| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Zbiorowe prawo pracy > Układy zbiorowe pracy > Skutki wypowiedzenia lub rozwiązania układu pracy

Skutki wypowiedzenia lub rozwiązania układu pracy

W związku z trudnościami ekonomicznymi na rynku pracy można zaobserwować tendencję firm do rozwiązywania układów zbiorowych pracy. Pracodawca, podejmując taką próbę, powinien liczyć się ze skutkami, jakie się z tym wiążą.

Układ zbiorowy pracy zawierany między pracodawcą a zakładowymi (ponadzakładowymi) organizacjami związkowymi przeważnie przewiduje dla pracowników korzystniejsze od Kodeksu pracy uregulowania. Może to dotyczyć m.in. organizacji i porządku w procesie pracy czy wynagrodzenia. W związku z tym pracodawca często, szukając oszczędności, podejmuje decyzję o rozwiązaniu zakładowego układu zbiorowego pracy.

Termin rozwiązania układu

Układ rozwiązuje się zgodnie z art. 2417 k.p.:

  • na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
  • z upływem okresu, na który został zawarty,
  • z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

Jeżeli któraś ze stron układu zbiorowego pracy złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu układu, to okres jego wypowiedzenia wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie ustaliły inaczej.

W obecnym stanie prawnym, jeżeli układ zbiorowy pracy zostanie rozwiązany, to jego postanowienia co do zasady przestają obowiązywać z upływem ostatniego dnia wypowiedzenia albo z upływem czasu, na jaki został zawarty, albo w dacie ustalonej przez strony jako termin rozwiązania określony w porozumieniu.

Tymczasem do 26 listopada 2002 r. obowiązywał § 4 art. 2417 k.p., zgodnie z którym „w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu”. Przepis ten utracił jednak moc obowiązującą na skutek orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. W praktyce mogą zdarzyć się jednak sytuacje, gdy w zakładzie pracy obowiązuje układ zbiorowy pracy zawarty przed 26 listopada 2002 r., który jednocześnie zawiera zapis stanowiący powtórzenie uchylonego art. 2417 § 4 k.p. W takiej sytuacji pojawiają się wątpliwości, czy wówczas należy przyjąć, że mimo uchylenia art. 2417 § 4 k.p. – układ będzie jednak obowiązywał do czasu zawarcia nowego.

Obowiązywanie układu po jego rozwiązaniu

Rozstrzygając ewentualne wątpliwości w zakresie obowiązywania układu, po jego rozwiązaniu należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r. Stwierdził on, że zakładowego układu zbiorowego pracy, zawartego w okresie między 1 stycznia 2001 r. a 26 listopada 2002 r., w którym zamieszczono opisane powyżej postanowienie, nie stosuje się po jego rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę – po ogłoszeniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r., chyba że postanowienie to zostało ustalone z zachowaniem swobody pracodawcy co do podejmowania decyzji w sprawie związania się wynegocjowanym układem zbiorowym.

W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy dokonał rozróżnienia dwóch sytuacji, gdy zapis, o którym mowa powyżej, został zawarty w układzie:

  • przed 1 stycznia 2001 r. oraz
  • po 26 listopada 2002 r.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Stowarzyszenie na Rzecz Systemów Ociepleń

Stowarzyszenie polskich producentów materiałów do wykonywania systemów ociepleń ścian zewnętrznych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »