| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Czy warto wprowadzać kwestionariusze osobowe?

Czy warto wprowadzać kwestionariusze osobowe?

Firmy często zastanawiają się, w jaki sposób zebrać istotne informacje o kandydatach do pracy, zanim zaproszą ich na rozmowę kwalifikacyjną. Informacje te to, oprócz podstawowych danych osobowych, opinie o dotychczasowych doświadczeniach zawodowych, ocena własnych kompetencji, oczekiwania wobec przyszłości zawodowej. Przy rekrutacji, na którą odpowiedziała duża liczba kandydatów, wygodnym narzędziem odpowiedniej selekcji jest kwestionariusz osobowy.

Dwa aspekty oceny

Analiza odpowiedzi udzielonych przez kandydata może przebiegać dwutorowo. Przede wszystkim przyglądamy się wypowiedziom – ich zgodność z naszymi oczekiwaniami wobec kandydatów – poziomowi ich kompetencji, ich umiejętności oceny własnych dokonań. Po drugie zaś analizujemy sposób wypowiedzi. Inaczej będziemy postrzegać kandydata, który pisze w podpunktach, inaczej zaś takiego, który formułuje pełne zdania w lepszej lub gorszej formie gramatycznej. Analiza ta zawsze musi się odnosić do konkretnego stanowiska. Jeśli na przykład poszukujemy osoby z wysokimi umiejętnościami IT, styl jej wypowiedzi będzie miał dla nas mniejsze znaczenie niż poziom jego kompetencji informatycznych. Jeżeli zaś rekrutujemy na stanowisko wymagające kontaktu z ludźmi, ważnym kryterium selekcyjnym będzie umiejętność poprawnego wypowiadania się.

@RY1@i13/2011/007/i13.2011.007.000.0081.001.jpg@RY2@

Kiedy stosować kwestionariusz osobowy?

Należy przede wszystkim zastanowić się nad sensem wprowadzenia kwestionariuszy osobowych w danej firmie i w odniesieniu do określonej rekrutacji. Jeśli bowiem rekrutacja odbywa się głównie poprzez metody direct search, kandydaci pozyskani w ten sposób nie będą zmotywowani do odpowiedzi na pytania odnoszące się do ich oceny czy oczekiwań. Zastosowanie kwestionariuszy rekrutacyjnych wydaje się mieć największe zastosowanie przy rekrutacjach wywołujących duży napływ aplikacji, np. w przypadku organizowania praktyk. Formularz osobowy służy głównie selekcji – pierwszym kryterium jest odesłanie wypełnionego kwestionariusza przez zmotywowanych kandydatów, drugim zaś etapem jest analiza nadesłanych odpowiedzi. Osoby, które wypełniły kwestionariusz, i których ocena odpowiedzi wypadła pozytywnie, są zapraszane na rozmowę. Zastosowanie kwestionariusza może spowodować skrócenie czasu rekrutacji przeznaczonego na analizę nadesłanych CV, a odpowiedzi udzielone przez kandydatów dotyczące ich wyobrażeń o danym stanowisku mogą stać się przyczyną weryfikacji jego istniejącego opisu.

UWAGA

Tworząc kwestionariusz osobowy, powinniśmy pamiętać, że wypełnienie go nie powinno zajmować więcej niż 15–20 minut. Zbyt długi może zniechęcać do wypełnienia, z kolei zbyt krótki może nie być skuteczną metodą wstępnej selekcji, ponieważ nie dostarczy nam odpowiedniej ilości informacji.

reklama

Autor:

Autorka jest specjalistą ds. personalnych w firmie Optima Partners, zajmuje się m.in. rekrutacją i selekcją, tworzeniem i przeprowadzaniem exit interviews, wdrażaniem systemów motywacyjnych.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Filip Barański

Prawnik, specjalista w zakresie obsługi prawnej podmiotów gospodarczych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »