REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Elastyczny nie tylko pracownik (1)

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Jolanta Szaban

REKLAMA

Braki kadrowe na rynku spowodowane migracją Polaków za granicę wymuszają na przedsiębiorcach bardziej aktywne działania w ramach zdobywania nowych i utrzymania już zatrudnionych pracowników. Alternatywą dla podnoszenia płac i szukania pracowników za wschodnią granicą mogą być niestandardowe formy zatrudnienia i elastyczne formy organizacji pracy.

Braki kadrowe na rynku spowodowane migracją Polaków za granicę wymuszają na przedsiębiorcach bardziej aktywne działania w ramach zdobywania nowych i utrzymania już zatrudnionych pracowników. Alternatywą dla podnoszenia płac i szukania pracowników za wschodnią granicą mogą być niestandardowe formy zatrudnienia i elastyczne formy organizacji pracy.

Badania* przeprowadzone przez Wyższą Szkołę Zarządzania Personelem z Warszawy we współpracy z firmą Obsidian-MillwardBrown SMG/KRC i Fundacją Kobiety dla Kobiet miały na celu określenie zakresu stosowania niestandardowych form zatrudnienia (nfz) i elastycznych form organizacji pracy (efop) oraz barier dla ich wykorzystania na polskim rynku pracy.

REKLAMA

Trendy na rynku

REKLAMA

Pracodawcy coraz częściej mają trudności ze znalezieniem pracowników, zarówno tych o wyższych kwalifikacjach, jak i tych niżej kwalifikowanych (zobacz wykres 1). Badania PKPP Lewiatan, przeprowadzone w lipcu i sierpniu 2007 r. wśród 1,1 tys. firm, pokazują, iż obecnie 11,5 proc. małych i średnich firm nie może znaleźć nowych pracowników.

Na wyraźne zmiany na polskim rynku pracy wskazują przede wszystkim dane z GUS. Z badań GUS wynika, że w walce o pracowników przegrywa mały biznes - małe i średnie przedsiębiorstwa nie mogą zaoferować takich wynagrodzeń jak firmy duże1. Chcąc stanąć do konkurencji, musiałyby istotnie podnieść płace, niekiedy powyżej swoich realnych możliwości, co mogłoby oznaczać bankructwo.

REKLAMA

Innym zagadnieniem jest konieczność podnoszenia zarobków już pracującym i oferowanie wyższych stawek przyjmowanym do pracy. Z cytowanych badań PKPP Lewiatan wynika, że ponad 46 proc. pracodawców musiało zaoferować nowym pracownikom wyższe zarobki, niż planowało.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nasi respondenci-pracodawcy adekwatnie oceniają sytuację na rynku pracy i perspektywy jej rozwoju. Zauważają wyjazd kilku milionów Polaków do pracy za granicę, który z jednej strony „wydrenował” polski rynek, z drugiej spowodował wzrost oczekiwań płacowych ze strony tych, którzy pozostali, nie mówiąc już o powracających. Na exodus pracowników szczególnie narażone są pewne branże, jak np. budownictwo, transport, ale także służba zdrowia, jak również pewne zawody, jak np. monterzy, spawacze, hydraulicy, opiekunowie osób starszych i niedołężnych, sprzątaczki, pracownicy marketów i barów fast food itd. Osobną kwestią jest emigracja osób o najwyższych kwalifikacjach, przede wszystkim z branży informatycznej i teletechniki. Bez nich trudno myśleć o harmonijnym rozwoju naszej gospodarki.


Jak przeciwdziałać?

 

Pracodawcy muszą przedsięwziąć różnorakie kroki, by wypełnić lukę, jaka powstała na rynku pracy. Zmuszeni - podnoszą stawki, które ze względu na wysokie obciążenia płac w Polsce nie mogą być konkurencyjne dla stawek zagranicznych, lub szukają pracowników za granicą, przede wszystkim za wschodnią granicą, ale także w krajach Dalekiego Wschodu (Chiny, Filipiny itd.). Niestety, obecne rozwiązania prawne dotyczące zatrudniania cudzoziemców najeżone są trudnościami, gdyż uchwalane były w celu ochrony polskiego rynku pracy i miały przeciwdziałać bezrobociu - teraz stają się pomału anachroniczne i zapewne w niedługim czasie wymagać będą zmiany. Na razie największe trudności z naborem odczuwali nasi respondenci-pracodawcy z większych ośrodków, w mniejszych zachodzące zmiany nie są jeszcze w pełni odczuwalne.

Podnoszenie stawek płacowych to oczywiście podstawowe działanie pracodawców chcących utrzymać swoich pracowników lub zatrudnić nowych. Są to działania konieczne, ale niewystarczające. Pracownicy coraz częściej zwracają uwagę na warunki pracy, na markę firmy, na to, jak są przez pracodawców traktowani. Pracodawcy muszą na te oczekiwania adekwatnie odpowiedzieć - dbając o pracowników, zapewniając im możliwość partycypacji w ważnych dla firmy sprawach, jak również wychodząc naprzeciw ich oczekiwaniom, dotyczącym np. organizacji pracy. Sami respondenci-pracodawcy spontanicznie mówili, że wyemigrowali przede wszystkim ci pracownicy, którzy „nie mogli znaleźć w Polsce uczciwego pracodawcy”.

Inne formy zatrudnienia

Wydawać by się mogło, że nfz mogą być dobrym wyjściem, zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników, w obecnej sytuacji na rynku pracy. Tymczasem wyniki naszych badań pokazały, że teoretyczne założenia często mijają się z odczuciami zainteresowanych.

Przede wszystkim pracownicy uważają, że traktowanie ich fair, uczciwie, przez pracodawców to jak najszybsze zatrudnianie na umowę o pracę na czas nieokreślony - ze wszystkimi przywilejami z takiej umowy wynikającymi. Wszystkie inne typy umów przez większość pracowników, a także bezrobotnych, są traktowane jako korzystne tylko dla zatrudniających i stanowiące wybieg z ich strony właśnie po to, by odnieść korzyści tylko dla siebie.

Pracodawcy nie zaprzeczają, że inne, poza standardową umową o pracę, typy umów są dla nich korzystne. Wynika to z jednej strony z obowiązujących przepisów prawnych, które zdaniem pracodawców nadmiernie chronią pracowników. Powstają sytuacje, gdy pracodawca nie może się rozstać z pracownikiem, z którym źle mu się współpracuje. Broniąc się, pracodawcy, tam gdzie mogą, wolą zawierać bądź umowy terminowe, bądź cywilnoprawne, które pozwalają łatwiej zakończyć niechcianą współpracę.

W naszych badaniach pracodawcy najczęściej narzekają na uciążliwość opłat na świadczenia socjalne, przerzucanych niemal wyłącznie na ich barki, oraz na wspomniane regulacje prawne, ograniczające ruchy personalne w zakładach pracy.

Telepraca

Teoretycznie odciążyć pracodawców mogłyby niektóre z nfz, jak np. uregulowana ostatnio w kodeksie pracy telepraca. Jednakże przedsiębiorcy ostrożnie podchodzą do tej wciąż jeszcze nowości na polskim rynku pracy. Telepraca jest szansą na aktywizację zawodową szczególnie niektórych grup społecznych, jak np. kobiet wychowujących małe dzieci, osób niepełnosprawnych czy mieszkańców małych miejscowości. Oczywiście nie w każdej profesji stosowanie telepracy jest możliwe - najczęściej korzystają z niej osoby dobrze wykształcone, pracujące w takich obszarach, jak grafika komputerowa, informatyka, doradztwo, księgowość. Dla przedsiębiorców telepraca może oznaczać zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności i elastyczne podejście do spraw zatrudnienia. Jednakże ustawodawca obwarował możliwość zatrudniania telepracowników dużymi wymaganiami w stosunku do pracodawców: poza tym, że mają oni wyposażyć miejsce pracy w niezbędne urządzenia i materiały, to mają także obowiązek dbania o warunki bhp w miejscu pracy telepracownika. W praktyce może to oznaczać, że jeśli np. temperatura w czyimś mieszkaniu, w którym wykonywana jest praca na rzecz danego pracodawcy, spadnie lub podniesie się w stosunku do przewidzianych prawem norm, pracodawcy grożą kary finansowe. Wydaje się, że dopiero stosowanie na szerszą skalę tej formy nfz może przynieść korzystne rozstrzygnięcia dla obu stron.

Samozatrudnienie

Warto nadmienić także o samozatrudnieniu jako odmianie nfz. Jak wynika z naszych badań, przedsiębiorczy ludzie nie mają problemu z tą formą zatrudnienia. Są to ci, którzy lubią i chcą być dla siebie „sterem, żeglarzem, okrętem”. W ostatnich latach głośno było o wymuszaniu przez pracodawców tej formy zatrudnienia - zamiast zatrudniać pracownika na etat, woleli wynajmować samozatrudnionego, wykonującego tę samą pracę, w tych samych warunkach i za tym samym często wynagrodzeniem co pracownicy etatowi. Cel był jasny - zmniejszenie kosztów pracodawcy. Przeciwko takiemu nadużywaniu tej formy nfz ostro protestowały związki zawodowe. Ale nie każde samozatrudnienie jest dziś wymuszone - zdaniem Jacka Męciny, przedstawiciela Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-Gospodarczych, jest to obecnie statystycznie margines przypadków2.

Inna organizacja pracy

Obustronne korzyści (zarówno dla pracodawcy, jak i zatrudnionego) może dać elastyczna organizacja pracy. Tam, gdzie organizacja pracy całej jednostki na to pozwala, można dostosować godziny rozpoczynania i kończenia pracy do potrzeb konkretnego pracownika.

Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy czas pracy pozwala rozliczać pracownika za konkretne osiągnięcia, a nie za czas przeznaczony do dyspozycji pracodawcy. Te i inne formy efop wymagają od obu stron stosunku pracy, oprócz merytorycznych rozstrzygnięć, także wzajemnego zaufania. Pracownicy muszą zrozumieć, że efop jest korzystny nie tylko dla pracodawcy, ale także dla nich samych; pracodawca zaś musi zdawać sobie sprawę z tego, że zadowolony (w tym przypadku z organizacji czasu pracy) pracownik, to pracownik potencjalnie wydajniejszy i bardziej lojalny. Ta ostatnia cecha, w dobie poszukiwania pracowników i chęci utrzymania sprawdzonych fachowców, powinna być dla pracodawców szczególnie cenna.

Na część etatu

Badania pokazują, że w Polsce nikłym zainteresowaniem, w stosunku do krajów Europy Zachodniej, cieszy się praca na część etatu. W krajach zachodnich tzw. job sharing czy work sharing są dość często stosowane, ku zadowoleniu obydwu stron. Sporym zainteresowaniem cieszy się tam praca na pół etatu, z której szczególnie chętnie korzystają kobiety. U nas praca w niepełnym wymiarze czasu pracy traktowana jest przez pracowników jako niepełnowartościowa, co więcej, mają poniekąd rację - za pół pensji bardzo trudno dziś się utrzymać, a osób, dla których jest to dodatek do etatu, np. współmałżonka, nie jest tak wiele. Dla pracodawcy część etatu oznacza więcej biurokratycznej mitręgi, choćby ze skomplikowanym obliczaniem należnego niepełnoetatowcom urlopu.

Co dalej?

Na podstawie dotychczasowych ustaleń można wysnuć wniosek, że nfz i efop nie są dotychczas w należyty sposób rozumiane i stosowane przez polskich pracodawców. Z jednej strony wykorzystują oni niektóre z form nfz dla osiągnięcia własnych korzyści, z drugiej nie umieją zachęcić do korzystania z nich tych osób, które by na tym w sposób oczywisty skorzystały. Dla pełniejszego stosowania nfz w praktyce nie wystarczy jednak dobra wola obu stron stosunku pracy. Potrzebne są rozwiązania systemowe, być może częściowo chociaż wzorowane na sprawdzonych rozwiązaniach innych krajów europejskich. Niezbędna jest także zmiana mentalności pracodawców i pracowników, a także, jeśli nie przede wszystkim, podniesienie ogólnego poziomu życia naszego społeczeństwa.

DEFINICJA

Niestandardowe formy zatrudnienia (nfz) - w zasadzie są to wszystkie rodzaje umów poza standardową umową o pracę, tj. zawartą na czas nieokreślony, na pełen etat, a więc umowy terminowe, umowy cywilnoprawne, samozatrudnienie i inne.

Elastyczne formy organizacji pracy (efop) - to organizacja pracy inna niż standardowa (tj. ośmiogodzinny dzień pracy, w stałych godzinach, gdy praca wykonywana jest, najczęściej, w siedzibie pracodawcy); jest to więc ruchomy/elastyczny/zadaniowy czas pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu, telepraca i inne prace wykonywane w miejscu wybranym przez pracownika w porozumieniu z pracodawcą.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

*Artykuł powstał na podstawie wyników ilościowych Badań czynników warunkujących wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia w Polsce, opracowanych w ramach projektu SPO RZL 2004-2006, współfinansowanego przez Europejski Fundusz Społeczny. Projekt zrealizowany jest przez Wyższą Szkołę Zarządzania Personelem z Warszawy we współpracy z firmą Obsidian-MillwardBrown SMG/KRC i Fundacją Kobiety dla Kobiet.

Badanie jest szeroko zakrojone - w jego części ilościowej przebadanych zostało 14,4 tys. osób, a w badaniu jakościowym, pogłębiającym wyniki ilościowe, przeprowadzono 28 wywiadów grupowych, 40 wywiadów indywidualnych.

Respondentami byli pracodawcy, pracownicy, osoby bezrobotne, przedstawiciele Polaków w wieku produkcyjnym, a także tzw. grupy defaworyzowane (kobiety wychowujące dzieci do lat siedmiu, absolwenci szkół, osoby starsze (50+), osoby bierne zawodowo), ale także osoby przedsiębiorcze, dobrze dające sobie radę we współczesnych realiach rynkowych. W badaniu jakościowym wywiady przeprowadzono z przedstawicielami wszystkich wyżej wymienionych populacji, a dodatkowo z pracownikami urzędów pracy. Dzięki temu uzyskano pełny obraz sytuacji dotyczącej praktycznego stosowania nfz i efop w stosunku do poszczególnych grup badanych, a także zdiagnozowano bariery na drodze ich powszechniejszego stosowania. W lutym 2008 r. planowane jest przedstawienie rekomendacji dla decydentów mających wpływ na polski rynek pracy w odniesieniu do prawnych i organizacyjnych aspektów stosowania nfz w praktyce.


PRZYPISY

 

1 A. Cieślak-Wróblewska, Mały biznes przegrywa, „Rzeczpospolita”, 24.10.2007 r.

2 Pracodawcy wolą elastyczne formy zatrudnienia, Wywiad z J. Męciną, przewodniczącym zespołu prawa pracy w Komisji Trójstronnej, „Rzeczpospolita”, 15.10.2007.


Katarzyna Bator

Autorka jest magistrem psychologii (Uniwersytet Warszawski) - starszym analitykiem w Millward Brown SMG/KRC. Od 10 lat zajmuje się badaniami rynku, specjalizacja - badania segmentacyjne, badania Usage & Attitude, badania trackingowe ciągłe, badania ewaluacyjne. Jest członkiem Polskiego Towarzystwa Ewaluacyjnego.

Kontakt: katarzyna.bator@millwardbrown.com

Jolanta Szaban

Autorka jest dr. hab., profesorem WSPiZ im. L. Koźmińskiego i WSZP w Warszawie. Opublikowała kilkadziesiąt artykułów, referatów, kilka książek (w przygotowaniu „Zachowania organizacyjne”). Jest promotorką wielu prac dyplomowych, magisterskich, doktorskich; konsultantką, autorką i współautorką wielu badań naukowych w obszarze zarządzanie zasobami ludzkimi.

Kontakt: jolasz@gmail.com


 


Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA