| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy przechytrzymy kryzys? Przygotowanie firm do spowolnienia gospodarczego

Czy przechytrzymy kryzys? Przygotowanie firm do spowolnienia gospodarczego

Czy da się antycypować nadchodzące spowolnienie gospodarcze? Kiedy słyszymy doniesienia prasowe o kolejnej fali kryzysu – tym razem powalającej już nie banki, lecz całe gospodarki narodowe – od razu nasuwa się pytanie, czy można się uratować?

Anna Mindykowska

dyrektor personalna, Wavin

Niepokojące wieści o sytuacji na rynku docierają do nas nieustannie: czasem wyolbrzymiane, ale nieraz stwierdzamy, że sygnalizują niebezpieczeństwo, któremu musimy się z uwagą przyglądać. Decyzje podejmujemy jednak dopiero wtedy, gdy doniesienia o zmianie sytuacji mają jakieś konkretne znaczenie dla naszej firmy, gdy zauważamy problemy z obsługą własnego biznesu.

Na poczucie bezpieczeństwa wpływa trzymanie się zdrowych zasad. Planujemy na podstawie budżetów rocznych, w których – zgodnie z wytycznymi korporacyjnymi – wynagrodzenia i ich możliwy wzrost są proporcjonalne do sprzedaży. Jeżeli widzimy, że rynek zaczyna się zmieniać – np. spada sprzedaż, natychmiast, budżetując następne kwartały, musimy uwzględnić to w liczbie pracowników lub zastanowić się nad optymalizacją zasobów, zwiększeniem efektywności albo jakimś innym rozwiązaniem procesów, umożliwiającym zachowanie odpowiedniej proporcji kosztów personelu do wielkości sprzedaży.

Strategia zatrudnienia personelu produkcyjnego umożliwia nam szybką reakcję na zmianę sytuacji. Na podstawie stałej umowy o pracę zatrudniani są kluczowi pracownicy, poza tym część pracowników zatrudniamy sezonowo, oferując im umowy na czas określony. Dodatkowo, aby poprawić elastyczność i tylko w niewielkiej skali, która bardzo szybko się zmienia, posiłkujemy się usługami agencji pracy tymczasowej. Dzięki takim rozwiązaniom utrzymujemy strukturę zatrudnienia na takim poziomie elastyczności, który jest dla nas bezpieczny.

Jeżeli chodzi o pracowników umysłowych, nieustannie toczą się dyskusje działu personalnego i menedżerów na temat efektywności. Pytamy, czy moglibyśmy jeszcze efektywniej zaplanować procesy, pozwalające zrealizować zadania przy mniejszym zaangażowaniu personelu, sprawdzamy możliwość automatyzacji pewnych czynności itp. Dział personalny korzysta w tej debacie z benchmarku zewnętrznego, który jest dostępny w raportach, takich jak „Nawigator HR” (Hay Group) czy „Saratoga” (PwC). Efektywność można w nich oglądać wielowymiarowo (m.in. poziom rotacji, poziom absencji, koszt pracowników w poszczególnych wydziałach w porównaniu do sprzedaży, etatyzacja). Dodatkowo mamy też wewnętrzny benchmark korporacyjny, dzięki któremu widzimy, jaka jest optymalna efektywność zasobów, ilu pracowników jest potrzebnych do podobnych procesów. W wielu miejscach jesteśmy bowiem bardzo podobnie zorganizowani, pracujemy w podobnych jednostkach.

W Wavin stale śledzimy podstawowe wskaźniki makroekonomiczne – każdy z dyrektorów w obszarze, za który odpowiada. Na przykład Dział Finansowy powiadamia nas o spodziewanej inflacji, wskaźnikach koniunktury wyprzedzającej i wszelkich wskaźnikach makroekonomicznych, które mogą coś wnieść w nasz biznes. Interesuje nas sytuacja ogólna ukierunkowana na Polskę i region Europy Środkowo-Wschodniej, wahania kursów walut oraz trendy cenowe surowców, które kupujemy na całym świecie. Dział sprzedaży przedstawia analizy dotyczące sytuacji na rynku, działań naszej konkurencji oraz nastrojów klientów. Ja odpowiadam za śledzenie wskaźników związanych z rynkiem pracy.

Jeżeli chodzi o wskaźniki zewnętrzne, to interesują mnie szczególnie prognozy dotyczące wynagrodzeń. Jako korporacja współpracujemy w tej dziedzinie z firmą Hay Group. Regularnie korzystam z portali, które koncentrują się na rynku pracy, czytam informacje na ten temat zamieszczane w „Rzeczpospolitej”, „Dzienniku Gazecie Prawnej”, „Gazecie Wyborczej”. Szczegółowo przeglądam raporty GUS-owskie i NBP, które zawierają również prognozy w zakresie przewidywanej koniunktury. Wewnętrznie w dziale personalnym monitorujemy poziom absencji chorobowej, satysfakcji pracowników, rotację i jej powody (przeprowadzamy exit interview). Regularnie sprawdzamy możliwości pozyskania pracowników z rynku. Ważnych informacji dostarczają nam kandydaci do pracy: możemy porównywać ich oczekiwania finansowe z naszą polityką wynagradzania i wprowadzać konieczne korekty, aby zapewnić utrzymanie kadry.

W naszej strategii personalnej uwzględniamy jednak nie tylko twarde wskaźniki – bierzemy także pod uwagę wartość utrzymania wizerunku solidnego pracodawcy, która uzależniona jest od relacji z pracownikami. Staramy się budować trwałe relacje, chcemy bowiem być postrzegani jako firma, która daje szanse na stałą pracę kluczowym pracownikom i jest odpowiedzialnym oraz atrakcyjnym pracodawcą. I chcemy, by pracownicy związali się z nami na dłużej.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

KnowBox Szkolenia

Portal dla szkoleniowców

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »