| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach – opis praktyk

Planowanie sukcesji jest procesem realizowanym głównie w odniesieniu do stanowisk menedżerskich. Pozwala analizować obsadę stanowisk i elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji dzięki temu, że przygotowana jest odpowiednia kadra rezerwowa. Jak w praktyce prowadzony jest proces planowania następstw, pokażą przykłady działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics.

Trzy firmy mają jedną wspólną cechę: każda z nich jest częścią międzynarodowej korporacji i od kilku lat funkcjonuje z powodzeniem w naszym kraju. Cofeeheaven to marka kawiarni założonych w Polsce i prowadzonych przez CHI Polska SA. Deutsche Bank PBC SA wchodzi w skład grupy, która jest jedną z największych globalnych instytucji finansowych na świecie. Samsung Eletronics Polska Sp. z o.o. należy do koncernu będącego światowym liderem w dziedzinie technologii cyfrowej. W każdej z tych firm planowanie sukcesji jest jednym z tych działań HRM, do których przywiązuje się szczególnie dużą wagę. Zapewnia płynne funkcjonowanie biznesowe i jest istotnym elementem procesu rozwoju pracowników.

Droga zawodowa

Główną część działania firmy CHI Polska stanowią kawiarnie. – Planowanie sukcesji ma u nas kilka celów. Przede wszystkim stworzenie kadry rezerwowej, czyli grupy pracowników zdolnych do objęcia w przyszłości kluczowych stanowisk w firmie. Jednym z podstawowych założeń w planowaniu następstw jest zapewnienie ciągłości biznesowej. Dlatego ważne dla nas jest, aby na każdym stanowisku zatrudnieni byli odpowiednio przygotowani pracownicy. Z drugiej strony, celem procesu planowania sukcesji jest dbałość o rozwój kompetencji pracowników przy zachowaniu pełnej przejrzystości i jasności działania ze strony firmy – mówi Joanna Zdanowicz, dyrektor HR, odpowiedzialna też za rozwój pracowników w CHI Polska (Coffeeheaven). Firmie zależy bowiem na tym, aby pracownik miał rozeznanie na temat możliwości rozwoju, wiedział, co oferuje pracodawca w tym zakresie, w jaki sposób firma identyfikuje kompetencje i potencjał pracowników.

Już na etapie rekrutacji kandydaci są informowani, że praca na konkretnym stanowisku pociąga za sobą konieczność poszerzania swoich umiejętności i wiedzy. – Staramy się dbać o taką postawę naszych pracowników – stanowisko jest nie tylko w nazwie, ale jest też rodzajem certyfikatu potwierdzającego kompetencje. U nas na konkretnych przykładach można zobaczyć, jakie są możliwości rozwoju w firmie. Wielu naszych pracowników to osoby, które przechodziły kolejne szczeble kariery, począwszy od stanowisk podstawowych, a dzisiaj są kierownikami kawiarni czy kierownikami regionalnymi. Są też osoby, które zaczynają drogę zawodową, to często studenci łączący naukę z pracą. Dużo więc zależy od tego, co my jako pracodawca im proponujemy, aby zostali u nas i chcieli rozwijać się razem z firmą także po zakończeniu studiów – dodaje Joanna Zdanowicz.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Anna Sosnowska Kancelaria Radcy Prawnego

radca prawny, ekspert prawa pracy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »