| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Wykorzystywanie zwolnień lekarskich przez pracowników

Wykorzystywanie zwolnień lekarskich przez pracowników

nieprawidłowości w korzystaniu ze zwolnieniazawiadomienie o chorobiezasady i tryb wystawiania zwolnień lekarskichkontrola zwolnień lekarskichPracodawca, który ma wątpliwości, czy pracownik faktycznie jest niezdolny do pracy, nie może samodzielnie podważać zaświadczenia o niezdolności do pracy (zwolnienia lekarskiego) wystawionego przez lekarza. Ustalenie rzeczywistej niezdolności pracownika do pracy należy do wyłącznych kompetencji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Choroba przyczyną wypowiedzenia

Z zasady choroba pracownika nie powinna stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r. I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459).

Przepisy prawa pracy gwarantują pracownikom wynagrodzenie za czas choroby, a także ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Choroba pracownika jest uznawana przez ustawodawcę za normalną sytuację życiową, nie powodującą z zasady zmian w jego sytuacji pracowniczej. Tym samym choroba pracownika stanowi ryzyko osobowe pracodawcy związane z zatrudnianiem pracowników.

Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r. I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).

W niektórych jednak przypadkach, gdy choroby pracownika są częste i długotrwałe, a nadto faktycznie dezorganizują w stopniu znacznym prace w zakładzie, może się zdarzyć, że będą mogły stanowić podstawę rozwiązania umowy z pracownikiem. Przy czym każda sytuacja powinna być oceniana indywidualnie i odrębnie. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476) sąd orzekł, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Również w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600) Sąd stanął na stanowisku, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów-zleceń, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zwolnienie lekarskie nie chroni pracownika przed „dyscyplinarką”, czyli natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Jeżeli pracodawca ocenił zachowanie (lub zaniedbanie) pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę w terminie miesiąca od momentu, w którym dowiedział się o przekroczeniu (lub zaniechaniu) pracownika. Nawet jeśli pracownik w tym czasie się rozchoruje, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik, który nie zgadza się z takim rozwiązaniem umowy lub z powodem, jaki pracodawca wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, ma prawo odwołać się do sądu.

Wykorzystywanie zwolnień lekarskich niezgodnie z ich przeznaczeniem może w niektórych przypadkach stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie, albowiem w tym zakresie nie istnieje jedna reguła pasująca do wszystkich sytuacji.

Polecamy artykuły

Autorzy:

Źródło:

Serwis Prawno-Pracowniczy
Polish your HR English 2 Angielski (nie) tylko dla HR –owca49.90 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

ifirma.pl

Mała księgowość internetowa ifirma.pl

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK