| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Zasady zawierania umowy na okres próbny

Zasady zawierania umowy na okres próbny

Umowa na okres próbny daje możliwość sprawdzenia pracownika przed zawarciem stałej umowy o pracę. Zawarcie takiej umowy jest niekiedy ograniczone przepisami prawa.

Zgodnie z Kodeksem pracy umowy możemy podzielić na zawierane na czas nieokreślony lub terminowo, podpisywane na czas wykonania określonej pracy, a jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 § 1 k.p.). Każda z tych z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 25 § 2 k.p.).

Co do zasady strony stosunku pracy mogą zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny. Od zasady tej istnieją jednak wyjątki, w zależności od okoliczności konkretnej sprawy.

Umowa o pracę na okres próbny ma służyć sprawdzeniu, czy pracownik okaże się przydatny na danym stanowisku pracy i z samej jej istoty wynika, że ma ona charakter jednorazowy, a konsekwencją jest zawarcie następnej umowy (na czas określony albo na czas nieokreślony) albo definitywne rozwiązanie stosunku pracy.

Zawarcie umowy o pracę na okres próbny ma również charakter fakultatywny, nie ma przeszkód, aby strony od razu zdecydowały o podpisaniu umowy na czas określony albo umowy bezterminowej. Umowa o pracę na okres próbny nie stanowi także zobowiązania do nawiązania w przyszłości stosunku pracy o trwałym charakterze.

Ważne!

Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta wyłącznie na początku zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Artykuł 25 § 2 k.p. nie przewiduje możliwości zawarcia takiej umowy w trakcie trwania stosunku pracy.

W zasadzie niedopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami 2 lub więcej następujących po sobie umów na okres próbny. Wyjątkiem od tej zasady może być sytuacja, gdy strony zawierają kolejne umowy na okres próbny w wyznaczonych przez kodeks granicach 3 miesięcy. Przyjmuje się wówczas, że jest to faktyczne przedłużenie pierwszej umowy na okres próbny do maksymalnego okresu jej trwania.


Zdarza się, że umowa na okres próbny traktowana jest jako środek służący obejściu zakazu zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 251 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przepis ten stanowi także, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie od dnia następującego po jej rozwiązaniu kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Ponieważ z treści art. 25 k.p. jasno wynika, że umowa o pracę na okres próbny jest odrębną kategorią umów, nie jest ona kolejną umową w rozumieniu art. 251 k.p. Jeżeli pierwsza umowa o pracę jest umową na okres próbny, a druga - umową na czas określony, strony mogą zawrzeć kolejną umowę na czas określony. Dopiero następna z kolei umowa na czas określony przekształci się z mocy prawa w umowę zawartą na czas nieokreślony, pod warunkiem że przerwa między umowami nie przekroczy miesiąca.

W wyroku z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) Sąd Najwyższy stwierdził, że „ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę”. W świetle tego orzeczenia praktyka polegająca na zawieraniu następujących po sobie umów na okres próbny w celu obejścia art. 251 k.p. może zostać uznana przez sąd za sprzeczną z prawem, a sama umowa zakwalifikowana jako zawarta na czas nieokreślony, ewentualnie na czas określony. Na przykład pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie umowy na czas określony, a następnie zawierający z nim umowę na okres próbny narusza prawo, gdyż umowa na okres próbny służy w tym wypadku jedynie uniknięciu konsekwencji w postaci przekształcenia umowy na okres próbny w umowę bezterminową.

Gdy pracodawca nie podpisuje z pracownikiem kolejnej umowy mimo upływu okresu, na który zawarta była umowa na okres próbny (jeżeli pracownik po rozwiązaniu umowy na okres próbny jest w dalszym ciągu dopuszczony do wykonywania pracy), należy uznać, że między stronami nawiązała się umowa o pracę na czas nieokreślony.

Dopuszczalność zawarcia umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem powracającym do pracy po dłuższej nieobecności uzależniona jest od okoliczności, w których dochodzi do podjęcia zatrudnienia. Gdyby pracownik wracał do pracy po przerwie nieskutkującej rozwiązaniem stosunku pracy, np. po urlopie wychowawczym albo po urlopie bezpłatnym, wówczas zawarcie z nim umowy na okres próbny byłoby nieuzasadnione i niezgodne z prawem. Wymagałoby to definitywnego rozwiązania trwającego stosunku pracy i nawiązania nowego - na okres próbny (tak daleko idąca zmiana nie byłaby moim zdaniem możliwa do przeprowadzenia w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy lub pracy). Nawet gdyby pracownik miał zostać zatrudniony na nowym stanowisku i konieczność sprawdzenia jego przydatności do nowej pracy znajdowałaby uzasadnienie z powodu pogorszenia sytuacji pracownika, decyzja pracodawcy o przekształceniu dotychczasowej umowy o pracę w umowę na okres próbny byłaby sprzeczna z art. 8 k.p. (zasady współżycia społecznego).

Co innego, gdyby pracownik miał zostać zatrudniony u pracodawcy, u którego już wcześniej pracował, ale poprzedni stosunek pracy został rozwiązany. W takich warunkach zawarcie umowy o pracę na okres próbny byłoby dopuszczalne, tym bardziej gdyby chodziło o zatrudnienie na nowym stanowisku pracy. Argumentem przemawiającym za dopuszczeniem takiej możliwości jest np. konieczność sprawdzenia przydatności pracownika na nowym stanowisku albo ocena jego wiedzy czy predyspozycji, które w czasie przerwy w zatrudnieniu mogły ulec zmianie i nie odpowiadać potrzebom pracodawcy.

Maciej Telec

 

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marta Maria Bandzmer

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »