REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Elastyczny nie tylko pracownik (1)

Jolanta Szaban

REKLAMA

Braki kadrowe na rynku spowodowane migracją Polaków za granicę wymuszają na przedsiębiorcach bardziej aktywne działania w ramach zdobywania nowych i utrzymania już zatrudnionych pracowników. Alternatywą dla podnoszenia płac i szukania pracowników za wschodnią granicą mogą być niestandardowe formy zatrudnienia i elastyczne formy organizacji pracy.

Braki kadrowe na rynku spowodowane migracją Polaków za granicę wymuszają na przedsiębiorcach bardziej aktywne działania w ramach zdobywania nowych i utrzymania już zatrudnionych pracowników. Alternatywą dla podnoszenia płac i szukania pracowników za wschodnią granicą mogą być niestandardowe formy zatrudnienia i elastyczne formy organizacji pracy.

Badania* przeprowadzone przez Wyższą Szkołę Zarządzania Personelem z Warszawy we współpracy z firmą Obsidian-MillwardBrown SMG/KRC i Fundacją Kobiety dla Kobiet miały na celu określenie zakresu stosowania niestandardowych form zatrudnienia (nfz) i elastycznych form organizacji pracy (efop) oraz barier dla ich wykorzystania na polskim rynku pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Trendy na rynku

Pracodawcy coraz częściej mają trudności ze znalezieniem pracowników, zarówno tych o wyższych kwalifikacjach, jak i tych niżej kwalifikowanych (zobacz wykres 1). Badania PKPP Lewiatan, przeprowadzone w lipcu i sierpniu 2007 r. wśród 1,1 tys. firm, pokazują, iż obecnie 11,5 proc. małych i średnich firm nie może znaleźć nowych pracowników.

Na wyraźne zmiany na polskim rynku pracy wskazują przede wszystkim dane z GUS. Z badań GUS wynika, że w walce o pracowników przegrywa mały biznes - małe i średnie przedsiębiorstwa nie mogą zaoferować takich wynagrodzeń jak firmy duże1. Chcąc stanąć do konkurencji, musiałyby istotnie podnieść płace, niekiedy powyżej swoich realnych możliwości, co mogłoby oznaczać bankructwo.

REKLAMA

Innym zagadnieniem jest konieczność podnoszenia zarobków już pracującym i oferowanie wyższych stawek przyjmowanym do pracy. Z cytowanych badań PKPP Lewiatan wynika, że ponad 46 proc. pracodawców musiało zaoferować nowym pracownikom wyższe zarobki, niż planowało.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nasi respondenci-pracodawcy adekwatnie oceniają sytuację na rynku pracy i perspektywy jej rozwoju. Zauważają wyjazd kilku milionów Polaków do pracy za granicę, który z jednej strony „wydrenował” polski rynek, z drugiej spowodował wzrost oczekiwań płacowych ze strony tych, którzy pozostali, nie mówiąc już o powracających. Na exodus pracowników szczególnie narażone są pewne branże, jak np. budownictwo, transport, ale także służba zdrowia, jak również pewne zawody, jak np. monterzy, spawacze, hydraulicy, opiekunowie osób starszych i niedołężnych, sprzątaczki, pracownicy marketów i barów fast food itd. Osobną kwestią jest emigracja osób o najwyższych kwalifikacjach, przede wszystkim z branży informatycznej i teletechniki. Bez nich trudno myśleć o harmonijnym rozwoju naszej gospodarki.


Jak przeciwdziałać?

 

Pracodawcy muszą przedsięwziąć różnorakie kroki, by wypełnić lukę, jaka powstała na rynku pracy. Zmuszeni - podnoszą stawki, które ze względu na wysokie obciążenia płac w Polsce nie mogą być konkurencyjne dla stawek zagranicznych, lub szukają pracowników za granicą, przede wszystkim za wschodnią granicą, ale także w krajach Dalekiego Wschodu (Chiny, Filipiny itd.). Niestety, obecne rozwiązania prawne dotyczące zatrudniania cudzoziemców najeżone są trudnościami, gdyż uchwalane były w celu ochrony polskiego rynku pracy i miały przeciwdziałać bezrobociu - teraz stają się pomału anachroniczne i zapewne w niedługim czasie wymagać będą zmiany. Na razie największe trudności z naborem odczuwali nasi respondenci-pracodawcy z większych ośrodków, w mniejszych zachodzące zmiany nie są jeszcze w pełni odczuwalne.

Podnoszenie stawek płacowych to oczywiście podstawowe działanie pracodawców chcących utrzymać swoich pracowników lub zatrudnić nowych. Są to działania konieczne, ale niewystarczające. Pracownicy coraz częściej zwracają uwagę na warunki pracy, na markę firmy, na to, jak są przez pracodawców traktowani. Pracodawcy muszą na te oczekiwania adekwatnie odpowiedzieć - dbając o pracowników, zapewniając im możliwość partycypacji w ważnych dla firmy sprawach, jak również wychodząc naprzeciw ich oczekiwaniom, dotyczącym np. organizacji pracy. Sami respondenci-pracodawcy spontanicznie mówili, że wyemigrowali przede wszystkim ci pracownicy, którzy „nie mogli znaleźć w Polsce uczciwego pracodawcy”.

Inne formy zatrudnienia

Wydawać by się mogło, że nfz mogą być dobrym wyjściem, zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników, w obecnej sytuacji na rynku pracy. Tymczasem wyniki naszych badań pokazały, że teoretyczne założenia często mijają się z odczuciami zainteresowanych.

Przede wszystkim pracownicy uważają, że traktowanie ich fair, uczciwie, przez pracodawców to jak najszybsze zatrudnianie na umowę o pracę na czas nieokreślony - ze wszystkimi przywilejami z takiej umowy wynikającymi. Wszystkie inne typy umów przez większość pracowników, a także bezrobotnych, są traktowane jako korzystne tylko dla zatrudniających i stanowiące wybieg z ich strony właśnie po to, by odnieść korzyści tylko dla siebie.

Pracodawcy nie zaprzeczają, że inne, poza standardową umową o pracę, typy umów są dla nich korzystne. Wynika to z jednej strony z obowiązujących przepisów prawnych, które zdaniem pracodawców nadmiernie chronią pracowników. Powstają sytuacje, gdy pracodawca nie może się rozstać z pracownikiem, z którym źle mu się współpracuje. Broniąc się, pracodawcy, tam gdzie mogą, wolą zawierać bądź umowy terminowe, bądź cywilnoprawne, które pozwalają łatwiej zakończyć niechcianą współpracę.

W naszych badaniach pracodawcy najczęściej narzekają na uciążliwość opłat na świadczenia socjalne, przerzucanych niemal wyłącznie na ich barki, oraz na wspomniane regulacje prawne, ograniczające ruchy personalne w zakładach pracy.

Telepraca

Teoretycznie odciążyć pracodawców mogłyby niektóre z nfz, jak np. uregulowana ostatnio w kodeksie pracy telepraca. Jednakże przedsiębiorcy ostrożnie podchodzą do tej wciąż jeszcze nowości na polskim rynku pracy. Telepraca jest szansą na aktywizację zawodową szczególnie niektórych grup społecznych, jak np. kobiet wychowujących małe dzieci, osób niepełnosprawnych czy mieszkańców małych miejscowości. Oczywiście nie w każdej profesji stosowanie telepracy jest możliwe - najczęściej korzystają z niej osoby dobrze wykształcone, pracujące w takich obszarach, jak grafika komputerowa, informatyka, doradztwo, księgowość. Dla przedsiębiorców telepraca może oznaczać zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności i elastyczne podejście do spraw zatrudnienia. Jednakże ustawodawca obwarował możliwość zatrudniania telepracowników dużymi wymaganiami w stosunku do pracodawców: poza tym, że mają oni wyposażyć miejsce pracy w niezbędne urządzenia i materiały, to mają także obowiązek dbania o warunki bhp w miejscu pracy telepracownika. W praktyce może to oznaczać, że jeśli np. temperatura w czyimś mieszkaniu, w którym wykonywana jest praca na rzecz danego pracodawcy, spadnie lub podniesie się w stosunku do przewidzianych prawem norm, pracodawcy grożą kary finansowe. Wydaje się, że dopiero stosowanie na szerszą skalę tej formy nfz może przynieść korzystne rozstrzygnięcia dla obu stron.

Samozatrudnienie

Warto nadmienić także o samozatrudnieniu jako odmianie nfz. Jak wynika z naszych badań, przedsiębiorczy ludzie nie mają problemu z tą formą zatrudnienia. Są to ci, którzy lubią i chcą być dla siebie „sterem, żeglarzem, okrętem”. W ostatnich latach głośno było o wymuszaniu przez pracodawców tej formy zatrudnienia - zamiast zatrudniać pracownika na etat, woleli wynajmować samozatrudnionego, wykonującego tę samą pracę, w tych samych warunkach i za tym samym często wynagrodzeniem co pracownicy etatowi. Cel był jasny - zmniejszenie kosztów pracodawcy. Przeciwko takiemu nadużywaniu tej formy nfz ostro protestowały związki zawodowe. Ale nie każde samozatrudnienie jest dziś wymuszone - zdaniem Jacka Męciny, przedstawiciela Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-Gospodarczych, jest to obecnie statystycznie margines przypadków2.

Inna organizacja pracy

Obustronne korzyści (zarówno dla pracodawcy, jak i zatrudnionego) może dać elastyczna organizacja pracy. Tam, gdzie organizacja pracy całej jednostki na to pozwala, można dostosować godziny rozpoczynania i kończenia pracy do potrzeb konkretnego pracownika.

Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy czas pracy pozwala rozliczać pracownika za konkretne osiągnięcia, a nie za czas przeznaczony do dyspozycji pracodawcy. Te i inne formy efop wymagają od obu stron stosunku pracy, oprócz merytorycznych rozstrzygnięć, także wzajemnego zaufania. Pracownicy muszą zrozumieć, że efop jest korzystny nie tylko dla pracodawcy, ale także dla nich samych; pracodawca zaś musi zdawać sobie sprawę z tego, że zadowolony (w tym przypadku z organizacji czasu pracy) pracownik, to pracownik potencjalnie wydajniejszy i bardziej lojalny. Ta ostatnia cecha, w dobie poszukiwania pracowników i chęci utrzymania sprawdzonych fachowców, powinna być dla pracodawców szczególnie cenna.

Na część etatu

Badania pokazują, że w Polsce nikłym zainteresowaniem, w stosunku do krajów Europy Zachodniej, cieszy się praca na część etatu. W krajach zachodnich tzw. job sharing czy work sharing są dość często stosowane, ku zadowoleniu obydwu stron. Sporym zainteresowaniem cieszy się tam praca na pół etatu, z której szczególnie chętnie korzystają kobiety. U nas praca w niepełnym wymiarze czasu pracy traktowana jest przez pracowników jako niepełnowartościowa, co więcej, mają poniekąd rację - za pół pensji bardzo trudno dziś się utrzymać, a osób, dla których jest to dodatek do etatu, np. współmałżonka, nie jest tak wiele. Dla pracodawcy część etatu oznacza więcej biurokratycznej mitręgi, choćby ze skomplikowanym obliczaniem należnego niepełnoetatowcom urlopu.

Co dalej?

Na podstawie dotychczasowych ustaleń można wysnuć wniosek, że nfz i efop nie są dotychczas w należyty sposób rozumiane i stosowane przez polskich pracodawców. Z jednej strony wykorzystują oni niektóre z form nfz dla osiągnięcia własnych korzyści, z drugiej nie umieją zachęcić do korzystania z nich tych osób, które by na tym w sposób oczywisty skorzystały. Dla pełniejszego stosowania nfz w praktyce nie wystarczy jednak dobra wola obu stron stosunku pracy. Potrzebne są rozwiązania systemowe, być może częściowo chociaż wzorowane na sprawdzonych rozwiązaniach innych krajów europejskich. Niezbędna jest także zmiana mentalności pracodawców i pracowników, a także, jeśli nie przede wszystkim, podniesienie ogólnego poziomu życia naszego społeczeństwa.

DEFINICJA

Niestandardowe formy zatrudnienia (nfz) - w zasadzie są to wszystkie rodzaje umów poza standardową umową o pracę, tj. zawartą na czas nieokreślony, na pełen etat, a więc umowy terminowe, umowy cywilnoprawne, samozatrudnienie i inne.

Elastyczne formy organizacji pracy (efop) - to organizacja pracy inna niż standardowa (tj. ośmiogodzinny dzień pracy, w stałych godzinach, gdy praca wykonywana jest, najczęściej, w siedzibie pracodawcy); jest to więc ruchomy/elastyczny/zadaniowy czas pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu, telepraca i inne prace wykonywane w miejscu wybranym przez pracownika w porozumieniu z pracodawcą.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

*Artykuł powstał na podstawie wyników ilościowych Badań czynników warunkujących wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce, opracowanych w ramach projektu SPO RZL 2004-2006, współfinansowanego przez Europejski Fundusz Społeczny. Projekt zrealizowany jest przez Wyższą Szkołę Zarządzania Personelem z Warszawy we współpracy z firmą Obsidian-MillwardBrown SMG/KRC i Fundacją Kobiety dla Kobiet.

Badanie jest szeroko zakrojone - w jego części ilościowej przebadanych zostało 14,4 tys. osób, a w badaniu jakościowym, pogłębiającym wyniki ilościowe, przeprowadzono 28 wywiadów grupowych, 40 wywiadów indywidualnych.

Respondentami byli pracodawcy, pracownicy, osoby bezrobotne, przedstawiciele Polaków w wieku produkcyjnym, a także tzw. grupy defaworyzowane (kobiety wychowujące dzieci do lat siedmiu, absolwenci szkół, osoby starsze (50+), osoby bierne zawodowo), ale także osoby przedsiębiorcze, dobrze dające sobie radę we współczesnych realiach rynkowych. W badaniu jakościowym wywiady przeprowadzono z przedstawicielami wszystkich wyżej wymienionych populacji, a dodatkowo z pracownikami urzędów pracy. Dzięki temu uzyskano pełny obraz sytuacji dotyczącej praktycznego stosowania nfz i efop w stosunku do poszczególnych grup badanych, a także zdiagnozowano bariery na drodze ich powszechniejszego stosowania. W lutym 2008 r. planowane jest przedstawienie rekomendacji dla decydentów mających wpływ na polski rynek pracy w odniesieniu do prawnych i organizacyjnych aspektów stosowania nfz w praktyce.


PRZYPISY

 

1 A. Cieślak-Wróblewska, Mały biznes przegrywa, „Rzeczpospolita”, 24.10.2007 r.

2 Pracodawcy wolą elastyczne formy zatrudnienia, Wywiad z J. Męciną, przewodniczącym zespołu prawa pracy w Komisji Trójstronnej, „Rzeczpospolita”, 15.10.2007.


Katarzyna Bator

Autorka jest magistrem psychologii (Uniwersytet Warszawski) - starszym analitykiem w Millward Brown SMG/KRC. Od 10 lat zajmuje się badaniami rynku, specjalizacja - badania segmentacyjne, badania Usage & Attitude, badania trackingowe ciągłe, badania ewaluacyjne. Jest członkiem Polskiego Towarzystwa Ewaluacyjnego.

Kontakt: katarzyna.bator@millwardbrown.com

Jolanta Szaban

Autorka jest dr. hab., profesorem WSPiZ im. L. Koźmińskiego i WSZP w Warszawie. Opublikowała kilkadziesiąt artykułów, referatów, kilka książek (w przygotowaniu „Zachowania organizacyjne”). Jest promotorką wielu prac dyplomowych, magisterskich, doktorskich; konsultantką, autorką i współautorką wielu badań naukowych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi.

Kontakt: jolasz@gmail.com


 


Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jak obliczyć ile dni urlopu się należy?

Każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Liczbę przysługujących dni urlopu ustala się zależności od stażu pracy pracownika.

Czy opłaca się przejść na emeryturę w czerwcu?
Czy opłaca się przejść na emeryturę w czerwcu? Zdecydowanie nie, chodzi o roczną waloryzację. Chociaż w tym roku jest rekordowa, dobrze jest poczekać z przejściem na emeryturę przed czerwcem czy w lipcu i kolejnych miesiącach.
Urlop macierzyński to nie urlop: to praca w domu i opieka nad dzieckiem

Urlop macierzyński to nie urlop: to praca w domu i opieka nad dzieckiem. Trwa zbieranie podpisów pod petycją na rzecz zmiany określenia: "urlop macierzyński". Aż 90 proc. respondentów uważa, że określenie „urlop” nie pasuje do okresu opieki nad dzieckiem, szczególnie w pierwszych miesiącach jego życia. Podobnie powinno się zastąpić sformułowanie: zasiłek macierzyński - zasiłkiem rodzicielskim.

Kiedy 20 a kiedy 26 dni urlopu?

W zależności od okresu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika wynosi 20 lub 26 dni. Jakie okresy wlicza się do okresu, od którego ustala się wymiar urlopu?

REKLAMA

Ważne: Lex Uber [od 17 czerwca polskie prawo jazdy dla kierowców z aplikacji]

Tak zwane Lex Uber, to już od 17 czerwca 2024 r. kierowcy, którzy korzystają z aplikacji do realizacji usług przewozu muszą posiadać polskie prawo jazdy. Najważniejsze cele to: poprawa bezpieczeństwa pasażerów, wysokie kary dla pośredników i ujednolicenie zasad przewozu.

Oskładkowanie umów o dzieło. Komentarz ministry rodziny, pracy i polityki społecznej

Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśliła, że pełne ozusowanie umów zleceń nie budzi kontrowersji ani pracodawców, ani pracowników. To rozwiązanie jest akceptowane przez organizacje społeczne.

Kiedy jest niedziela handlowa w czerwcu?

Czy 30 czerwca 2024 to niedziela handlowa? Czy w czerwcu jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Jakie kary za pracę w dni niehandlowe? Kto może stać za ladą w niedziele?

Ważna zmiana Kodeksu pracy. Pracodawcy ochronią pracowników przed substancjami szkodliwymi dla funkcji seksualnych i płodności

Pracodawcy będą musieli chronić pracowników przed substancjami reprotoksycznymi. Substancje te są szkodliwe m.in. dla płodności i funkcji seksualnych kobiet i mężczyzn. Nowelizacja dostosowuje polskie przepisy do przepisów Unii Europejskiej.

REKLAMA

Podwyżki 4,1% brutto dla nauczycieli od 1 stycznia 2025 r. Ile brutto i netto dla początkującego, mianowanego i dyplomowanego?

Nauczyciele otrzymali w 2024 r. podwyżkę o 30%. I negocjują z rządem utrzymanie wysokiej dynamiki podwyżek w 2025 r. Ale premier Donald Tusk zapowiedział, że budżetówka otrzyma tylko 4,1% podwyżki. Ile w tym wariancie wynoszą podwyżki netto i brutto dla nauczycieli w 2025 r.?  

MRPiPS Dziemianowicz-Bąk: składki ZUS od umowy o dzieło, która jest jedynym źródłem dochodu

Umowy o dzieło, które są jedynym źródłem dochodu, powinny zostać objęte składkami ZUS. Pełne ozusowanie umów zleceń nie budzi kontrowersji ani pracodawców, ani pracowników - powiedziała portalowi Wp.pl ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

REKLAMA