| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Pracownicy chronieni

Pracownicy chronieni

Kodeks pracy oraz inne akty regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy przewidują wiele odstępstw od ogólnych zasad dla określonych kategorii pracowników. Wspólną cechą tych wyjątków jest uniemożliwienie pracodawcom rozwiązywania z takimi pracownikami umów o pracę, a przynajmniej obwarowanie ich wieloma dodatkowymi warunkami.

Podobnie będzie w przypadku, gdy porozumienie stron dotyczy warunków pracy i płacy. Także w takim przypadku pracownica, która wyraziła zgodę np. na pracę na część etatu, nie wiedząc, że jest w ciąży, może uchylić się od skutków swojej zgody, jako złożonej pod wpływem błędu.

Oczywiście pracownica, która zawarła porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę lub zmiany warunków pracy lub płacy, nie będzie mogła uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli, jeżeli w dniu zawarcia porozumienia wiedziała, że jest w ciąży (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98, OSNP 1999/24/792). W razie sporu kwestię tę będzie badał sąd pracy.

Dopuszczalność zwolnienia dyscyplinarnego

W sytuacji gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy ciężarnej pracownicy (np. jeśli dopuściła się ona kradzieży), możliwe jest jej zwolnienie.

Jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracownicę, trzeba jeszcze przed rozwiązaniem umowy uzyskać zgodę tej organizacji na zwolnienie dyscyplinarne ciężarnej pracownicy.

Obowiązek konsultacji dotyczy pracownic reprezentowanych przez związek zawodowy, tj. będących członkami zakładowej organizacji związkowej lub tych, które zwróciły się do związku zawodowego, a związek ten wyraził zgodę na obronę ich praw (wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2003 r., I PK 99/02).

Jeżeli już po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca dowie się, że w dniu rozwiązania umowy pracownica była w ciąży, to również musi wystąpić do reprezentującej ją organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego w takiej sytuacji (tj. gdy już po zwolnieniu dyscyplinarnym pracownicy, dowiedzieliśmy się, że pracownica w dniu zwolnienia była w ciąży) zgoda organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona już po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1998 r., I PKN 164/98, OSNP 1999/11/366). Wyrażenie zgody przez organizację związkową w sytuacji, gdy pracownica wystąpiła do sądu pracy i sąd orzekł o przywróceniu jej do pracy lub odszkodowaniu za rozwiązanie niezgodne z trybem zwolnienia dyscyplinarnego nie będzie wiążące.

Na powyżej określonych zasadach pracodawca ma również obowiązek uzyskania zgody działającej u niego organizacji związkowej nawet wtedy, jeśli uprzednio (zanim okazało się, że pracownica jest w ciąży) organizacja ta wyraziła pozytywną opinię w kwestii zwolnienia dyscyplinarnego pracownicy. Organizacja związkowa może bowiem uznać, że ciąża pracownicy zasadniczo zmienia sytuację i tym razem zgody nie udzielić. Jeżeli reprezentująca pracownicę organizacja związkowa nie wyrazi zgody na zwolnienie dyscyplinarne, pracodawca nie ma wyjścia i nie może jej zwolnić. Jeżeli już po rozwiązaniu umowy organizacja związkowa nie wyrazi zgody na zwolnienie, pracodawca musi wycofać swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i przyjąć pracownicę z powrotem do pracy.

Autorzy:

Źródło:

INFOR
Gazeta Samorządu i Administracji598.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Sembox

Agencja search engine marketing

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »