Przykład
Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/4 etatu i wykonuje pracę po 2 godziny dziennie przez 5 dni w tygodniu.
reklama
reklama
Pracodawca wraz z pracownikiem ustalili, że dopiero po 4. godzinie pracy w danym dniu i po przekroczeniu 20 godzin w tygodniu będzie on uprawniony do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Limit może zostać określony w umowie o pracę na 3 różne sposoby:
- praca powyżej 4. godziny w ciągu dnia pracy uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
- praca w wymiarze przekraczającym 1/2 etatu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych,
- praca powyżej 20 godzin w tygodniu uprawnia pracownika do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Sposób sformułowania tego postanowienia umowy (jego precyzyjność) jest bardzo ważny. W powyższym przykładzie pozornie wydaje się, że są 3 równoważne metody, ale nie do końca tak jest. Pierwszy zapis umowny daje pracownikowi prawo do dodatku zawsze, gdy przekroczy 4 godziny pracy bez konieczności przekroczenia globalnie 20 godzin na tydzień. Kolejne postanowienia dają prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu 20 godzin pracy w tygodniu, czyli są mniej korzystne dla pracownika. Środkowe postanowienie umowne jest z kolei najmniej korzystne, gdyż odnosi się globalnie do przekroczenia czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Oznacza to, że praca w jednym tygodniu nawet przez 40 godzin nie gwarantuje wypłaty dodatków, jeśli w skali miesiąca (okresu rozliczeniowego) pracownik pracował poniżej 1/2 etatu.
Przykład
Pracownica jest zatrudniona w wymiarze 1/3 etatu i wykonuje pracę zgodnie z grafikiem ustalanym przez pracodawcę, z którego wynika, że liczba godzin pracy w poszczególnych dniach nie jest sztywno określona. W treści umowy o pracę strony stosunku pracy ustaliły, że praca w wymiarze przekraczającym 2/3 etatu będzie uprawniała pracownicę, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W czerwcu 2011 r. pracownica przepracowała 130 godzin. W tym miesiącu pracownica nabywa prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przekroczeniu 112 godzin pracy (2/3 × 168 godzin, czyli wymiar w czerwcu 2011 r.).
Pracodawca powinien wypłacić pracownicy:
- za 56 godzin (1/3 z 168 godzin), czyli wymiar czasu pracy do przepracowania wynagrodzenie zgodne z umową o pracę,
- za kolejne 56 godzin pracy tylko zwykłą stawkę wynagrodzenia, gdyż praca ta nie przekraczała ustalonego limitu umownego,
- a za ostatnie 18 godzin (130 godz. – 112 godz. = 18 godz.) wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Określenie w umowie o pracę limitu godzin ponadwymiarowych prowadzi do wypłaty za pracę ponad limit wynikający z umowy normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za godziny nadliczbowe. Oznacza to, że niepełnoetatowiec za pracę ponad wymiar wynikający z umowy, ale nieprzekraczającą ustalonego limitu, nabywa prawo do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Jeśli natomiast przekroczy określony umową limit, nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. A w przypadku gdy jego praca przekroczy normy czasu pracy, nabędzie prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Podstawa prawna:
- art. 151 § 5 Kodeksu pracy.