Idealny dział HR za 10 lat: AI od „czarnej roboty”, człowiek od nadawania sensu [Wywiad cz. II]

• Duże zmiany w liście płac
• Wrażliwe dane w HR - ryzyko cyberataków
• Całkowita automatyzacja procesów płacowych
• Stanowiska HR, które zostaną zautomatyzowane
• Idealny dział HR za 10 lat

Duże zmiany w liście płac

Redaktorka infor.pl, Emilia Panufnik: Lista płac przechodzi dynamiczne zmiany. Jak dziś wygląda transformacja w tym obszarze?

Dominique Rodier, wiceprezes ADP ds. badań i rozwoju: Obszar payrollu kurczowo trzyma się cyfrowego przyspieszenia, napędzanego zarówno nowymi technologiami, jak i rosnącymi wymaganiami rynkowymi. Z badania ADP „Potencjał płac w 2026: Global Payroll Survey” – przeprowadzonego wśród ponad 1800 dyrektorów i menedżerów HR z 20 krajów – wynika, że priorytety dużych organizacji są dziś jasne. To przede wszystkim wdrożenie AI w procesach płacowych, optymalizacja kosztów, poprawa efektywności operacyjnej oraz zwiększenie jawności wynagrodzeń. Aby ten proces przebiegł płynnie, firmy stawiają na kilka kluczowych dźwigni: głębszą integrację systemów płacowych z innymi narzędziami biznesowymi, poprawę doświadczeń pracowników, zapewnienie zgodności z przepisami w czasie rzeczywistym oraz szybsze raportowanie danych.

W jaki sposób technologia wspiera te procesy w codziennej praktyce?

U podstaw tych zmian leży automatyzacja zadań rutynowych i kompleksowe łączenie procesów – od początku do końca. Do tego dążymy. Narzędzia ADP, agent „Payroll Variance” oraz aplikacja „ACE” automatycznie wychwytują anomalie w danych płacowych, wskazują potencjalne błędy i sugerują zespołom HR działania naprawcze. Tego typu innowacje pozwalają zaoszczędzić cenny czas, a specjaliści ds. płac mogą skupić się na zadaniach o wyższej wartości strategicznej.

Wrażliwe dane w HR - ryzyko cyberataków

Działy HR operują na jednych z najbardziej wrażliwych danych w firmach. Czy dynamiczny rozwój AI potęguje ryzyko cyberataków w tym obszarze?

Sztuczna inteligencja bez wątpienia redefiniuje architekturę cyberbezpieczeństwa, ale nie jest głównym źródłem zagrożeń. Kluczowym wyzwaniem pozostaje to, jak organizacje zarządzają potężnymi wolumenami danych pracowniczych i biznesowych oraz jak je chronią – zwłaszcza w obrębie systemów płacowych. Menedżerowie odpowiedzialni za payroll doskonale zdają sobie sprawę ze skali ryzyka, dlatego ochrona informacji to dla nich absolutny priorytet.

Firmy coraz mocniej inwestują w rygorystyczne polityki bezpieczeństwa, zaawansowane zabezpieczenia oraz plany ciągłości działania. Efekt? Zespoły płacowe ściśle współpracują dziś z działami IT i Security, wspólnie budując odporność. Tak samo robimy to w ADP: nasz model Privacy-by-Design gwarantuje, że ochrona danych jest integrowana już na najwcześniejszych etapach tworzenia algorytmów.

Co w takim razie realnie zmienia pojawienie się AI w kontekście ochrony danych?

Wraz z popularyzacją sztucznej inteligencji, podejście do cyberbezpieczeństwa staje się bardziej uporządkowane i proaktywne. Dziś sukces zależy od trzech filarów: wzmacniania ładu korporacyjnego (governance), wyboru zaufanych partnerów technologicznych z bogatym doświadczeniem w ochronie danych oraz wdrażania procedur bezpieczeństwa na każdym poziomie infrastruktury HR.

Całkowita automatyzacja procesów płacowych

Skoro systemy są coraz bezpieczniejsze i bardziej autonomiczne, to czy w dużych organizacjach możliwa jest już całkowita automatyzacja procesów płacowych?

Pełna automatyzacja payrollu w międzynarodowych korporacjach to wciąż scenariusz mało prawdopodobny. Nie oznacza to jednak, że technologia stoi w miejscu. Już teraz algorytmy doskonale radzą sobie z przewidywaniem ryzyk regulacyjnych czy wczesnym wykrywaniem i proaktywną korektą błędów. W praktyce technologia wykonuje dziś „czarną robotę” – automatyzuje powtarzalne procesy i winduje efektywność.

Skoro algorytmy robią to tak dobrze, to dlaczego człowiek w tym procesie wciąż jest niezastąpiony?

Takim obszarem wymagającym kontroli człowieka są przepisy prawa pracy i podatkowego, które zmieniają się dynamicznie i różnią w zależności od kraju. W dodatku podlegają interpretacjom ekspertów, czasem sytuację zmieniają wyroki sądów i głośne precedensy. To wymaga ludzkiej wiedzy, interpretacji i kontekstowego myślenia. Nadzór eksperta jest też niezbędny, by zagwarantować bezbłędność naliczeń oraz budować zaufanie do systemów płacowych. Ponadto kwestie etyczne, polityki wewnętrzne czy tak wrażliwe obszary jak luki płacowe, wciąż wymagają ludzkiego oka. To człowiek pozostaje kluczowy w zarządzaniu ryzykiem i dbaniu o to, by system działał z korzyścią dla ludzi.

Stanowiska HR, które zostaną zautomatyzowane

Spójrzmy szerzej na rynek pracy. Które stanowiska w HR są najbardziej podatne na automatyzację, a którzy specjaliści mogą spać spokojnie?

Sztuczna inteligencja najszybciej przejmie role oparte na powtarzalnych procesach, sztywnych procedurach i administracyjnej koordynacji. Do 2030 roku zaawansowane algorytmy będą w stanie samodzielnie obsłużyć lwią część wstępnej selekcji CV, umawiania rozmów rekrutacyjnych, wsparcia payrollu, raportowania, administracji onboardingu czy pierwszej linii wsparcia (HR Helpdesk).

Czy to oznacza, że AI ostatecznie wygryzie ludzi z branży?

Prawdziwe pytanie nie brzmi: „Czy AI wygryzie ludzi z HR?”. Powinniśmy raczej zapytać, które obszary HR generują unikalną, czysto ludzką wartość. Specjaliści, którzy mogą spać spokojnie, to architekci kultury organizacyjnej, liderzy transformacji, osoby zarządzające kryzysami i skomplikowanymi procesami, a także ci, którzy budują zaufanie i pomagają pracownikom przechodzić przez zmiany. Mówiąc najprościej: AI zastąpi HR w zadaniach o charakterze operacyjnym i czysto transakcyjnym, stając się jednocześnie turbodoładowaniem dla HR-u strategicznego. Przyszłość tego zawodu należy do liderów, którzy potrafią płynnie łączyć analitykę danych z empatią i inteligencją emocjonalną.

Idealny dział HR za 10 lat

Jak w takim razie wyobraża Pan sobie idealny dział HR za 10 lat?

Będzie to struktura prawdziwie hybrydowa. Ekosystem, w którym technologia zarządza złożonością, a człowiek nadaje jej sens. Algorytmy przejmą na siebie ciężar administracji, zaawansowanej analityki, prognozowania zapotrzebowania na kompetencje, a także personalizacji ścieżek rozwoju czy masowego dopasowywania talentów ludzkich do ról w organizacji.

W tym świecie specjaliści HR skupią się na obszarach, w których cyfrowi asystenci nie są autentyczni. Mówimy tu o budowaniu głębokich relacji, empatii, etycznym osądzie, rozwiązywaniu skomplikowanych konfliktów oraz kształtowaniu angażującej kultury liderów. Eksperci HR przestaną być postrzegani jako administratorzy w firmie. Staną się architektami transformacji biznesowej, wewnętrznymi coachami i strategami kapitału ludzkiego. W świecie zdominowanym przez AI ostateczną przewagą konkurencyjną nie będzie bowiem sama technologia. Będzie nią umiejętność zachowania głęboko ludzkiego oblicza organizacji przy jednoczesnym wykorzystaniu potęgi technologicznego skalowania.

Bardzo dziękuję a wyczerpującą rozmowę.