| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy outsourcing ma sens?

Czy outsourcing ma sens?

Wyprowadzanie różnych aktywności na zewnątrz firm ma w Polsce coraz więcej zwolenników. Nie bez znaczenia jest tu fakt, że Polska stała się jednym z krajów dostarczających usługi outsourcingowe na skalę międzynarodową. Z szacunków Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych w Polsce z 2009 r. wynika, że sama branża centrów usług biznesowych (BPO/SSC), przy zatrudnieniu ok. 45 tys. osób, generowała w ubiegłym roku dla polskiej gospodarki około 2 miliardów dolarów rocznie.

Andrzej Jabłonowski

menedżer ds. HR i komunikacji, Presspublica Sp. z o.o.

Outsourcing nie zastąpi partnerów biznesowych HR

Czy outsourcing ma sens?

 Tak, jeśli dotyczy funkcji wspierających działanie danej firmy. Błędem byłoby natomiast wyjęcie z organizacji tych funkcji i działów, które stanowią core business, bo groziłoby to utratą kontroli nad działaniem firmy lub jej przychodami.

Dobrym przykładem outsourcingu mogą być funkcje ochrony, transportu czy sprzątania. Chyba mało który z zarządzających wyobraża sobie inkorporowanie tych obszarów z powrotem do swoich organizacji. Sprawdza się też często outsourcing funkcji obsługi IT, księgowej czy kadrowo-płacowej. Dla partnera, który świadczy tego typu usługi, jest to główny przedmiot działalności, co powoduje, że outsourcer jest w stanie prowadzić tę działalność w sposób lepiej zorganizowany, bardziej profesjonalny i tańszy. Czy faktycznie tak robi, to już kwestia odpowiedniej umowy z usługodawcą i właściwej dyscypliny i kultury współpracy z nim.

Wyzwania z tym związane polegają np. na konieczności stałego nadzoru nad usługami, renegocjowania (czasami trudnego) umowy o współpracy. Problemy spowoduje na pewno niewłaściwie przygotowana współpraca między usługodawcą i usługobiorcą – np. źle sporządzona umowa i towarzyszące jej dokumenty czy zasady (powodująca zbyt wiele niedopowiedzeń i możliwości interpretacyjnych), co może prowadzić do konfliktu między partnerami. Innym zagrożeniem może być długofalowa współpraca nie zbudowana na zasadzie win-win (np. podpisana pochopnie cena usługi, która usługodawcy nie gwarantuje pokrycia kosztów działania, a który nie chce odstąpić od umowy z uwagi na markę i prestiż usługodawcy).

Spośród działań z obszaru HR często outsourcowane są kadry i płace. Decyzja taka zależy od wewnętrznej struktury firmy (np. rozmieszczenie geograficzne), jej kultury organizacyjnej, wykorzystywanych systemów i narzędzi do sprawnego przekazywania sobie informacji i dokumentów. Jedną z zalet wyprowadzenia funkcji płacowej poza firmę jest dużo większa tajemnica wynagrodzeń wewnątrz firmy. Podstawową wadą zaś konieczność administrowania codziennym przepływem setek dokumentów kadrowych pomiędzy usługodawcą a usługobiorcą.

Nie wyobrażam sobie natomiast pełnego outsourcingu „miękkiej” części HR. Jeśli rozwój personalny jest w organizacji na właściwym poziomie, niezbędne jest wówczas posiadanie HR business partnerów. To oni są spoiwem między funkcją kadrowo-płacową a pracownikami i menedżerami. To oni, będąc na co dzień blisko biznesu, są w stanie efektywnie go wspierać, np. doradzając w trudnych sprawach personalnych (np. konflikty personalne) czy zdejmując z niego niepotrzebne, formalne obowiązki kadrowe. Dla przykładu, można menedżerowi, który zleca działowi HR rekrutację, kazać wypełnić samodzielnie długi i skomplikowany formularz zamówienia na rekrutację. Z reguły kończy się to albo niewypełnionym, albo błędnie wypełnionym formularzem, co wymaga i tak dodatkowego czasu na sprostowanie lub doprecyzowanie oczekiwań. Można jednak umówić się z nim na krótki 15–30-minutowy wywiad. W trakcie takiego spotkania partner biznesowy uzyska właściwe informacje o intencjach menedżera i rzeczywistych potrzebach rekrutacyjnych. Tylko to zaś pozwala szybko i skutecznie zaprojektować właściwy proces rekrutacyjny. W efekcie uzyskujemy optymalizację kosztów, czasu i efektów rekrutacji (kompetentny i zmotywowany kandydat, który na długo zostaje w organizacji). Taka szybka i szczera komunikacja często nie jest możliwa między podmiotami zewnętrznymi.

reklama

Polecamy artykuły

Autor:

Źródło:

INFOR
Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Karolina Służewska – Woźnicka

adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »