| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Zakaz konkurencji – zakres, skutki

Zakaz konkurencji – zakres, skutki

Czym jest zakaz konkurencji? Czy wyklucza on możliwość podejmowania jakiejkolwiek innej pracy przez pracownika?

Jak pracodawca może wprowadzić zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji wprowadzany jest przez pracodawcę poprzez zamieszczenie dodatkowych postanowień w ramach umowy o pracę lub poprzez zawarcie z pracownikiem odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Zgodnie z art. 101(3) k. p. umowa o zakazie konkurencji wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. Artykuł 101(1) § 1 k. p. stanowi, że „W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (…)”. Chociaż występuje tu wiele kontrowersji, należy przyjąć, że wymóg odrębnego sformułowania zakazu konkurencji odnosi się do treści, a nie do formy umowy (por. R. Tazbir, Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999, s. 24; K. Walczak, [w:] Muszalski, Komentarz 2005, s. 307–308). Tym samym szczegółowe określenie zakazu konkurencji (zarówno w czasie jak i po ustaniu stosunku pracy) w umowie o pracę, a nie w odrębnym akcie, nie skutkuje nieważnością umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może obejmować okres całego zatrudnienia u pracodawcy, jak również umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta z pracownikiem również po ustaniu jego zatrudnienia u danego pracodawcy.

Dodatkowo, w ramach umowy o zakazie konkurencji konieczne jest określenie przedmiotu tego zakazu poprzez wskazanie sytuacji, które uznawane będą przez pracodawcę za jego naruszenie. Przykładowo wskazać można: prowadzenie działalności konkurencyjnej na własny lub cudzy rachunek, uczestnictwo w organach przedsiębiorstw konkurencyjnych, uczestnictwo w tworzeniu przedsiębiorstw konkurencyjnych, posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych, wchodzenie w stosunki prawne z klientami albo personelem przedsiębiorstwa na własny lub cudzy rachunek (tak dr Krzysztof Walczak, Kodeks pracy, Komentarz, 2015). Zupełny brak określenia zakresu zakazu konkurencji skutkuje nieważnością umowy o zakazie konkurencji (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 97/08, Legalis numer 149860).

W przypadku umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu stosunku pracy konieczne jest również określenie czasu, na który taka umowa została zawarta, jak również określenie odszkodowania, które przysługiwać będzie byłemu pracownikowi z tego tytułu. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacone przez pracodawcę jednorazowo lub w miesięcznych ratach. Zaprzestanie wypłacania przez pracodawcy odszkodowania skutkuje ustaniem obowiązku stosowania się przez pracownika do zakazu konkurencji. O ile wypłacanie odszkodowania przy umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest obowiązkowe, o tyle wypłata takiego odszkodowania przy zakazie konkurencji obowiązującego pracownika w czasie zatrudnienia jest fakultatywna i zależy od decyzji pracodawcy. Odszkodowanie wypłacane pracownikowi w czasie trwania stosunku pracy z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonaną pracę.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do podpisania umowy o zakazie konkurencji?

Z uwagi na to, że wprowadzenie zakazu konkurencji możliwe jest poprzez zawarcie stosownej umowy między pracownikiem a pracodawcą, oświadczenie woli złożone przez każdego z nich musi być dobrowolne. Niemniej jednak powszechnie w orzecznictwie przyjmuje się, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji może prowadzić do wypowiedzenia mu stosunku pracy, a nawet zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym, gdyż prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie podpisania przez pracownika umowy zakazującej konkurencji pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy zawartego w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Dla przykładu można przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 12 lutego 2013 r. o następującej treści: „Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.” (sygn. akt II PK 165/12, Legalis numer 667402).

Zobacz serwis: Urlopy pracownicze

Praktyka wskazuje, że zawieranie umowy o zakazie konkurencji najczęściej ma miejsce wraz z zawarciem umowy o pracę. W takim wypadku ewentualna odmowa zawarcia przez kandydata umowy o zakazie konkurencji skutkuje brakiem zawarcia z nim umowy o pracę.

Wskazać również należy, że o ile w czasie zatrudnienia pracodawca może zobowiązać każdego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, o tyle po ustaniu zatrudnienia zawarcie umowy o zakazie konkurencji dopuszczalne jest jedynie z tymi pracownikami, którzy mając dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co wynika wprost z treści art. 101(2) § 1 k.p.

W pewnych sytuacjach pracownik może jednak odmówić zawarcia z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji. Dzieje się tak w szczególności, gdy pracodawca w umowie o zakazie konkurencji zawiera postanowienia niezgodne z prawem. Przykładem takich postanowień będzie wprowadzenie kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji w umowie zawieranej z pracownikiem w trakcie trwania stosunku pracy. Potwierdza to stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r., o następującej treści: „Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.” (sygn. akt I PKN 333/97, Legalis numer 31745). Aczkolwiek zaznaczenia wymaga, że wprowadzenie kary umownej jako sankcji za naruszenie zakazu konkurencji w umowie zawieranej po ustaniu stosunku pracy jest już dopuszczalne (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt 64492, Legalis numer 64492).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Smart MBC

ekspert z zakresu HR

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »