| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Rozwój zawodowy i ścieżki awansów w firmie ubezpieczeniowej – opis praktyki

Rozwój zawodowy i ścieżki awansów w firmie ubezpieczeniowej – opis praktyki

Planowanie kariery zawodowej powinno uwzględniać zbieżność oczekiwań i planów życiowych pracownika oraz potrzeby organizacji. To z kolei wymaga stosowania strategii rozwoju zawodowego według zaprojektowanych wcześniej ścieżek awansów oraz stosowania niezbędnego systemu szkoleń. W jaki sposób można zatem zbudować system rozwoju zawodowego oraz zorganizować formy realizowania kariery zawodowej przez pracowników?

Awans pionowy

Druga strategia rozwoju ma na celu przygotowanie agentów do pełnienia funkcji kierowniczych. Wytyczona ścieżka pionowego awansu obejmuje siedem stanowisk kierowniczych. Nominację na wyższe stanowisko pracownik otrzymuje po spełnieniu, podobnie jak przy awansie poziomym, wyraźnie ustalonych wymagań (zobacz schemat 2).

Awans pionowy, podobnie jak poziomy, opiera się na dokładnie zaprogramowanym systemie szkoleń i treningów praktycznych, których celem jest zdobywanie niezbędnej wiedzy merytorycznej i psychologicznej i jej ciągłe poszerzanie oraz nabywanie umiejętności praktycznych poprzez wykorzystanie coachingu. Jednym z warunków awansowania kierownika na wyższy szczebel jest przygotowanie na swoje stanowisko co najmniej jednego następcy. Jest to więc strategia rozwoju zawodowego wymagająca dzielenia się przez coachów i mentorów wiedzą, doświadczeniem, umiejętnościami i sposobami do osiągania wysokich wyników sprzedaży.

Kandydaci na kierowników z zewnątrz

Istnieje możliwość zatrudniania osób z zewnętrznego rynku pracy na stanowiskach kierowniczych. Procedura testowania przydatności jest złożona i wnikliwa, odbywa się za pomocą assessment centre. Pozytywna ocena kandydatów stanowi podstawę do zawarcia umowy na miesiąc, po której znów sprawdza się przydatność kandydata na kierownika. Z kandydatem, który spełnia wymagania, zawierana jest umowa o pracę na sześć miesięcy. Po upływie każdego miesiąca ocenia się postępy i rezultaty kandydata w stosunku do przydzielonych mu celów i zadań. Każdy kandydat ma odbyć i pozytywnie zakończyć szkolenia oraz pozyskać co najmniej pięciu agentów do utworzenia własnego zespołu. Na ostateczną ocenę sylwetki kandydata ma wpływ wynik egzaminu, któremu jest poddany po miesiącu. Obejmuje on umiejętność kierowania oraz skuteczność pracy. Dopiero gdy kandydat spełni wszystkie wymagania, kierownik wyższego szczebla składa wniosek do zarządu o nominację na kierownika. W ciągu całego okresu wstępnego zatrudnienia kandydat ma za zadanie ciągle rekrutować kandydatów oraz kierować na szkolenia wypromowanych przez siebie agentów.

System szkoleń

Szkolenia w spółce są ściśle powiązane z potrzebą ciągłego rozwoju zawodowego i dużą dynamiką na rynku usług ubezpieczeniowych. Każda grupa zawodowa ma zaprojektowane moduły szkoleniowe z głęboko przemyślaną i modyfikowaną do potrzeb tematyką (zobacz schemat 3).

Najbardziej rozbudowane są moduły szkoleń, których celem jest rozwój profesjonalizmu. Dobór tematyki ma jak najlepiej przygotować pracownika do wykonywania pracy na stanowisku agenta ubezpieczeniowego i zawiera: poznanie pracy w zawodzie agenta, rodzaje produktów i ich oferty, procesy sprzedaży, prawne aspekty sprzedaży oraz tworzenie grup agentów. Szkolenie agentów przewidziane jest na około 135 godzin. Dopełnieniem szkoleń podstawowych są szkolenia przeznaczone do pogłębiania umiejętności prowadzenia dokumentacji oraz sposobu posługiwania się i wykorzystania w pracy narzędzi informatycznych. Szkolenia obejmują w ogólności następującą tematykę:

  • badanie potrzeb ubezpieczonych, przygotowanie oferty, penetracja rynku ubezpieczeń (klientów), budowanie rynku, uczestnictwo w warsztatach dotyczących procesu sprzedaży,
  • umiejętność korzystania z narzędzi informatycznych, prowadzenie symulacji i kalkulacji opłacalności świadczonych usług.

Potrzeby szkoleniowe analizowane są w okresach miesięcznych. W zależności od skutków szkoleń, agenci mogą być kierowani na uzupełniające szkolenie lub na szkolenie specjalistyczne dla przyszłych kierowników. Szkolenia podstawowe odbywają się w każdym miesiącu przez cały rok. Cykl szkoleń trwa do trzech tygodni. Duża liczba szkoleń wynika z potrzeb rekrutowania coraz większej liczby agentów częściowo w miejsce osób zwalniających się, a częściowo z powodu dynamicznego rozwoju firmy i potrzeby zatrudniania większej liczby agentów. Szkolenia poza nielicznymi prowadzone są wewnątrz firmy przez menedżerów i przygotowanych do tego trenerów.

Z kolei szkolenia dla kierowników i dyrektorów grup są powiązane i uwzględniają potrzeby awansu pionowego. Polegają one na stosowaniu różnorodnych form wymiany doświadczeń i umiejętności wykonywania pracy, umiejętności behawioralnych wobec klientów oraz korzystania z narzędzi informatycznych (zobacz rysunek 4).

Uczestnicy szkoleń dokonują oceny doboru tematów, form prowadzenia zajęć i przekazu wiedzy, praktycznej użyteczności szkoleń oraz przedstawiają własne propozycje.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Rachelski i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza

Rachelski i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza - Bezpiecznie i pewnie prowadzimy do celu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »