| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Dyskryminacja w pracy – ochrona przed “wiktymizacją” w prawie angielskim

Dyskryminacja w pracy – ochrona przed “wiktymizacją” w prawie angielskim

Dyskryminacja pracowników jest wciąż aktualnym tematem. Próba obrony prawa do równego traktowania może zakończyć się nieprzychylnym traktowaniem ze strony pracodawcy. Co w takiej sytuacji może zrobić pracownik? Na czym polega wiktymizacja?

Do wiktymizacji dojdzie, gdy chroniona czynność jest jednym z powodów niekorzystnego traktowania. Nie musi to być jedyny powód (EHRC Employment Code, Para 9.10).

Zobacz również: Forum Kadry

Niekorzystne traktowanie

Definicja legalna niekorzystnego traktowania została ujęta w sekcji 212 ustawy z 2010 roku i stanowi, że co do zasady niekorzystnym traktowaniem może być wszystko, co nie składa się na molestowanie (harassment).

Aczkolwiek sprawa Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan (2001) UKHL 48 wskazuje, że rozsądne i uczciwe kroki podjęte w trakcie postępowania sądowego nie będą stanowić wiktymizacji, pomimo iż zachodzą w związku z czynnością chronioną. Była to sprawa, w której pracodawca odmówił wydania pracownikowi referencji.

Praktyczne przykłady czynności chronionych

W praktyce wiktymizacja najczęściej może wystąpić, gdy pracownik składa w zakładzie pracy zażalenie na traktowanie ze względu na dyskryminację, jest świadkiem kolegi czy koleżanki z pracy w związku z zarzutem dyskryminacji, czy skarży pracodawcę w trybunale pracy w związku z dyskryminacją w zakładzie pracy.

Ciężar i standard dowodu

Ciężar dowodu spoczywa na powodzie. Pracownik musi wykazać, że dokonał chronionej czynności, doznał niekorzystnego traktowania i musi “prima facie” wykazać, że istnieje związek przyczynowo skutkowy między niekorzystnym traktowaniem, a tą czynnością.

Gdy pracownik spełni powyższe kryteria, ciężar dowodu przesunie się na pracodawcę, od którego będzie się oczekiwać, że traktowanie np. nastąpiło z innego powodu, aniżeli wskazany przez pracownika. Ciężar udowodnienia złej wiary leży na pracodawcy.

Standard dowodu w sprawach o wiktymizację jest standardem właściwym prawu cywilnemu, tzw. “bilans prawdopodobieństwa”.

Zobacz również: Niesłuszne zwolnienie w prawie angielskim

Zła wiara pracownika jako element linii obrony pracodawcy

Linia obrony pracodawcy będzie często oparta na wykazaniu złej wiary powoda (pracownika).

W HM Prison Service v Ibimidun [2008] IRLR 940 wskazano, że trybunały pracy determinując, czy chroniona czynność jest w dobrej czy w złej wierze, winny mieć na uwadze nie tylko czy były zgodne z rzeczywistością, ale także, czy zostały złożone w związku z jakimś “wyższym motywem”. (np. mężczyzna składa skargę, że był napastowany seksualnie przez kobietę, która chwilę wcześniej oskarżyła go o to samo).

Tzw. “Explanatory Notes” (jest to bardzo podstawowy komentarz, który publikuje się wraz z brytyjskimi ustawami na rządowym systemie informacji prawnej) wykazuje, że gdy pracodawca zwolni pracownika za nieprawdziwe zeznanie w “złej wierze” w procesie przeciwko niemu, wytoczonemu przez innego pracownika, nie popełni wiktymizacji. (para 103).

Autor jest prawnikiem specjalizującym się w reprezentacji przed angielskimi trybunałami pracy.

Absolwent Wydziału Prawa UG i Nottingham Trent University,

obecnie przygotowuje rozprawę doktorską z zakresu europejskiego prawa pracy.

reklama

Autor:

Caveat Solicitors

Źródło:

Własne

Zdjęcia

Dyskryminacja pracownika. / Fot. Fotolia
Dyskryminacja pracownika. / Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Bibby Financial Services Sp. z o.o.

Ekspresowe finansowanie należności

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »