| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Kiedy pracownik może uchylić się od skutków porozumienia zmieniającego

Kiedy pracownik może uchylić się od skutków porozumienia zmieniającego

Zawarcie porozumienia zmieniającego jest wygodnym dla pracodawcy sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Porozumienie wiąże obie strony i pracownik nie może swobodnie wycofać się z niego, chyba że – godząc się na nie – działał pod wpływem groźby.

Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę, decydujących się na modyfikacje warunków łączącej je umowy. Porozumienie może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę oraz wszelkich postanowień umownych (z zachowaniem jednak minimalnych uprawnień pracowniczych wynikających z prawa pracy). Dopuszczalność zawierania porozumień zmieniających wynika ze znacznej swobody stron umowy o pracę, ograniczonej jedynie przez: przepisy prawa, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego (art. 3531 k.c.). Porozumienie zmieniające, żeby było skuteczne, powinno zawierać informacje o warunkach ulegających zmianie, dacie, od której zmiany nastąpią, oraz o zgodnym wyrażeniu woli stron na dokonanie takiej zmiany.

Wypowiedzenie zmieniające czy porozumienie zmieniające >>

Nie można swobodnie odwołać porozumienia

Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też pracownik nie może swobodnie zmienić zdania i wycofać się z już zawartego porozumienia. Nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Takie odwołanie może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). Dlatego późniejsza zmiana zdania przez pracownika, który najpierw zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Pracodawca może bowiem nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy, uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy. Pracownik mógłby w takiej sytuacji próbować jedynie uchylić się od skutków swojego oświadczenia przez powołanie się na wady oświadczenia woli. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego regulującego wady oświadczenia woli (art. 82–88 k.c.).

Przykład

Adam Z. zawarł z pracodawcą porozumienie zmieniające zasady jego wynagradzania przez obniżenie wysokości dodatku stażowego z 10% do 7% wynagrodzenia zasadniczego. Po 3 dniach od daty zawarcia tego porozumienia pracownik oświadczył, że nie zgadza się na takie obniżenie wynagrodzenia, a porozumienie podpisał dlatego, że nie zrozumiał jego postanowień. Gdy pracodawca poinformował go, że nadal uznaje zawarte porozumienie za wiążące, pracownik wystąpił z pozwem do sądu. Zażądał wypłacenia dodatku w wysokości 10%. Sąd jednak oddalił powództwo, stwierdzając, że zawarte porozumienie zmieniające jest wiążące dla obu stron stosunku pracy i pracownik nie może wycofać się z niego.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Maria Sieńko

Nowe Horyzonty®-Szkolenia dla Biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »