| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Sztuka rozwoju

Sztuka rozwoju

Każdy pracownik, niezależnie od wieku i doświadczenia, może wnieść do organizacji coś unikalnego, co pozwoli na jej rozwój i wzrost. Na przestrzeni rozwoju kariery każda osoba wymaga jednak innych zabiegów, aby mogła zwiększać swoją efektywność i zaangażowanie w organizację. Wiedza na temat etapu rozwoju kariery i oczekiwań pracownika wydaje się zatem kluczowa dla powodzenia zarządzania ludźmi w organizacji i wzrostu konkurencyjności na rynku.

Jak dbać o pracownika w fazie stabilizacji?

Na tym etapie najważniejsze wydaje się podsumowanie dotychczasowych osiągnięć oraz umiejętne wyznaczenie dalszych celów. Nadal coaching z wyznaczania celów może wspomóc pracownika w rozwoju. To etap, w którym niewiele szkoleń specjalistycznych może być satysfakcjonujących dla pracownika, bardziej należy się skupić na podtrzymaniu zaangażowania w pracę i uporządkowaniu zależności pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Wszelkiego rodzaju dodatkowe benefity (niezwiązane ściśle z pracą zawodową) mogą dać pracownikom poczucie większej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Należy również zwrócić uwagę, że pracownik w tej fazie oczekuje awansu, którego brak może zwiększać frustrację. W końcowym etapie tej fazy nagradzające i rozwojowe dla pracownika może być również uczenie innych. Stworzenie możliwości dzielenia się wiedzą zapewni nową drogę rozwoju i zwiększy zaangażowanie w obowiązki.

Faza konsolidacji

To etap pomiędzy 45. a 65. rokiem życia, kiedy kariera nabrała stabilizacji i najczęściej podejmowane są działania związane z kontynuacją rozpoczętych wcześniej działań. Pracownik w tej fazie zaczyna odbierać profity z wcześniejszych inwestycji. Często wydarzenia życia osobistego zaczynają przypominać o wieku i przemijającym życiu. Pracownik może potrzebować wsparcia, aby na nowo odnaleźć się w zmienionych warunkach. Może się zdarzyć, że otoczenie oraz wydarzenia życia osobistego będą mentalnie ograniczały chęć pracownika do rozwoju, szczególnie w końcowym stadium fazy.

Korzyści dla organizacji

Pracownik w tej fazie to pracownik ukształtowany, umiejący myśleć strategicznie i kierować zadaniami. Nawet jeżeli nie pełni on funkcji kierowniczych, doświadczenie życiowe i duża wiedza specjalistyczna budują jego autorytet. Długi staż daje również dużą różnorodność doświadczeń i możliwość wyrobienia adekwatnych schematów decyzyjnych, które pozwalają na trafne działania, niezależnie od skomplikowania problemu. Dojrzały pracownik to także pracownik odpowiedzialny i związany z organizacją.

Jak dbać o pracownika w fazie konsolidacji?

Na tym etapie rozwoju typowe szkolenia specjalistyczne nie przynoszą już oczekiwanego zwrotu. Bardziej na miejscu są szkolenia aktualizujące wiedzę, dotyczące nowych metod lub teorii. Warto również wspomóc pracownika w wyznaczaniu nowych celów, wspólnie dokonać podsumowań dotychczasowych osiągnięć. Sposobem na bardzo skuteczne podtrzymanie aktywności, zwiększenie poczucia satysfakcji i sprawczości jest umożliwienie pracownikowi dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Odgrywanie roli coacha lub mentora może również przynieść duże korzyści organizacji. Przekazywanie odpowiednich wartości, postaw i dobrej wiedzy specjalistycznej dają jednocześnie satysfakcję pracownikowi i odpowiednio kształtują młodych. Dla pracowników w tej fazie najważniejsze jest, by działać w zgodzie z samym sobą. Trzeba dopasować działania do konkretnego przypadku i potrzeb jednostki. Być może, zamiast próbować ją rozwijać, należy wspomóc ją programami przygotowującymi do przejścia na emeryturę.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Krajowa Izba Biegłych Rewidentów

Samorząd zawodowy biegłych rewidentów

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »