| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak sprawić, aby szkolenia były inwestycją?

Jak sprawić, aby szkolenia były inwestycją?

Osoby zawodowo zajmujące się rozwojem pracowników – specjaliści ds. personalnych, menedżerowie HR – bez względu na to, czy pracują w małej, czy dużej organizacji często stają w obliczu tego samego wyzwania: jak przekonać współpracowników do planowanych działań szkoleniowych?

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych

Dobrze przeprowadzona identyfikacja potrzeb szkoleniowych dostarcza informacji pozwalających na skonstruowanie programu edukacyjnego zawierającego treści, metody i formy szkoleniowe dopasowane do potrzeb organizacji. Identyfikacja jest kilkuetapowym procesem.

Pierwszym krokiem jest określenie części organizacji (pionu, działu wydziału), której pracownicy będą objęci szkoleniami. Aby tego dokonać, trzeba przeanalizować uwarunkowania biznesowe funkcjonowania organizacji: strategię, sytuację rynkową oraz plany poszczególnych działów, a także dokonać przeglądu procesów biznesowych – nie zapominając o cennych informacjach zgromadzonych w dziale HR.

Kolejny krok to określenie, czy potrzeby mają wymiar indywidualny czy grupowy. W zależności od zidentyfikowanego poziomu można dobrać odpowiednie źródła informacji oraz narzędzia do ich gromadzenia. Zdarzają się sytuacje, że konkretny pracownik lub grupa pracowników mogą mieć braki w wiedzy niezbędnej na ich stanowiskach, bądź też mogą nie posiadać określonych umiejętności niezbędnych w pracy. Odpowiednio przeprowadzone szkolenia mogą wówczas zniwelować zdiagnozowaną lukę.

Potrzeby szkoleniowe mogą również dotyczyć większej części pracowników – np. grupy stanowisk – i wtedy związane są najczęściej ze zmianą, jaka zaszła w realizowanych w firmie procesach. Na przykład wprowadzenie nowego systemu informatycznego wymagać może przeszkolenia pracowników help desku (zmiana wewnętrzna), a zmiana w kodeksie pracy może pociągać za sobą konieczność przeszkolenia pracowników działu HR i działu księgowości (zmiana zewnętrzna). Także zwiększenie liczby projektów realizowanych w organizacji może wymagać przygotowania grupy profesjonalnych menedżerów projektów (zmiana wewnętrzna/zewnętrzna).

Identyfikując potrzeby szkoleniowe na poziomie indywidualnym, warto sięgnąć po kwestionariusze ankiet, testy wiedzy, wykorzystać techniki samooceny (np. „samoopis”), testy psychometryczne, a następnie dane te uzupełnić o wyniki ocen okresowych pracowników oraz raporty z poprzednich szkoleń. Jeśli potrzeby mają charakter grupowy, w niektórych przypadkach identyfikację potrzeb warto uzupełnić o wywiady indywidualne i grupowe, a także o badanie na podstawie oceny 360 stopni.

Jakie korzyści daje przeprowadzenie identyfikacji potrzeb szkoleniowych według scharakteryzowanego wyżej schematu? Przede wszystkim, pozwala uniknąć błędu polegającego na założeniu, iż każdej z części organizacji „należy się” pewna, określona pula szkoleń. Jeśli by tak było, zadanie działu HR ograniczałoby się wyłącznie do dostarczenia katalogów szkoleniowych od różnych dostawców szkoleń, a menedżerowie liniowi dzieliliby dostępne szkolenia wedle własnych kryteriów. Analiza uwarunkowań rynkowych dostarcza natomiast danych uzasadniających związek planowanych szkoleń z podniesieniem efektywności organizacji.

Określenie, czy potrzeby szkoleniowe mają wymiar indywidualny, czy grupowy umożliwia zaplanowanie działań ułatwiających zastosowanie w pracy zawodowej wiedzy i umiejętności zdobytych podczas szkoleń. Szczególnie, jeśli potrzeby mają charakter grupowy – dotyczą części organizacji, czy też wiążą się ze zmianą w firmie. Menedżer HR powinien zaplanować działania towarzyszące szkoleniom, takie jak warsztaty problemowe (wdrożeniowe), system wsparcia dla pracowników (coaching, mentoring). W ten sposób unikamy błędu polegającego na założeniu, iż sama realizacja szkoleń przyniesie nam rozwiązanie zdiagnozowanego problemu. Sukces szkolenia powinien być mierzony przede wszystkim stopniem wykorzystania nowej wiedzy i umiejętności w pracy zawodowej. Określenie wymiaru potrzeb szkoleniowych ułatwia też wybór odpowiednich technik i narzędzi do zbierania informacji na temat potrzeb.

Autor:

menedżer projektów rozwojowych w Altkom Akademii

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Smaga Jaroszyński Spółka Adwokacka sp. j.

Obsługa prawna przedsiębiorców

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »