| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Podwyżka wynagrodzenia a wysokość ryczałtu za nadgodziny

Podwyżka wynagrodzenia a wysokość ryczałtu za nadgodziny

Niektórzy nasi pracownicy otrzymują ryczałt za godziny nadliczbowe, ustalony na podstawie wysokości wynagrodzenia obowiązującego w chwili wprowadzania ryczałtu. Od 1 marca 2012 r. m.in. tym pracownikom wzrośnie płaca zasadnicza. Czy w tej sytuacji powinniśmy przeliczyć przyznany ryczałt za nadgodziny?

Tak, po podwyżce płacy zasadniczej powinni Państwo przeliczyć wysokość wypłacanego ryczałtu za godziny nadliczbowe, biorąc pod uwagę nową stawkę płacy zasadniczej.

Przepisy prawa pracy przewidują ryczałtowe opłacanie pracy ponad ustalone normy czasu pracy w odniesieniu do pracowników stale wykonujących zadania służbowe poza zakładem pracy (art. 1511 § 4 Kodeksu pracy). Pracodawca, który ma ograniczone możliwości kontrolowania rzeczywistej liczby godzin przepracowanych przez pracowników wykonujących wszystkie bądź znaczącą większość swoich obowiązków poza firmą (dotyczy to np. przedstawicieli handlowych lub serwisantów), może wprowadzić dodatkowy składnik wynagrodzenia – ryczałt, który zastąpi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy świadczonej przez pracowników w godzinach ponadnormatywnych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1998 r. (I PKN 464/98, OSNP 2000/2/50), w którym stwierdził, że: „(...) jeżeli pracodawca może spełnić świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać choćby w przybliżeniu świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na zasadach ogólnych (...)”.

Żaden przepis nie wskazuje na sposób kalkulowania ryczałtu za nadgodziny. Bezsporne jest jednak, że taki składnik powinien rekompensować pracownikowi zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatki za godziny nadliczbowe. Aby obliczyć kwotę ryczałtu, należy:

  • ustalić, za jaką liczbę nadgodzin będzie wypłacany ryczałt, przy czym miesięcznie liczba ta nie może przekroczyć 1/12 rocznego limitu godzin nadliczbowych, czyli może wynieść maksymalnie (zgodnie ze stanowiskiem MPiPS – pismo nr DPR-III-079–612/TW/08):
  • 12,5 godz. przy limicie 150 nadgodzin,
  • 32 godz. przy limicie nadgodzin zwiększonym do 384 godzin (limit ten dotyczy pracowników, którzy mają prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego),
  • 31,33 godz. przy limicie nadgodzin zwiększonym do 376 godzin (limit ten dotyczy pracowników, którzy mają prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego)
  • w obliczaniu podstawy wymiaru ryczałtu zastosować zasady dotyczące ustalania normalnego wynagrodzenia oraz dodatków za pracę ponadnormatywną.

Według stanowiska GIP (pismo z 7 grudnia 2009 r., nr GPP-417/501–456012/09/PE/RP), roczny maksymalny limit godzin nadliczbowych może wynosić 416 godzin. Zatem, zgodnie z tym stanowiskiem, miesięcznie pracownik mógłby otrzymać ryczałt za 34,66 godzin.

Należy jednak mieć na uwadze, że żadne z powołanych wyżej stanowisk nie stanowi wiążącej wykładni prawa, zatem należy przyjąć, że pracodawca powinien samodzielnie zdecydować, jakie rozwiązanie zastosuje.

Warunkiem zwiększenia rocznej liczby godzin nadliczbowych, a tym samym liczby godzin w miesiącu, za które pracownik mógłby otrzymać ryczałt, jest, aby zapis o zwiększeniu limitu godzin nadliczbowych ponad 150 godzin w roku (tyle dopuszczają przepisy Kodeksu pracy) znalazł się w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, a w razie ich braku w umowie o pracę.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Gałecki

Ekspert w zakresie ekonomii i prawa gospodarczego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »