| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak wybrać właściwe narzędzia rekrutacyjne?

Jak wybrać właściwe narzędzia rekrutacyjne?

Jestem menedżerem personalnym w firmie średniej wielkości. Podobnie jak większość firm z branży, jesteśmy na etapie ograniczania kosztów, co dotyka również dział personalny. Rekrutacje, które musimy przeprowadzać, prowadzimy samodzielnie, opierając się na ogłoszeniach prasowych i portalach społecznościowych. Niestety tą drogą, nie zawsze możemy dotrzeć do interesujących nas kandydatów. Jak zatem dotrzeć do właściwych specjalistów, jakie narzędzia dobrać, aby osiągnąć zakładany efekt, nie podnosząc kosztów rekrutacji?

Ograniczenie kosztów w rekrutacji bywa dosyć często. Chcąc zaoszczędzić, szukamy tańszych rozwiązań i przede wszystkim rekrutujemy sami. Wyposażeni w dobre narzędzia, mający odpowiednie doświadczenie i kompetencje rzeczywiście możemy zrobić dużo i samodzielnie przeprowadzić efektywny proces rekrutacji. Niestety, często bywa tak, że nie mamy ani narzędzi (dobra polityka employer brandingowa i wiążąca się z nią chociażby zakładka kariera na naszej stronie WWW, wystandaryzowane ogłoszenia w przyciągającej wzrok grafice, baza danych, testy kompetencyjne), ani nasz rekruter nie ma jeszcze odpowiedniego doświadczenia, wiedzy i dojrzałości tak potrzebnej w ocenie kandydatów.

Ogłoszenia zamieszczamy nie tam, gdzie zaglądają interesujący nas kandydaci, a ponadto formujemy je w sposób, który nie tylko nie wyróżnia naszej oferty, ale wręcz rodzi w kandydatach pytanie o sens aplikowania. Kiedy już zbierzemy nieliczne aplikacje, weryfikujemy kandydatów, przeprowadzając wywiad zawodowy, czasem stosujemy testy psychometryczne, które mamy od lat i przesyłamy do klienta wewnętrznego. Wybór od początku mamy mały, śpieszy się nam, więc na zasadzie selekcji negatywnej podejmujemy decyzję. Kandydat przychodzi do pracy. Niestety, po upływie kilku miesięcy wyraźnie widać, że to nie jest nasz człowiek, że nie ma wiedzy, umiejętności, a może po prostu nie pasuje do zespołu. Zadania realizuje na poziomie minimum, dezorganizuje pracę grupy. Decydujemy się na okres naprawczy, po czym wręczamy wypowiedzenie.

Cóż zatem z tego, że rekrutacja przebiegła stosunkowo szybko i nie wiązała się z dużymi kosztami? Największym kosztem w tym przypadku jest czas, w którym zadania nie były realizowane w sposób należyty, oraz koszty emocjonalne, które poniósł nie tylko zespół, przełożony, ale i kandydat, który w naszej firmie akurat się nie sprawdził, a może gdzie indziej mógłby dać sobie radę. Realne koszty, które ponieśliśmy przy tej rekrutacji oraz koszt niezrealizowanych celów dają nam całkiem spore obciążenie. Podobnie, jak inne procesy rekrutacyjne ciągnące się długimi miesiącami. Nieobsadzone stanowisko menedżera sprzedaży czy handlowca to realne straty spodziewanych zysków.

reklama

Autor:

dyrektor Działu Rekrutacji i Selekcji, członek zarządu BIGRAM SA

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marta Jeleń

Radca prawny LL.M.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »