Czy sztuczna inteligencja zastąpi rekrutera?

Co można i trzeba zautomatyzować?

W pracy rekrutera są elementy, które można zautomatyzować, by usprawnić i skrócić proces rekrutacji. Zdecydowanie najwięcej czasu zajmuje „sourcing”, czyli poszukiwanie kandydatów, w tym na serwisach społecznościowych oraz „screening”, czyli analiza CV. Rekruterzy, by znaleźć kandydata odpowiadającego potrzebom firmy, muszą przejrzeć setki CV. Jak wynika z raportu „Rekruter w świecie decydentów”, najbardziej efektywnym rozwiązaniem, które usprawnia ten proces, jest automatyzacja. Wśród elementów najbardziej wymagających automatyzacji, „sourcing” wymieniło aż 59,2% badanych, natomiast „screening” 19,4%. 

- Dziś robot jest w stanie „przeczytać” takie podstawowe informacje, jak imię, nazwisko, numer telefonu, a nawet zrobić selekcję CV po słowach kluczowych. Ta ostatnia funkcjonalność nie jest jeszcze doskonała, ale przy obecnym rozwoju uczących się modeli językowych sztucznej inteligencji niedługo stanie się normą. Dzięki temu rekruter efektywniej wykorzysta czas - będzie mógł skupić się na budowaniu relacji z managerem, dla którego prowadzi rekrutację oraz na stworzeniu optymalnego profilu kompetencji i osobowości kandydata, a także na  jego dopasowaniu do stanowiska i kultury organizacyjnej firmy. To z kolei sprawi, że zatrudniony szybciej odnajdzie się w firmie, będzie w niej pracował dłużej i z większą satysfakcją, a sam proces rekrutacji skróci się do niezbędnego minimum. Może nie uda się udzielić informacji zwrotnej w ciągu pięciu dni roboczych, ale dwa tygodnie wystarczą na podjęcie decyzji przez pracodawcę – podkreśla Jakub Stępień, manager  ds. outsourcingu usług rekrutacyjnych w Grafton Recruitment.

Jako drugi z najistotniejszych elementów wymagających automatyzacji rekruterzy wskazują raportowanie oraz wprowadzanie danych do systemu (55,34%). W tym przypadku pomóc mogą systemy ATS (Applicant Tracking Systems) - konstrukcja ich interfejsu ułatwia wprowadzanie danych, roboty wyszukują słowa kluczowe w CV lub profilach kandydatów, dopasowując je do aktualnych ofert rekrutacyjnych, a także dają możliwość automatycznego tworzenia raportów. 

- Na etapie poszukiwania kandydatów rekruter zyskuje na czasie, jeżeli ma już szeroką bazę przeanalizowanych i sprawdzonych profili, może też wykorzystać rozwiązania IT pod kątem ważnych słów kluczowych. Nie obędzie się jednak bez połączenia tych narzędzi ze znajomością i rozumieniem branży. To nazwy uczelni, firm, konkretnych nazwisk są finalnie najlepszą referencją, a często doskonały kandydat to ten z polecenia – stwierdza Dawid Pych, ekspert rekrutacji i trener w Grafton Recruitment.

Jak wynika z badania Grafton Recruitment, wśród zadań, które rekruterzy chcieliby zautomatyzować, są również takie, jak umawianie spotkań rekrutacyjnych (46,60%), prosty kontakt z kandydatem na różnych etapach rekrutacji (43,69%) oraz udzielanie informacji zwrotnej kandydatom (41,75%).

Nowa era automatyzacji

Już niedługo procesy rekrutacyjne mogą się diametralnie zmienić za sprawą modeli LLM (Large Language Models). Przełamują one barierę klasycznej automatyzacji, ponieważ świetnie radzą sobie z danymi nieustrukturyzowanymi.

- To, co wydawało się stosunkowo trudne do zautomatyzowania, np. prosty kontakt z kandydatem, udzielanie informacji zwrotnych, selekcja CV jest - dzięki wykorzystaniu LLM - na wyciągnięcie ręki. Co więcej, mówiąc o automatyzacji rekrutacji, powinniśmy już raczej używać wyrażenia hiperautomatyzacja, co oznacza łączenie ze sobą różnych rozwiązań IT, np. chatbota/voicebota z  rozwiązaniami RPA (Robotic Process Automation), zarządzanie interfejsami API oraz iOCR. Dzięki ich zastosowaniu uzyskuje się ponadprzeciętny zakres automatyzacji procesów biznesowych w przedsiębiorstwie, niemożliwy do osiągnięcia przy użyciu tylko jednego narzędzia – komentuje prof. SGH, dr hab. Andrzej Sobczak, lider inicjatywy edukacyjnej BakcylRPA.pl, Redaktor serwisu Robonomika.pl.

Jak może wyglądać proces rekrutacji za rok?

W niedalekiej przyszłości procesy rekrutacyjne na stanowiska juniorskie oraz specjalistyczne mogą ulec prawie całkowitej automatyzacji. Jak może to wyglądać w praktyce? Po otrzymaniu zlecenia na pozyskanie pracownika rekruter zdefiniuje zapytanie do ChatGPT-X o kluczowe kompetencje na danym stanowisku. W odpowiedzi uzyska ich listę, a następnie skonfiguruje robota programowego, który zbierze profile potencjalnych kandydatów z serwisów internetowych. Profile te zostaną przetworzone przez narzędzie do analizy danych, które na podstawie słów kluczowych wyłoni kandydatów mających kompetencje najbardziej zbliżone do oczekiwanych. Wtedy rekruter utworzy z pomocą ChatGPT-X spersonalizowane zaproszenia na rozmowę, roześle je, używając robota programowego i podda odpowiedzi analizie. Następnie voicebot zadzwoni i umówi się na rozmowę z kandydatami, którzy wyrazili chęć spotkania. Osoby, które nie zostaną wybrane, otrzymają spersonalizowaną odpowiedź przygotowaną przy użyciu ChatGPT-X i rozesłaną przez robota programowego. 

Rekruter niezastąpiony

Są jednak elementy, których według rekruterów nie można zautomatyzować, a są to przede wszystkim wywiady kompetencyjne oraz informacyjne. Wymagają one umiejętności, które ma tylko człowiek - indywidualnego podejścia, zaufania i empatii, a tego sztuczna inteligencja nie zapewni. Kandydaci w trakcie wywiadów oczekują także odpowiedzi na zadawane pytania, których nie da się wcześniej przewidzieć oraz poznania opinii na wybrane tematy dotyczące np. atmosfery w zespole. 

Informacje o raporcie:

Raport „Rekruter w świecie decydentów” przedstawia wyniki badania przeprowadzonego na przełomie stycznia i lutego 2023 roku, w którym udział wzięło 163 ankietowanych wybranych na podstawie doświadczenia w pracy w pozyskiwaniu i selekcji pracowników. Wyniki badania zostały skomentowane przez ekspertów Grafton oraz ekspertów zewnętrznych. Raport jest skierowany do wszystkich osób związanych zawodowo z rekrutacją oraz zainteresowanych procesami rekrutacyjnymi.

Źródło: Grafton Recruitment