| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Wykorzystywanie zwolnień lekarskich przez pracowników

Wykorzystywanie zwolnień lekarskich przez pracowników

nieprawidłowości w korzystaniu ze zwolnieniazawiadomienie o chorobiezasady i tryb wystawiania zwolnień lekarskichkontrola zwolnień lekarskichPracodawca, który ma wątpliwości, czy pracownik faktycznie jest niezdolny do pracy, nie może samodzielnie podważać zaświadczenia o niezdolności do pracy (zwolnienia lekarskiego) wystawionego przez lekarza. Ustalenie rzeczywistej niezdolności pracownika do pracy należy do wyłącznych kompetencji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Choroba przyczyną wypowiedzenia

Z zasady choroba pracownika nie powinna stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r. I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459).

Przepisy prawa pracy gwarantują pracownikom wynagrodzenie za czas choroby, a także ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Choroba pracownika jest uznawana przez ustawodawcę za normalną sytuację życiową, nie powodującą z zasady zmian w jego sytuacji pracowniczej. Tym samym choroba pracownika stanowi ryzyko osobowe pracodawcy związane z zatrudnianiem pracowników.

Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r. I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).

W niektórych jednak przypadkach, gdy choroby pracownika są częste i długotrwałe, a nadto faktycznie dezorganizują w stopniu znacznym prace w zakładzie, może się zdarzyć, że będą mogły stanowić podstawę rozwiązania umowy z pracownikiem. Przy czym każda sytuacja powinna być oceniana indywidualnie i odrębnie. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476) sąd orzekł, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Również w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600) Sąd stanął na stanowisku, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów-zleceń, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zwolnienie lekarskie nie chroni pracownika przed „dyscyplinarką”, czyli natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Jeżeli pracodawca ocenił zachowanie (lub zaniedbanie) pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę w terminie miesiąca od momentu, w którym dowiedział się o przekroczeniu (lub zaniechaniu) pracownika. Nawet jeśli pracownik w tym czasie się rozchoruje, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik, który nie zgadza się z takim rozwiązaniem umowy lub z powodem, jaki pracodawca wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, ma prawo odwołać się do sądu.

Wykorzystywanie zwolnień lekarskich niezgodnie z ich przeznaczeniem może w niektórych przypadkach stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie, albowiem w tym zakresie nie istnieje jedna reguła pasująca do wszystkich sytuacji.

Autorzy:

Źródło:

Serwis Prawno-Pracowniczy
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Witkowska

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »