| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Profilowanie osobowości zawodowej i wymagań stanowiska pracy w procesie doboru pracowników oraz kierowania ich karierą

Profilowanie osobowości zawodowej i wymagań stanowiska pracy w procesie doboru pracowników oraz kierowania ich karierą

Zazwyczaj, kiedy mówimy o selekcji, mamy na myśli dobór pracowników „na wejściu” do organizacji, lecz z selekcją mamy do czynienia także w przypadku kierowania karierą (tzw. przejście w organizacji). Te dwa oblicza selekcji różnią się punktem odniesienia.

W przypadku selekcji „na wejściu” mamy do czynienia z dopasowywaniem kandydatów do ustalonych wymagań stanowiska pracy. Natomiast w przypadku selekcji „na przejściu” kluczową rolę odgrywa dopasowanie warunków pracy do preferencji i atutów pracownika. To, co łączy te dwa oblicza selekcji, to badanie stopnia dopasowania. Podkreśla to doniosłe znaczenie profilowania predyspozycji kandydatów do pracy oraz wymagań wakujących stanowisk. Jak rzetelnie, a zarazem sprawnie, dokonać takiego profilowania?

Pierwszy krok: profilowanie

Profilowanie może przyjąć kilka form. W przypadku selekcji zawodowej interesuje nas profilowanie predyspozycji kandydatów do pracy oraz wymagań wakujących stanowisk. W tym kontekście profilowanie oznacza identyfikowanie charakterystycznego rysu osobowości kandydata do pracy oraz specyficznych wymagań stanowiska, o które się ubiega. Dopiero kiedy mamy wyprofilowane zarówno predyspozycje kandydata, jak i wymagania stanowiska pracy, możemy obliczyć poziom dopasowania potencjału kandydata do wymagań stanowiskowych i ocenić na tej podstawie szansę na sukces, czyli efektywne funkcjonowanie kandydata na danym stanowisku. Warunkiem koniecznym rzetelnego oszacowania stopnia dopasowania jest wyprofilowanie predyspozycji i wymagań stanowiskowych na podstawie tego samego modelu teoretycznego. Oznacza to, że zarówno predyspozycje kandydata, jak i wymagania stanowiska pracy muszą zostać opisane przy wykorzystaniu tych samych kategorii. W tym kontekście zaleca się skorzystanie z ugruntowanego w nauce oraz praktyce modelu pięcioczynnikowego popularnie nazywanego Wielką Piątką. Przy jego użyciu potencjał kandydata można opisać w kategoriach, na przykład, wysokiej stabilności emocjonalnej (tj. odporności na stres), zaś stanowisko, analogicznie, jako wymagające wysokiej odporności na stres (a więc stabilności emocjonalnej). W praktyce profilowanie, aby było rzetelne i odbyło się sprawnie, wymaga posłużenia się odpowiednimi narzędziami pomocniczymi w postaci kwestionariusza osobowości zawodowej oraz kwestionariusza do opisu wymagań stanowiskowych.

Do profilowania osobowości zawodowej zaleca się użycie kwestionariusza, który mierzy wszystkie pięć cech z modelu „Wielkiej Piątki” i jednocześnie charakteryzuje się wysokimi wskaźnikami dobroci pomiaru, a więc wysoką rzetelnością (wskaźniki zgodności wewnętrznej lub stabilności retestowej przynajmniej na poziomie 0,7 lub wyżej dla każdej skali) oraz trafnością diagnostyczną (wysokie korelacje wyników kwestionariusza ze wskaźnikami cech z modelu „Wielkiej Piątki”), a ponadto posiada adekwatną normalizację (polskie normy dla wybranych grup zawodowych). Model „Wielkiej Piątki” wymienia następujące cechy: stabilność emocjonalna, ekstrawersja, otwartość na doświadczenie, ugodowość oraz sumienność. Jednakże kwestionariusze osobowości zawodowej zazwyczaj używają odmiennego nazewnictwa cech, które mierzą. W tabeli 1 zaprezentowano nazwy odpowiedników cech z modelu „Wielkiej Piątki” mierzone przez wybrane kwestionariusze osobowości zawodowej dostępne na polskim rynku. Biorąc pod uwagę wyniki badań, które wskazują, że na większości stanowisk pracy szansę na wysoką efektywność mają osoby stabilne emocjonalnie i sumienne, w zależności od użytego kwestionariusza należałoby poszukiwać kandydatów mało emocjonalnych, o wysokiej kontroli (Facet5), stabilnych i systematycznych (HPI) lub pewnych siebie, opanowanych, konsekwentnych i rozważnych (iP121).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Andrzej Łukaszewicz

Ekspert z zakresu zamówień publicznych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »