| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Kiedy sąd nie uwzględni roszczenia o przywrócenie do pracy

Kiedy sąd nie uwzględni roszczenia o przywrócenie do pracy

Nie zawsze roszczenie zwolnionego pracownika o przywrócenie do pracy zostanie przez sąd uwzględnione. Nawet jeżeli uzna on, że pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa, może orzec, że powrót pracownika jest niecelowy czy niemożliwy – bo np. pogłębi trwający od dawna konflikt.

Zła ocena pracownika

Do przyczyn niecelowości czy niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy leżących z kolei po jego stronie i na które może się powołać pracodawca, można zaliczyć naganne zachowania zatrudnionego. Należą do nich np. wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności i używanie alkoholu w pracy, stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, czy inne szczególnie naganne postępowanie pracownika, które pracodawca jest w stanie wykazać (wyrok SN z 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 419; wyrok SN z 13 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 563). Pracodawca może także dowodzić, że wcześniej negatywnie oceniano wykonywanie obowiązków przez pracownika. O niecelowości przywrócenia do pracy świadczyć może ponadto brak umiejętności współpracy z pracownikami i przełożonymi niekorzystnie wpływający na pracę danej komórki organizacyjnej, a także niewystarczające zdolności organizacyjne oraz trwała niezdolność do pracy połączona z pobieraniem świadczenia (renty) z ubezpieczenia społecznego (wyrok SN z 28 czerwca 2001 r., sygn. akt I PKN 497/00, OSNP 2003/9/221).

Przy dokonywaniu przez sąd oceny zarzutu pracodawcy ważną okolicznością może być to, czy pracownik zgłasza swoje roszczenia, wskazując na formalne naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę, czy na nieprawdziwość przyczyny jej rozwiązania. SN przyjmuje bowiem, że pracodawca, który wskazuje nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z reguły nie może żądaniu przywrócenia do pracy przeciwstawić twierdzenia o niecelowości jego uwzględnienia (wyrok SN z 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 625/00, OSNP 003/18/427). Również możliwość utraty przez pracownika uprawnień warunkowanych okresem zatrudnienia przemawia przeciwko oddaleniu jego żądania dotyczącego przywrócenia do pracy.

Ochrona przed zwolnieniem

Możliwość domagania się przez pracodawcę oddalenia żądania pracownika o przywrócenie do pracy i zasądzenia zamiast niego odszkodowania nie dotyczy pracowników szczególnie chronionych. Należą do nich m.in.

  • działacze związkowi,
  • pracownicy w wieku przedemerytalnym,
  • pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.

W przypadku takich osób w szczególnie uzasadnionych przypadkach sąd może jednak nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, uznając je za nieuzasadnione z powodu kolizji z zasadami współżycia społecznego.


W takiej sytuacji zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy następuje na podstawie art. 8 k.p. Jak z niego wynika, działanie uprawnionego polegające na czynieniu ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z zasadami współżycia społecznego „nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony” – podkreślił Sąd Najwyższy (wyrok z 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 619/00 OSNP 2003/16/376). W jednej z rozpatrywanych przez SN spraw powód żądający przywrócenia do pracy był działaczem związkowym, skonfliktowanym nie tylko z pracodawcą, ale też z innymi pracownikami. Sąd stwierdził, że uwzględnienie jego żądania zrodziłoby wśród pozostałych pracowników przekonanie o tolerowaniu bezkarności nagannego postępowania działacza związkowego nacechowanego wyjątkową agresją skierowaną przeciwko swemu pracodawcy, przełożonemu i współpracownikom. Byłoby ponadto też sygnałem, że status działacza związkowego pozwala na wszystko i stanowi ochronę przed wszelkimi skutkami jego działań, jak też, że lekceważący stosunek do przełożonej, współpracowników i petentów jest akceptowaną przez prawo i stosujące je sądy formą działania.

SN wskazuje jednak, że zarówno oddalenie powództwa, jak i zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy może mieć jednak miejsce zupełnie wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa.

PRZYKŁAD 1: Spóźniony wniosek o odszkodowanie

Pracownik przekazał istotne dane konkurencyjnej firmie. Pracodawca uznał to za rażące naruszenie jego interesów i z tego powodu zwolnił pracownika dyscyplinarnie. Pracownik domagał się przywrócenia do pracy. Pracodawca w czasie procesu przed sądem I instancji nie postawił zarzutu niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, zwalczał jedynie zarzuty pracownika, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę doszło do naruszenia przepisów prawa. W tej sytuacji sąd nie rozważał wniosku pracodawcy o uznanie za niecelowe przywrócenia pracownika do pracy, bo takiego nie przedstawił. Pracodawca powinien wiedzieć, że jeśli będzie chciał dopiero w apelacji wnioskować o wydanie orzeczenia o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy, będzie to wniosek spóźniony.

PRZYKŁAD 2: Pozorna likwidacja stanowiska

W trakcie procesu o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia pracodawca postawił zarzut niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy ze względu na likwidację stanowiska pracy, które zajmował. Pracownik twierdził natomiast, że likwidacja stanowiska miała charakter pozorny. Sąd pracy ma w tej sytuacji prawo ustalić, czy likwidacja stanowiska pracy była rzeczywista.

Podstawa prawna

  • Art. 8, 45, 56, 59 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 224, poz. 1459.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Konarzewska-Żuczek

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »