| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Regulamin pracy i wynagradzania - zmiany w 2017 r.

Regulamin pracy i wynagradzania - zmiany w 2017 r.

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy zatrudniający do 50 pracowników będą mogli tworzyć regulamin pracy i wynagradzania fakultatywnie. Czy pracodawcy zyskają na zmianach?

Jeśli regulamin wynagradzania wprowadza zasady korzystniejsze niż dotychczas obowiązujące w umowach o pracę, to zmiany te wchodzą w życie automatycznie, bez konieczności składana wypowiedzeń zmieniających. Jeśli zaś wprowadzony regulamin wynagradzania ustanawia regulacje mniej korzystne dla pracowników niż dotychczas obowiązujące w umowie o pracę, to pracodawca ma obowiązek wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W przeciwnym razie nowe warunki wynagradzania nie będą skuteczne wobec pracowników. Warto dodać, że wprowadzenie mniej korzystnych zasad wynagradzania w regulaminie jest możliwe także względem pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiadaniem warunków pracy i płacy, co wynika z art. 24113 par. 2 zd. 2 k.p. Zmiany w regulaminie wynagradzania wprowadzone są w taki sam sposób, jak jego wydanie.

Krąg podmiotów

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że regulamin powinien dotyczyć zasad wynagradzania wszystkich pracowników, a nie tylko ich części.

Co istotne, regulaminem wynagradzania nie obejmuje się pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, co wynika z art. 24126 par. 2 w zw. z art. 772 par. 5 k.p. Jednak według orzecznictwa dopuszcza się ujmowanie w regulaminie wynagradzania świadczeń należnych takim pracownikom zarządzającym, które nie mają charakteru wynagrodzeniowego, jak np. niektóre rodzaje odpraw. Wydaje się jednak, że dla czystości konstrukcji lepiej, by członkowie zarządu nie wydawali w imieniu pracodawcy takich dokumentów, w których zostaną ujęte świadczenia przysługujące im jako pracownikom.

Dodatkowe postanowienia

W myśl art. 772 par. 1 k.p. w regulaminie wynagradzania pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę, jednak może zawrzeć w nim także dodatkowe postanowienia dotyczące innych świadczeń związanych z pracą i zasady ich przyznawania.

Warunki wynagradzania za pracę to przede wszystkim wynagrodzenie i różnego rodzaju premie oraz nagrody, niejednokrotnie ujmowane w odrębnych aktach zwanych np. regulaminami premiowania. Warto jednak zaznaczyć, że w praktyce prawa pracy te ostatnie są uznawane za regulaminy wynagradzania w rozumieniu kodeksu pracy. Warunki wynagradzania mogą być ustalone jako wskazanie wprost wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi na danym stanowisku pracy. Regulamin może też wskazywać zakresy możliwego wynagrodzenia na danym stanowisku – tzw. widełki. Konkretna kwota wynagrodzenia będzie wówczas każdorazowo ustalana indywidualnie z pracownikiem w jego umowie o pracę. Pozwoli to również zminimalizować ryzyko podnoszenia przez pracowników zarzutów dyskryminacji płacowej.

Postanowienie 5. Widełki płacowe
„Minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego przedstawia tabela stanowiąca załącznik nr 1 do niniejszego regulaminu wynagradzania.”

Załącznik nr 1

Stawki wynagrodzenia zasadniczego

Stanowisko

Wynagrodzenie

pracownik działu produkcji

1850–2000 zł

(ale nie mniej niż wynagrodzenie minimalne określone przepisami)

pracownik działu handlowego

2100–2400 zł

pracownik administracji

0–2300 zł

ⒸⓅ

Dodatkowym elementem wynagrodzenia pracownika mogą być m.in. prowizja, premia, nagroda. Jeśli pracodawca chce je wprowadzić, powinien określić w regulaminie wynagradzania ich wysokość oraz zasady przyznawania.

Pojęcia takie jak premia, premia uznaniowa, nagroda nie mogą jednak być stosowane wymiennie. Premia w założeniu jest świadczeniem, które pracodawca ma obowiązek wypłacić po spełnieniu przez pracownika warunków jej przyznania. Z kolei nagroda jest świadczeniem uznaniowym, o którego przyznaniu pracodawca może zadecydować swobodnie.

O charakterze danego świadczenia, tj. czy jest to premia czy nagroda, nie decyduje nazwa nadana przez pracodawcę, ale warunki jej przyznania i wypłacania. Aby uniknąć sporów z pracownikami na tym tle, warto jasno wskazać kryteria nabycia świadczenia, jeżeli ma być ono premią, bądź nie określać tych kryteriów lub poprzestać na ogólnym i nieskonkretyzowanym ich wskazaniu, jeżeli ma być nagrodą.

Postanowienie 6. Nagrody i premie
„1. Pracownikowi może być dodatkowo przyznana nagroda za szczególny wkład pracy w rozwój przedsiębiorstwa, bądź za szczególne zaangażowanie w wykonywaniu powierzonych obowiązków. Pracodawca każdorazowo podejmuje decyzję o wysokości środków przeznaczonych na nagrody oraz o sposobie ich rozdysponowania.
2. Pracodawca może przyznawać pracownikom premie na odrębnie określonych zasadach”. ⒸⓅ

Pracodawca może w regulaminie wynagradzania ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Owe „inne świadczenia” to np. należności związane z korzystaniem własnego samochodu na cele służbowe, odprawy, a także diety i inne świadczenia związane z odbywaniem przez pracownika podróży służbowych w myśl art. 775 par. 1 k.p. Przykładowo kodeks pracy daje możliwość ustalenia niższych stawek diet za zagraniczne podróże służbowe, niż wynika to z odpowiedniego rozporządzenia. Pracodawca może też uprościć zasady wypłaty diet, przewidując w regulaminie stałą kwotę z tego tytułu, niezależnie od miejsca odbywania podróży.

Postanowienie 7. Należność za delegację
„Za czas podróży służbowej w kraju lub poza jego granicami przysługuje pracownikowi dieta w stałej kwocie 100 zł. W odniesieniu do innych świadczeń związanych z podróżą służbową stosuje się przepisy powszechnie obowiązujące”. ⒸⓅ

 „Inne świadczenia”, których zasady przyznawania można ustanowić w regulaminie wynagradzania, mogą obejmować też świadczenia niepieniężne, jak np. możliwość korzystania z samochodu lub telefonu służbowego do celów prywatnych, pakietu prywatnej opieki medycznej, polis ubezpieczeniowych czy karty Multisport.

Jeśli pracodawca nie poda treści regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w jego zakładzie pracy, np. na tablicy ogłoszeń, to regulamin ten nie będzie miał mocy wiążącej.ⒸⓅ

TABELA 1. Co jeszcze wicepremier Morawiecki proponuje dla pracodawców ⒸⓅ

Tak jest

Tak ma być

Tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Zobowiązane do tego są firmy zatrudniające 20 i więcej pracowników.

Zobowiązane do tego będą firmy zatrudniające 50 i więcej pracowników.

Wniesienie do sądu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę

Pracownik ma na to 7 dni.

Pracownik będzie miał na to 14 dni.

Uzyskanie informacji o niekaralności

Pracodawca może żądać takich informacji od osób ubiegających się o zatrudnienie tylko wtedy, gdy obowiązek ich podania wynika z przepisów.

Także podmiot podlegający nadzorowi Komisji Nadzoru Finansowego będzie mógł żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania informacji dotyczącej skazania prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Sam pracodawca będzie mógł ją zweryfikować w Krajowym Rejestrze Karnym, po uprzednim uzyskaniu na to pisemnej zgody kandydata na pracownika.

Wydanie świadectwa pracy

Pracodawca musi wydać świadectwo pracy po 24 miesiącach zakładowego stażu pracy (obejmujące zakończone okresy zatrudnienia) mimo trwania zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy na okres próbny lub na czas określony.

Obowiązek wydania świadectwa pracy po 24 miesiącach zakładowego stażu pracy zostanie zlikwidowany. Wprowadzony zostanie natomiast wyjątek od zasady niezwłocznego wydawania świadectwa po zakończeniu stosunku pracy – nie będzie ono wydawane, jeśli dojdzie do nawiązania kolejnej umowy o pracę z tym samym pracownikiem w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia.

Umowa o współodpowiedzialności materialnej za mienie powierzone

Umowa taka, zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikami, powinna mieć formę pisemną.

Umowa taka, zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikami, powinna mieć formę pisemną pod rygorem nieważności.

Autor: Urszula Mirowska-Łoskot

Łukasz Chruściel - radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

Dołącz do nas na Facebooku!

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Hewalex Leszek Skiba

Firma Hewalex jest polskim producentem kolektorów słonecznych o największym udziale w rynku.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »