| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji jest procesem realizowanym głównie w odniesieniu do stanowisk menedżerskich. Pozwala analizować obsadę stanowisk i elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji dzięki temu, że przygotowana jest odpowiednia kadra rezerwowa. Jak w praktyce prowadzony jest proces planowania następstw, pokażą przykłady działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics.

Trzy firmy mają jedną wspólną cechę: każda z nich jest częścią międzynarodowej korporacji i od kilku lat funkcjonuje z powodzeniem w naszym kraju. Cofeeheaven to marka kawiarni założonych w Polsce i prowadzonych przez CHI Polska SA. Deutsche Bank PBC SA wchodzi w skład grupy, która jest jedną z największych globalnych instytucji finansowych na świecie. Samsung Eletronics Polska Sp. z o.o. należy do koncernu będącego światowym liderem w dziedzinie technologii cyfrowej. W każdej z tych firm planowanie sukcesji jest jednym z tych działań HRM, do których przywiązuje się szczególnie dużą wagę. Zapewnia płynne funkcjonowanie biznesowe i jest istotnym elementem procesu rozwoju pracowników.

Droga zawodowa

Główną część działania firmy CHI Polska stanowią kawiarnie. – Planowanie sukcesji ma u nas kilka celów. Przede wszystkim stworzenie kadry rezerwowej, czyli grupy pracowników zdolnych do objęcia w przyszłości kluczowych stanowisk w firmie. Jednym z podstawowych założeń w planowaniu następstw jest zapewnienie ciągłości biznesowej. Dlatego ważne dla nas jest, aby na każdym stanowisku zatrudnieni byli odpowiednio przygotowani pracownicy. Z drugiej strony, celem procesu planowania sukcesji jest dbałość o rozwój kompetencji pracowników przy zachowaniu pełnej przejrzystości i jasności działania ze strony firmy – mówi Joanna Zdanowicz, dyrektor HR, odpowiedzialna też za rozwój pracowników w CHI Polska (Coffeeheaven). Firmie zależy bowiem na tym, aby pracownik miał rozeznanie na temat możliwości rozwoju, wiedział, co oferuje pracodawca w tym zakresie, w jaki sposób firma identyfikuje kompetencje i potencjał pracowników.

Już na etapie rekrutacji kandydaci są informowani, że praca na konkretnym stanowisku pociąga za sobą konieczność poszerzania swoich umiejętności i wiedzy. – Staramy się dbać o taką postawę naszych pracowników – stanowisko jest nie tylko w nazwie, ale jest też rodzajem certyfikatu potwierdzającego kompetencje. U nas na konkretnych przykładach można zobaczyć, jakie są możliwości rozwoju w firmie. Wielu naszych pracowników to osoby, które przechodziły kolejne szczeble kariery, począwszy od stanowisk podstawowych, a dzisiaj są kierownikami kawiarni czy kierownikami regionalnymi. Są też osoby, które zaczynają drogę zawodową, to często studenci łączący naukę z pracą. Dużo więc zależy od tego, co my jako pracodawca im proponujemy, aby zostali u nas i chcieli rozwijać się razem z firmą także po zakończeniu studiów – dodaje Joanna Zdanowicz.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Agata Lackowska-Wandas

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »