| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak wybrać właściwe narzędzia rekrutacyjne?

Jak wybrać właściwe narzędzia rekrutacyjne?

Jestem menedżerem personalnym w firmie średniej wielkości. Podobnie jak większość firm z branży, jesteśmy na etapie ograniczania kosztów, co dotyka również dział personalny. Rekrutacje, które musimy przeprowadzać, prowadzimy samodzielnie, opierając się na ogłoszeniach prasowych i portalach społecznościowych. Niestety tą drogą, nie zawsze możemy dotrzeć do interesujących nas kandydatów. Jak zatem dotrzeć do właściwych specjalistów, jakie narzędzia dobrać, aby osiągnąć zakładany efekt, nie podnosząc kosztów rekrutacji?

Doświadczenie czy potencjał

Wróćmy do przykładu. Jak wybrać firmę doradczą? Gdzie szukać, wiedząc, że np. nie płacimy powyżej rynku i nie mamy znanej marki, na którą wszyscy reagują wielkim WOW? Oczywiście, celem nr 1 mogą być kandydaci z tego samego poziomu, którzy z marszu przejmą zadania. Spróbujmy, ale nie ograniczajmy się do tej grupy, bo przy zmianie pracy będą chcieli zyskać finansowo i możemy nie znaleźć wspólnego języka. Ten często popełniany błąd – brak elastyczności w podejściu do wymagań w stosunku do kandydatów – może mocno wydłużyć rektutację, a nierzadko przyczynić się do braku sukcesu. Warto zatem rozważyć również doświadczonych key accountów ze struktur, w których zarządzają małymi zespołami lub wcześniej pracowali na stanowisku regionalnego szefa sprzedaży. Możemy też rozmawiać z regionalnymi szefami, którzy pracują z sieciami na poziomie regionu, choć na pewno będzie tutaj minusem brak znajomości specyfiki pracy z sieciami na poziomie centrali.

Cokolwiek zdecydujemy- czy ma być to osoba z doświadczeniem dokładnie takim, jakiego potrzebujemy, czy też ktoś kto musi zrobić duży krok do przodu, ustalmy, jakie kompetencje będą kluczowe i na nie zwróćmy uwagę przy ocenie kandydatów. Nie wypisujmy tutaj listy życzeń bo nie damy rady tego zweryfikować. Dobry wywiad kompetencyjny nie powinien wykraczać poza pięć najbardziej istotnych kompetencji. Szczególnie w grupie osób będących na wspomnianych wyżej niższych stanowiskach warto również pokusić się o narzędzie psychometryczne, o elementy assessment center albo tylko elementy typu scenka trudnej rozmowy z pracownikiem. W tym jednak przypadku, gdy mamy osobę z doświadczeniem, szalenie istotny jest wywiad zawodowy. Kandydat powinien bronić się sam – swoim doświadczeniem, osiągnięciami, których nie zapominajmy potwierdzić sprawdzając referencje. To w większości powinna zresztą zrobić firma doradcza. Oszczędzając czas, zostawmy sobie analizę otrzymanych materiałów i wywiad, który przecież zawsze musimy przeprowadzić. A więc kluczem do sukcesu, a tym samym właściwego zagospodarowania środków, jest tutaj odpowiedź na pytanie, kogo szukamy (dobry profil to podstawa!!) i gdzie szukamy oraz czy szukamy sami, czy z firmą doradczą.

Zdobądźmy kompetencje

A wspominany wyżej handlowiec? Nie bójmy się inwestować w assessment center. Posiądźmy sami kompetencje potrzebne do jego prawidłowej realizacji lub zlećmy na zewnątrz (może warto zainwestować w szkolenie, które ograniczy koszty usług zewnętrznych w przyszłości). Przy osobach bez doświadczenia lub z minimalnym doświadczeniem badamy potencjał, którego jednak nie sprawdzimy w ciągu jednej rozmowy. Nie musimy organizować pełnych sesji, ale dopasować elementy AC do kompetencji, które tutaj są najbardziej istotne.

Wybierajmy ludzi, którzy będą z nami dłużej i w których będziemy chcieli inwestować. Jeżeli nie rekrutujemy w tym samym czasie dużej grupy osób, możemy to z pewnością zrobić sami. Nie komplikujmy rzeczy relatywnie prostych, a jednocześnie dobierajmy narzędzia pod kątem naszych potrzeb, a nie trzymając się zasady: tak zawsze robiliśmy i było dobrze. Dobierając narzędzia, partnera rekrutacyjnego, a nawet profilując wymagania, bardzo często staramy się zminimalizować koszty, nie pamiętając czasem o tym, jak wielkim kosztem jest czas, czas oczekiwania na pracownika, czas w którym mamy na pokładzie niewłaściwą osobę. Rekrutacja jest inwestycją, która powinna się zwrócić i o tym chyba należy pamiętać planując proces rekrutacji.

reklama

Autor:

dyrektor Działu Rekrutacji i Selekcji, członek zarządu BIGRAM SA

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Józef Edmund Nowicki

CONEXIS Kancelaria Zamówień Publicznych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »