| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy outsourcing ma sens?

Czy outsourcing ma sens?

Wyprowadzanie różnych aktywności na zewnątrz firm ma w Polsce coraz więcej zwolenników. Nie bez znaczenia jest tu fakt, że Polska stała się jednym z krajów dostarczających usługi outsourcingowe na skalę międzynarodową. Z szacunków Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych w Polsce z 2009 r. wynika, że sama branża centrów usług biznesowych (BPO/SSC), przy zatrudnieniu ok. 45 tys. osób, generowała w ubiegłym roku dla polskiej gospodarki około 2 miliardów dolarów rocznie.

Andrzej Jabłonowski

menedżer ds. HR i komunikacji, Presspublica Sp. z o.o.

Outsourcing nie zastąpi partnerów biznesowych HR

Czy outsourcing ma sens?

 Tak, jeśli dotyczy funkcji wspierających działanie danej firmy. Błędem byłoby natomiast wyjęcie z organizacji tych funkcji i działów, które stanowią core business, bo groziłoby to utratą kontroli nad działaniem firmy lub jej przychodami.

Dobrym przykładem outsourcingu mogą być funkcje ochrony, transportu czy sprzątania. Chyba mało który z zarządzających wyobraża sobie inkorporowanie tych obszarów z powrotem do swoich organizacji. Sprawdza się też często outsourcing funkcji obsługi IT, księgowej czy kadrowo-płacowej. Dla partnera, który świadczy tego typu usługi, jest to główny przedmiot działalności, co powoduje, że outsourcer jest w stanie prowadzić tę działalność w sposób lepiej zorganizowany, bardziej profesjonalny i tańszy. Czy faktycznie tak robi, to już kwestia odpowiedniej umowy z usługodawcą i właściwej dyscypliny i kultury współpracy z nim.

Wyzwania z tym związane polegają np. na konieczności stałego nadzoru nad usługami, renegocjowania (czasami trudnego) umowy o współpracy. Problemy spowoduje na pewno niewłaściwie przygotowana współpraca między usługodawcą i usługobiorcą – np. źle sporządzona umowa i towarzyszące jej dokumenty czy zasady (powodująca zbyt wiele niedopowiedzeń i możliwości interpretacyjnych), co może prowadzić do konfliktu między partnerami. Innym zagrożeniem może być długofalowa współpraca nie zbudowana na zasadzie win-win (np. podpisana pochopnie cena usługi, która usługodawcy nie gwarantuje pokrycia kosztów działania, a który nie chce odstąpić od umowy z uwagi na markę i prestiż usługodawcy).

Spośród działań z obszaru HR często outsourcowane są kadry i płace. Decyzja taka zależy od wewnętrznej struktury firmy (np. rozmieszczenie geograficzne), jej kultury organizacyjnej, wykorzystywanych systemów i narzędzi do sprawnego przekazywania sobie informacji i dokumentów. Jedną z zalet wyprowadzenia funkcji płacowej poza firmę jest dużo większa tajemnica wynagrodzeń wewnątrz firmy. Podstawową wadą zaś konieczność administrowania codziennym przepływem setek dokumentów kadrowych pomiędzy usługodawcą a usługobiorcą.

Nie wyobrażam sobie natomiast pełnego outsourcingu „miękkiej” części HR. Jeśli rozwój personalny jest w organizacji na właściwym poziomie, niezbędne jest wówczas posiadanie HR business partnerów. To oni są spoiwem między funkcją kadrowo-płacową a pracownikami i menedżerami. To oni, będąc na co dzień blisko biznesu, są w stanie efektywnie go wspierać, np. doradzając w trudnych sprawach personalnych (np. konflikty personalne) czy zdejmując z niego niepotrzebne, formalne obowiązki kadrowe. Dla przykładu, można menedżerowi, który zleca działowi HR rekrutację, kazać wypełnić samodzielnie długi i skomplikowany formularz zamówienia na rekrutację. Z reguły kończy się to albo niewypełnionym, albo błędnie wypełnionym formularzem, co wymaga i tak dodatkowego czasu na sprostowanie lub doprecyzowanie oczekiwań. Można jednak umówić się z nim na krótki 15–30-minutowy wywiad. W trakcie takiego spotkania partner biznesowy uzyska właściwe informacje o intencjach menedżera i rzeczywistych potrzebach rekrutacyjnych. Tylko to zaś pozwala szybko i skutecznie zaprojektować właściwy proces rekrutacyjny. W efekcie uzyskujemy optymalizację kosztów, czasu i efektów rekrutacji (kompetentny i zmotywowany kandydat, który na długo zostaje w organizacji). Taka szybka i szczera komunikacja często nie jest możliwa między podmiotami zewnętrznymi.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Masterlease Polska

Firma leasingowa

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »