| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Zmiana siedziby firmy - obowiązki pracodawcy

Zmiana siedziby firmy - obowiązki pracodawcy

Zmiana siedziby firmy może wiązać się z obowiązkiem modyfikacji umów o pracę. Jeżeli zatrudnieni nie zgodzą się na taką zmianę, pracodawca może być zmuszony do wręczenia wypowiedzeń zmieniających, a nawet wypłaty odpraw z tytułu zwolnień grupowych.

Zmiana w obrębie  tej samej miejscowości

Jak już wskazano powyżej, siedzibą firmy jest co do zasady miejscowość, w której ma siedzibę organ zarządzający. W praktyce niejednokrotnie jako siedzibę wskazuje się konkretny adres budynku, w którym mieści się zarząd firmy. W przypadku zmiany adresu mogą pojawić się wątpliwości, czy i jak należy zmienić umowy pracowników tam zatrudnionych.

Przykład

Firma ma siedzibę w Gdańsku, pracownicy jako miejsce wykonywania pracy mają wskazany Gdańsk. W przypadku zmiany adresu biura zarządu w obrębie Gdańska – nie ma konieczności zmiany treści umowy, gdyż miejsce pracy nie ulega zmianie. Jeżeli pracownicy w umowach mieli wpisany konkretny adres, w takim przypadku konieczna jest zmiana treści umowy.

Zmiana treści umowy

Jak już wskazano powyżej, w niektórych przypadkach zmiany siedziby pracodawcy konieczna będzie również zmiana treści umowy o pracę w zakresie miejsca wykonywania pracy. Umowę można zmodyfikować albo za porozumieniem stron, albo w razie braku porozumienia w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Oczywiście najbardziej korzystne jest porozumienie stron, niemniej nie zawsze dojdzie ono do skutku. Pracownik może nie wyrazić zgody, szczególnie wówczas, gdy zmiana miejsca wykonywania pracy znacznie utrudniałaby pracownikowi możliwość świadczenia tej pracy, np. przeniesienie siedziby z Gdańska do Krakowa.

W razie braku zgody zmiana miejsca wykonywania pracy będzie mogła być dokonana tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W tym przypadku pracownik nieakceptujący nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia będzie mógł złożyć oświadczenie, że nie przyjmuje proponowanych mu warunków pracy, tj. nowego miejsca jej wykonywania. W takim wypadku wraz z upływem okresu wypowiedzenia umowa ulegnie rozwiązaniu.

Czy konieczna odprawa

Jeżeli przyczyną wypowiedzenia warunków umowy o pracę była zmiana siedziby pociągająca za sobą zmianę miejsca wykonywania pracy, wówczas mamy do czynienia z przyczyną wypowiedzenia umowy nieleżącą po stronie pracownika. I tu należałoby rozważyć dwa przypadki.

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, będzie musiał zastosować ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W razie zmiany siedziby powinien dokładnie ustalić, ile osób w związku z taką zmianą musi również zmienić miejsce pracy. W przypadku gdy będzie to większa grupa osób lub też wszyscy zatrudnieni w tej firmie, a liczba osób, którym dokonuje się wypowiedzenia będzie odpowiadała limitom określonym w ustawie – należy stosować przepisy o zwolnieniach grupowych. Odmowa przyjęcia nowych warunków będzie zatem skutkowała obowiązkiem wypłacenia pracownikom odpraw.

Natomiast jeżeli zmiana miejsca wykonywania pracy będzie dotyczyła mniejszej liczby osób niż limity zwolnień grupowych określone w ustawie z 13 marca 2003 r., będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi, a ewentualne prawo do odprawy będzie uzależnione od konkretnej sytuacji. Odmowa przyjęcia nowych warunków może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu, będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki.

Jednak nieprzyjęcie warunków noszących znamiona zarówno szykany, jak i wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Przy ocenie odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy jako „współprzyczyny” rozwiązania stosunku pracy będą miały znaczenie głównie takie czynniki, jak zakres proponowanych zmian (większość elementów treści stosunku pracy lub jeden z nich) i ich przedmiot (rodzaj pracy albo miejsce wykonywania pracy w tej samej miejscowości).

Podstawa prawna:

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Samorządowy Serwis Prawny

Serwis Kancelarii Ślązak, Zapiór i Wspólnicy dla jednostek samorządu terytorialnego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »