go pracownikom udostępnił);
- w przypadku wystąpienia wypadku przy pracy – zarzut przyczynienia się pracodawcy;
- podleganie karze grzywny na podstawie przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (art. 44) w wysokości do 5.000 zł;
- jeśli do spożywania alkoholu doszłoby w godzinach pracy – ryzyko uznania, że pracodawca narusza przepisy BHP, co powoduje ryzyko kary grzywny w wysokości nawet do 30.000 zł. 

W sytuacjach, gdy imprezy integracyjne organizowane są przez pracodawcę poza zakładem pracy, zakazy wskazane w ww. ustawie nie obowiązują. Niemniej, również w takich przypadkach, nie możemy wykluczyć wystąpienia okoliczności, które mogłyby powodować uznanie jakiegoś zdarzenia losowego za wypadek przy pracy. Aby maksymalnie ograniczyć tego typu ryzyko, rekomendowaną opcją jest unikanie występowania podczas imprezy integracyjnej elementów jej programu, które związek z pracą mogłyby wykazać jak np. przemówienia osób zarządzających czy też informowanie o planach na kolejny rok / awansach pracowników. 

Imprezy integracyjne zdecydowanie stanowią stały element prawnopracowniczej rzeczywistości, szczególnie w okresie okołoświątecznym. Mimo, że ich planowanie i organizacja wydaje się czymś w znacznym stopniu naturalnym i być może również mało skomplikowanym, warto szeroko przeanalizować wszystkie kwestie z nimi związane, aby ich przebieg był bezproblemowy, zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawcy. 

Edyta Defańska-Czujko, Partner, adwokat, Crido
Karolina Kalinowska, Senior Associate, radca prawny, Crido

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Źródło zewnętrzne

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ważność orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności zostanie wydłużona. Będą nowe przepisy

19 lipca 2024 r. do Sejmu wpłynął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dzięki nowym przepisom zostanie wydłużona ważność orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności niemal 400 tys. osób.

Dostosowanie stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe - sprawdź, czy Twoje jest odpowiednie

Przepisy bhp wymagają odpowiednio przygotowanych i dostosowanych stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe. Sprawdź, czy Twoje stanowisko pracy jest zgodne z przepisami!

Czy pracownik na zwolnieniu lekarskim może wyjechać na urlop

Podczas zwolnienia lekarskiego pracownikowi nie wolno wykonywać żadnej pracy zarobkowej. Ponadto nie może wykorzystywać zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Czy to oznacza, że podczas choroby pracownik powinien zostać w domu i nie wolno mu wyjechać na urlop?

Wskaźnik waloryzacji na ustawowym minimum. W 2025 r. emerytury i renty wzrosną o 6,78 proc.

6,78 proc. - co najmniej o tyle wzrosną emerytury i renty w przyszłym roku. Rząd pracuje nad rozporządzeniem w sprawie wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2025 r.

REKLAMA

Czy 21 lipca to niedziela handlowa?

Czy przedostatnia niedziele lipca to niedziela handlowa? Czy sklepy będą otwarte? 

Składki tylko do ZUS czy do ZUS i OFE. Kończy się czas na podjęcie decyzji

Wkrótce „okno transferowe” pozwalające ubezpieczonym decydować, gdzie ma być przekazywana część ich składki emerytalnej, zostanie zamknięte. O tym, gdzie ma trafiać część składki, mogą decydować mężczyźni, którzy nie ukończyli 55 lat, i kobiety, które nie ukończyły 50 lat.

Wypłata z PPK bez podatku – wystarczy wybrać odpowiedni sposób wypłaty

Środki z PPK można wypłacić bez podatku. Bez względu na to, jaki wariant wypłaty oszczędności uczestnik PPK wybierze – zyski wypracowane przez 25% środków zgromadzonych na jego rachunku PPK będą zwolnione z podatku dochodowego. Rozłożenie wypłaty na co najmniej 120 miesięcznych rat zwalnia z podatku zyski wypracowane przez całość oszczędności. 

Wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności – projekt ustawy

Rząd przyjął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nowelizacja przewiduje wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności maksymalnie o 6 miesięcy.

REKLAMA

Czy pracodawca może zmusić do 14-dniowego urlopu?

Według Kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy pracownika. Urlop może być podzielony na części, z których co najmniej jedna powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy 14-dniowy urlop jest obowiązkowy?

4 dni albo 35 godzin tygodnia pracy w Polsce do 2027 roku? Za granicą już testowali a efekty są pozytywne

W oczekiwaniu na zapowiadane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej  skrócenie tygodniowego czasu pracy w Polsce, warto przyjrzeć się przykładom z innych państw. Dotąd w programach pilotażowych 4-dniowego tygodnia pracy zaobserwowano np. spadek rotacji zatrudnienia o 40 proc., polepszenie dobrostanu pracowników w 82 proc. firm oraz oszczędności dla pracodawców na poziomie niemal 2 mln zł w skali roku. Krótszy tydzień pracy najlepiej przyjął się na Islandii, gdzie 86 proc. pracowników korzysta z niego lub ma taką możliwość. Ale polscy pracodawcy nie są entuzjastami tego rozwiązania. Aż 51 proc. firm uważa, że w ich branży jest ono niemożliwe. Jeżeli nie uda się skrócić tygodnia pracy, to dobrą alternatywą dla 54 proc. Polaków mogłaby być częstsza praca zdalna lub hybrydowa. 

REKLAMA